Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d'une part,
La caisse d'allocations familiales de l’Aveyron, représentée par son directeur, Monsieur xxx
et, d'autre part,
La Confédération Générale du Travail – Force Ouvrière, représentée par son délégué syndical, Monsieur xxxxxxxx,
La Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par son délégué syndical, Monsieur xxxxxxxxxx
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole d'accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales fixées par l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se substitue au protocole du 18 avril 2016, arrivé à échéance. Les parties souhaitent par le présent protocole d'accord réaffirmer Ieur attachement au principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Les parties s'accordent également pour reconnaître que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur d'équilibre social, tant au niveau individuel que pour l'organisme. Le présent protocole d'accord vise à corriger les déséquilibres pouvant survenir entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l'organisme. Il s'appuie sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin établie à partir d'éléments qualitatifs et quantitatifs. Sont définis au présent protocole d'accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Les signataires ont retenu les quatre domaines suivants auxquels sont associés des indicateurs de suivi et des actions concrètes permettant de les atteindre :
L'embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Champs d'application
Le présent protocole d'accord s'applique à tous les salariés, quels que soient la nature de Ieur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore Ieur statut (cadre ou non cadre).
— L'embauche
Au 31 décembre 2024, la Caf de l’Aveyron comptait 88 % de femmes et 12 % d'hommes, soit respectivement 141 femmes et 20 hommes. Sur la période 2020-2024, 86 recrutements ont été réalisés en CDI et en CDD, ces embauches se répartissent en 79 % de femmes et 21 % d'hommes. S'agissant des postes d'encadrement supérieur et d'agents de direction (niveaux 7 et plus), ce sont 1 femme et 2 'hommes qui ont été embauché(e)s sur cette même période, sachant que cette catégorie est composée de 44 % de femmes et de 56 % d'hommes au 31 décembre 2024. Il convient de noter que les agents de direction disposent d'une convention collective dédiée et dont le recrutement obéit à des procédures spécifiques. Elles passent notamment par l'inscription sur la liste d'aptitude aux emplois de direction et de directeur comptable et financier des organismes du régime général de sécurité sociale, publiée chaque année au journal officiel et par un avis préalable d’un comité des carrières pour les postes de directeur et de directeur comptable et financier. Ces dispositions limitent la latitude d’action du directeur dans le recrutement. Par ailleurs, les parties au présent protocole tiennent à rappeler que celui-ci s’inscrit dans la stricte application des dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle à l’embauche et notamment les articles L1142-1, L1132-1 et L1225-1.
Objectifs
Actions
Indicateurs
2.1 – Faciliter l’accès aux postes d'encadrement supérieur ou d'agents de direction.
100% des candidat(e)s internes sont reçu(e)s dans le cadre des entretiens de recrutement et tests de sélection. 100% des candidat(e)s ayant un projet d'évolution vers un poste d'encadrement supérieur ou d'intégration de l’En3S ou de Capdir sont accompagné(e)s. Accompagner tous les candidat(e)s dans leur projet d'évolution vers un poste d'encadrement.
Accompagner les candidat(e)s dans leur projet d'évolution vers un poste d'encadrement supérieur ou d'intégration de l’En3S ou de Capdir.
Taux de femmes occupant des fonctions d'encadrement supérieur ou d'agent de direction.
% des salarié(e)s accompagné(e)s dans le cadre d'un projet d'évolution vers un poste d'encadrement supérieur ou d'intégration de l’En3S ou de Capdir. 2.2 – 100 % des offres d'emploi sont rédigées de manière neutre et non discriminatoire. Le service RH s'assure que les offres d'emploi sont rédigées de manière neutre et qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait Iors de la diffusion d'offres d'emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. Les caractéristiques de l'emploi sont formulées de façon objective. Elles doivent ainsi permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes. Tauxd'offresd'emplois rédigées de manière neutre et non discriminatoire.
100% des procédures de recrutement sont fondées sur des critères et sur les compétences requises pour occuper le poste et sont objectivées par une grille d'évaluation.
– 100 % des entretiens de recrutement pour des postes CDI et CDD se font en la présence d'un membre du service RH.
Le service RH s'assure que les procédures de recrutement font l'objet d'une prise de décision objective, formalisée par la complétude d'une grille d'évaluation portant sur l'adéquation entre les attendus du poste d'une part et les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s d'autre part. Ces critères sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. Les éléments recueillis au cours du processus ne comportent aucun commentaire relatif au sexe des candidat(e)s et ne sont fondés que sur des éléments objectifs.
Le service RH est la garant de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et assure une vigilance systématique sur le déroulement du recrutement.. % des recrutements qui sont fondés sur des critères et sur les compétences requises pour occuper le poste et qui sont objectivés par une grille d'évaluation.
Taux d'entretiens de recrutement pour des postes CDI et CDD qui se font en la présence d'un membre du service RH qui sensibilisera le jury à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
— La formation
Les parties conviennent que la formation est un levier essentiel de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent bénéficier d'un même accès aux dispositifs de formation. Sur les années 2020 à 2024, la moyenne du taux d'accès à la formation s'élevait à 91 % pour les femmes et 9 % pour les hommes. Dans ce cadre, il convient d'apporter une attention particulière aux conditions d'organisation des actions de formation. Les formations doivent en effet être mises en œuvre selon des modalités qui favorisent la participation de l'ensemble des salarié(e)s, en Ieur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Objectifs
Actions
Indicateurs
3.1 — Le taux d'accès à la formation du sexe sous-représenté sur la période 2025-2029 ne peut être inférieurde plus de 50% à celui du sexe sur- représenté.
Fixer pour les femmes et les” hommes des conditions d'accès identiques à la formation Taux d'accès à la formation par sexe.
Ecart entre le taux d'accès à la formation par sexe. 3.2 – 100% des actions de formation organisées par la Caf de l’Aveyron sont réalisées en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.
Dans ce cadre, le service RH s'assure que les convocations aux formations sont remises aux salarié(e)s au moins 15 jours avant le démarrage de la formation, de manière à ce que les salarié(e)s puissent prendre leurs dispositions organisationnelles en conséquence. Taux d'actions de formation organisées en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. 3.3 – 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme (8h30 - 17h) et compatible avec la vie personnelle du salarié.
S'engager à ce que les horaires de formation se déroulent sur une plage horaire de 8h30 à 17h. En début de formation, les participant(e)s s'accordent avec le formateur pour concilier horaires et contraintes de chacun. Tauxde formations organisées surla plage horaire définie.
— La rémunération effective
Le respect du principe d'égalité salariale, dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle, est fondamental. Afin de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, un index égalité femmes-hommes est publié chaque année et permet de disposer d'indicateurs concernant les éléments suivants :
Ecart de rémunération femmes-hommes,
Ecart de répartition des augmentations individuelles,
Ecart de taux de promotions,
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
Nombre de personnes du Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La Caf de l’Aveyron a obtenu un score de 93 points en 2024. Une analyse de l'attribution des mesures individuelles (points de compétences ou parcours professionnel) sur la période 2022-2024 fait apparaître un écart de 15 points sur l'ensemble de l'organisme : 45 % des femmes ont bénéficié de mesures individuelles contre 30 % des hommes en moyenne annuelle.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
4.1— S’assurer que le taux d'attribution des mesures individuelles (points de compétence et parcours professionnel) pour le sexe sous représenté dans l'attribution de ces mesures ne s’écarte pas de plus de 10 points par rapport au sexe sur-représenté. L’objectif doit être de tendre vers une répartition globalement équilibrée entre les sexes sans rechercher une égalité arithmétique qui ne serait pas possible compte-tenu de nos effectifs.
4.2 -100% des salarié(e)s bénéficient à leur retour de congés maternité de la mesure de rattrapage prévue à l’article L1225-26 du code du travail La direction s'assure, au moment de la consolidation de la campagne d’attribution des points de compétence et de promotions, de répondre à l'objectif.
Attribuer les points de rattrapage à chaque retour de congés maternité.
Ecart entre le taux d'attribution des mesures individuelles (points de compétence et parcours professionnel) entre les deux sexes pour l'ensemble de l'organisme.
Nombre de salariés ayant bénéficié des points de rattrapage. 4.3. - Informer chaque année 100% dessalarié(e)sde la politique salariale applicableetdes dispositions en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que du bilan des mesures promotionnelles. Publier sur l'intranet chaque année la politique salariale applicable, les dispositions en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que le bilan des mesures promotionnelles. Taux de salariés informé(e)s de la politiquesalariale applicable, des dispositions en matièred'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et du bilan desmesures promotionnelles.
-
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Caf de l’Aveyron se mobilise pour permettre à ses salarié(e)s de mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. La Caf de l’Aveyron se donne pour objectif de proposer un accompagnement à 100% des salarié(e)s dans le cadre d'événements de vie liés à la parentalité dès lors que le service RH est informé de la situation par le ou la salarié(e).
Objectif de progression
Actions
lndicateurs
5.1 – 100% des femmes ayant procédé à Ieur déclaration de grossesse se sont vu proposer un rendez-vous d'information relatif à l'ensemble de Ieurs droits liés à la maternité. Proposer de façon systématique un rendez-vous individuel assuré par le service RH dès Iors que la femme a procédé à sa déclaration de grossesse. Taux de femmes ayant procédé à Ieur déclaration de grossesse qui se sont vu proposer un rendez-vous relatif à Ieurs droits liés à la maternité.
5.2 - 100º/ des salarié(e)s ayant procédé à Ieur déclaration de paternité ou d'accueil de l'enfant auprès du service RH ont été informé(e)s de leurs droits. Proposer un rendez-vous individuel assuré par le service RH dès Iors que Ie ou la salarié(e) a procédé à sa déclaration de paternité ou d'accueil de l'enfant auprès du service RH. Taux de salarié(e)s ayant procédé à leur déclaration de paternité ou d'accueil de l'enfant auprès du service RH informés de leurs droits
5.3 – 100% des salarié(e)s ayant déclaré l'adoption d'un enfant ont été informé(e)s de leurs droits. Mettre en place de façon systématique un rendez-vous individuel assuré par le service RH dès lors que Ie ou la salarié(e) a procédé à sa déclaration d'adoption. Taux de salarié(e)s ayant déclaré une adoption, informé(e)s de leurs droits.
5.4 – 100% des salarié(e)s ont été informé(e)s des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail et des modalités d’accès au temps partiel au travers d'au moins une communication annuelle sur l'intranet. Publier sur l'intranet au moins une communication annuelle sur les possibilités d'aménagement de l'organisation du trav/ail et les modalités d'accès au temps partiel. Communiquer annuellement cette note auprès du CSE. Nombre de communications relatives auxpossibilités d’aménagementde l'organisation du travail et aux modalités d'accès au temps partiel. 5.5 — 100°à des salarié(e)s peuvent bénéficier, à l'issu du congé prévu légalement (maternité, paternité ou adoption), du congé conventionnel (article 46 de la Convention collective nationale).
Taux de salarié(e)s ayant bénéficié, à l'issu du congé prévu légalement (maternité, paternité ou adoption), du congé conventionnel. L'élargissement du bénéfice de l'article 46 aux conjoint(e)s des femmes ayant accouché ne peut avoir pour effet de mettre à la charge d'un ou plusieurs organismes, et pour un même enfant, un dépassement du congé prévu à l'article précité.
. Modalités d'application et de suivi de l'accord
6.1- Durée du protocole d'accord Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du premier jour suivant sa date d'agrément par l'autorité compétente de l'État. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
- Aménagement de la périodicité
Les parties conviennent que la périodicité des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent protocole d'accord est portée à 4 ans.
- Révision du protocole d'accord
Le protocole d'accord pourra être révisé suivant sa prise d'effet. La procédure de révision du présent protocole d'accord ne peut être engagée que par la direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L'information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L'ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.
- Suivi de l'accord
Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre du présent accord est réalisé. Ce bilan inclus l'index égalité hommes-femmes. Il est présenté au Comité Social et Economique. Ce bilan est également mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales.
- Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, dans le cadre de l'article 6.4 du présent protocole d'accord, afin d'examiner les modalités d'exécution du présent accord.
- Procédure d'agrément et de communication de l'accord
Le présent protocole d'accord sera transmis à la direction de la Sécurité sociale, dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux, conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la sécurité sociale.
L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la direction de la Sécurité sociale et en l'absence d'un retour de cette dernière, à l'issue d'un mois après avis du comex de l'Ucanss. En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d'accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme. Il est également communiqué au comité social et économique. Conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d'accord fait l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire du protocole d'accord est déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rodez et une copie envoyée à l'antenne de la mission nationale de contrôle et d'audit ainsi qu'à la Cnaf.
Fait à Rodez, le 11 juillet 2025
Le Directeur Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CGT-FO
100% des procédures de recrutement sont fondées sur des critères et sur les compétences requises pour occuper le poste et sont objectivées par une grille d'évaluation.
