La Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées, il est convenu ce qui suit : C.F.T.C. représentée par XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical.
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) que la Caf de l’Aube met en œuvre. Cet accord est conclu dans la lignée de l’accord national UCANSS du travail à distance du 11 juillet 2022. Ce protocole s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail. Toutefois, il convient de porter une attention toute particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. De plus, les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravail est une possibilité pour le salarié, et ne constitue pas un droit. Les parties signataires rappellent que le déploiement du télétravail au sein de la Caf de l’Aube n’exclut par principe aucun métier. Néanmoins, compte tenu des critères d’éligibilité et en particulier que l’activité doit être dématérialisée en tout ou partie, le déploiement a vocation à se faire progressivement.
Article 1 – Définition et champs d’application Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux en utilisant des technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute son activité, compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance. Il vise les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité du présent accord quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Le télétravail est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service, du type d’emploi dont les activités par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et son utilisation des outils numériques. Ne sont pas considérées comme du télétravail, les périodes d’astreinte réalisées à distance ainsi que les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent protocole. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2 – Principes de l’organisation du travail 2.1 Aménagement du télétravail : les différentes formules Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient
au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Le jeudi étant un jour de présence sur site obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’organisme pour des raisons organisationnelles et de fonctionnement. (Règles de 2 jours par semaine de présence sur site en annexe 1)
La règle des 2 jours de présence hebdomadaire obligatoire dans l’unité de travail pourra être occasionnellement aménagée
dans la limite de 3 fois par an et uniquement sur accord exprès du responsable de service.
Le service des ressources humaines pourra être amené à réaliser des contrôles afin de s’assurer que la règle des 2 jours de présence hebdomadaire dans l’unité de travail sont régulièrement respectés. A défaut, l’accord donné au salarié pour télétravailler pourra être suspendu. Le télétravail est organisé selon trois formules possibles :
Soit fixe, à domicile à raison de
1 ou 2 jours maximum par semaine, au choix du salarié et sous réserve des critères définis à l’article 3
Soit sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 90 jours à raison de
1 ou 2 jours maximum par semaine
Soit occasionnelle, à raison d’une demi-journée ou d’un jour par semaine
Le télétravail par demi-journée est possible, il complète une demi-journée d’absence du salarié ou un déplacement professionnel.
La formule fixe :
Elle est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de procédure reprise ci-dessous, à tous les salariés de statuts employés en deca du niveau 5B et III.
La formule enveloppe annuelle maximum de 90 jours sur la période considérée (du 1er septembre N au 31 août N+1).
En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de jours est ouverte à tous les salariés de statuts employés et cadres à compter du niveau 5A et IIB.
La formule occasionnelle :
Elle est ouverte sur demande du salarié ou de la Direction, sous réserve des critères d’éligibilité et de procédure reprise ci-dessous, à tous les salariés quel que soit le statut pour des besoins occasionnels ou temporaires sur accord de la Direction. 2.2 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande dans le respect d’un délai de 30 jours (sauf circonstances exceptionnelles) au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée déterminée d’un an ou jusqu’à la nouvelle campagne.
2.3 Aménagement du télétravail dans les situations particulières Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, de renforcer la protection des familles dans le cadre d’un salarié proche aidant ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées au-delà de ce qui est prévu à l’article 2.1. Cet examen peut, notamment, conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. En outre, en cas d’épisode de pollution, au sens de l’article L. 223-1 du code de l’environnement, les personnes déjà en télétravail pourront être autorisées, sur décision de la Direction, à modifier leurs jours de télétravail. Cela étant précisé qu’avec l’accord du manager, le télétravail pourra avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus. Il en est de même en cas de force majeur (ex : intempéries, évènements sociaux extraordinaires, Plan de Continuité de l’Activité…), toujours sur décision de la Direction sans accord des salariés. 2.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente 2.4.1 Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, dès lors que le salarié conserve le même poste. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation du télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 2.4.2 Réversibilité permanente Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible. A l'initiative du salarié : Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit. A l'initiative de l'employeur : En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques. 2.5 Préservation du lien avec l’organisme et intégration communauté de travail 2.5.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail. Le jeudi est, en tout état de cause un jour de présence sur site obligatoire pour des raisons organisationnelles et de fonctionnement, devant être respecté par le télétravailleur quel que soit la durée de son temps de travail. Il peut toutefois y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.3 « Aménagement du télétravail dans les situations particulières ». 2.5.2 Participation aux réunions, formations, et autres évènements Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux autres évènements de la vie de l’entreprise. Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions. Le télétravail, en effet, ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives du service. Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec les activités cycliques ou pour des raisons de maintien de la continuité de service, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours. Ce délai peut être réduit à 2 jours travaillés en cas d’urgence. Des réunions peuvent en effet être proposées en dehors de la journée de présence sur site le jeudi. Une mobilisation sur certaines activités comme l'activité d'accueil, des réunions, des formations peuvent nécessiter des annulations de journée de télétravail. Dans ce cas, la journée peut être reportée sur un autre jour de la semaine à l’exception du jeudi. Si ce report n’est pas possible pour des raisons de service, cette journée n’est pas reportée sur une autre semaine. Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail 3.1 Conditions d’accès au télétravail Pour tous les salariés, lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants :
Pour le poste concerné
Le poste est dématérialisé en tout ou partie
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe
Pour le salarié concerné
Le salarié doit avoir
4 mois d’ancienneté dans le métier et au sein de la Caf de l’Aube à la date de la demande
Le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique
Le salarié doit avoir terminé le parcours de formation pour le poste occupé lui conférant un degré d’autonomie considéré comme suffisant par le manager à la date de la demande
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Pour le lieu d’exercice du télétravail
Le domicile du salarié, seul lieu d’exécution du télétravail, doit être en conformité avec les normes électriques, d’hygiène et de sécurité recommandées et disposer d’un espace dédié à l’exercice du télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet et être couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties réexaminées par la Direction et le manager.
Autre lieu d’exercice du télétravail à titre exceptionnel
Le télétravail peut être exécuté depuis le site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Social, sous réserve de l’accord des Directions de la CAF de l’Aube et de l’organisme d’accueil dans certaines circonstances exceptionnelles.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne pourront pas accéder au télétravail, la communauté de travail et la compréhension de l’entreprise étant indispensables. 3.2 Procédure d’accès au télétravail La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Un entretien permettra d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler en autonomie et à distance. La demande de télétravail est transmise pour avis au Manager (N+1) ainsi qu’au responsable des ressources humaines. Le service RH est garant du bon déroulement du processus. Le Manager, quant à lui, veille à ce que le volume et la planification du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification à l’agent concerné dans un délai de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers. Le télétravail pourra débuter le 1er jour du mois suivant la demande (Ex : demande le 15 janvier N, télétravail applicable le 1er mars N). En cas de refus total ou partiel, celui-ci doit être motivé par écrit. En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents référencés. 3.3 Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Une attestation de son assureur multirisque habitation, autorisant l’exercice du télétravail à domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail ou une attestation sur l’honneur du salarié.
Cette attestation indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité
3.5 Formalisation de l’accès au télétravail Une campagne annuelle télétravail sera réalisée en septembre de chaque année. Le service des ressources humaines, dans le cadre de la campagne annuelle, enverra une information collective courant juin afin que les salariés puissent faire part de leur choix de poursuivre ou non le télétravail. A cette occasion, le calendrier des jours de télétravail selon la formule fixe pourra être revu par le manager et le salarié. Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail 4.1 Choix des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le manager, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. En cas de désaccord, la demande de télétravail sera examinée au regard de l’ensemble des demandes du service afin d’assurer la continuité d’activité.
Pour la formule fixe
Le salarié définit avec son manager lors de l’entretien la formule ainsi que les jours télétravaillés.
Pour la formule enveloppe jours
Lorsqu’ils souhaitent télétravailler, les salariés éligibles à l’enveloppe valident mensuellement leur planning télétravail avec leur manager.
La formule occasionnelle :
Les jours de télétravail sont communiqués au salarié par la Direction
4.2 Suspension provisoire du télétravail Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie, inondation du lieu de télétravail, dysfonctionnement information, panne information, accès internet dysfonctionnant…). Dans ces hypothèses, le télétravail pourrait être suspendu où aménager à titre temporaire. Le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Le retour sur site devra s’effectuer dans les 2h suivant la constatation de la problématique. En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra justifier de son absence par tout moyen (jours de congés…). L’employeur prend alors en compte le temps de trajet dans le temps de travail de la journée dans la limite du calendrier horaire de l’agent. 4.3 Suivi du télétravailleur Pour les télétravailleurs, l’entretien d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. L’entretien de suivi est annuel, il peut, cependant, être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.
4.4 Horaire de travail S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du respect de l’horaire variable. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Le salarié est joignable durant les plages horaires badgées via les outils de communication de la Caf de l’Aube. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour rapidement. Le salarié doit répondre aux différentes sollicitations de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. L’employeur respecte ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut pas se connecter à sa messagerie et aux applications métier en dehors des plages badgées. Pour les cadres au forfait jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de son contrat de travail. Article 5 – Equipement de travail Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Pour cela, l’employeur pourra se rendre au domicile du salarié pour s’assurer de cette compatibilité. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En tout état de cause, un rappel sera effectué sur les bonnes pratiques sur l’ergonomie du bureau (emplacement) et du poste de travail. Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la mise en place du télétravail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par visioconférence, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement et sans délais les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité professionnelle. Article 6 – Frais professionnels Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le cout réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile
Le surcout éventuel de l’assurance du domicile ou exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité d’eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 3.11 euros. Elle est également versée sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz, combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Article 7 – Protection des données L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe. En application du Règlement intérieur de la Caf de l’Aube et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés de la Caf de l’Aube. Article 8 – Droits et garanties individuels et collectifs Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
8.1 Garanties individuelles
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
8.2 Garanties collectives
En tant que salarié de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. Article 9 – Santé au travail L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. Dans ce cadre, une visite de contrôle pourra être réalisé par l’employeur ou les représentants du personnel sur le lieu de télétravail avec accord écrit du télétravailleur. Il est rappelé qu’en cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risque identifié lié à la conformité du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut-être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la mise aux normes. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur dès l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail le jour même de l’accident ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). Article 10 – Consultation de la représentation du personnel et suivi de l’accord La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une consultation au Comité Social et Economique. Le bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Comité Social et Economique. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise, annuellement au médecin du travail. Article 11 – Dispositions diverses L’accord est conclu à compter de la date d’agrément pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Une commission de suivi sera organisée tous les ans à la date de mise en œuvre de l'accord. L'examen de l'application du présent accord portera notamment sur : - L'effectif concernés par catégories (employés et cadres, agents de direction, praticiens conseils ; - Les formules de télétravail ; Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée, dans l'année qui précède son échéance.
Article 12 – Dépôt, publicité et affichage Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l'intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l'accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés. Le présent accord sera transmis au COMEX de l’Ucanss pour validation. Conformément à l’article D. 2231-2 modifié par décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Annexe 1 : règles des 2 jours de présence sur site
Exemple de cas pour l’année 2024
Ex : un salarié télétravaille le mardi et vendredi.
1er avril : férié 2 avril télétravail 3 avril présente site 4 avril présence site 5 avril télétravail Si un salarié pose un cp le 3 avril, il devra annuler son télétravail du 2 avril ou du 5 avril.
Ex : un salarié télétravaille le lundi et vendredi.
1er avril : férié 2 avril présence site 3 avril présence site 4 avril présence site 5 avril télétravail Si un salarié pose un cp le 2 et 3 avril, il devra annuler son télétravail du 5 avril
Congés et RTT
Ex : sur une semaine de 5 jours
Mme X télétravaille le lundi et mercredi Mme X a posé 3 jours de congés : le mardi, jeudi et vendredi Mme X n’a donc pas de journée de présence sur site Et sauf besoin impératif et exceptionnel, Mme X devra donc revenir travailler sur site lundi et mercredi A noter qu’un jour d’arrêt de travail survenu dans la semaine n’oblige pas le salarié à reporter le jour prépositionné de présentéisme dans l’organisme sur la semaine en question.
Fait à Troyes, le 23/10/2024
Le Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube
