PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVSERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVSERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Décembre 2024
Février 2024
Décembre 2024
Février 2024
Le présent protocole est conclu
Entre La
Caisse d’Allocations Familiales de,
dont le siège est situé : 12 rue du clos 89000 AUXERRE
représentée par xxxxx, Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représentée par xxxxx, Déléguée Syndicale,
d’autre part,
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de I'égalité et de la justice sociale. Le présent accord s'inscrit dans le cadre du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 mars 2022 qui vise à faire vivre dans l’Institution la diversité de la société et à promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances. Il repose sur la volonté de faire changer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, qui pourraient avoir pour effet, sans que cela soit conscient ou volontaire, de discriminer ou réduire les chances d’un salarié en raison de motifs liés à sa personne ou à son mode de vie. L’accord national rappelle que la diversité est entendue au sens large et vise l’ensemble des motifs qui caractérisent ou différencient une personne : son âge, son genre, son origine, son orientation sexuelle ou encore son lieu de résidence. A ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail. A ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du Régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés. Le Protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe recrutement et insertion durable et inclusion (article 2);
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle/rémunération (article 3) ;
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 4).
Article 1 - Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :
Article 2 – Recrutement et insertion durable
La Caf de l’Yonne veille à promouvoir la diversité dans ses recrutements, notamment en ce qui concerne l’âge, le sexe et les situations de handicap. Elle veille également à l’intégration durable des salariés dans l’entreprise.
Objectifs fixés
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
100% des offres d'embauche ne contenant aucun critère discriminant ;
100% des nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un livret d’accueil en ligne ;
100% des nouveaux salariés embauchés dans le cadre de leur intégration durable ayant débuté la formation Pass au cours des 12 premiers mois ;
100% des demandes d’aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) seront étudiées ;
Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme.
Actions à mettre en œuvre
Sensibiliser les managers au sujet de la diversité et l’égalité des chances.
Poursuivre la démarche de dynamisation et diversification de la diffusion des offres d’emplois.
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination, dans le respect du cadrage local en matière de rémunération.
Rédiger une procédure de recrutement, la partager et la rendre accessible à l’ensemble du personnel.
Sensibiliser, lors de leur participation aux sessions de recrutement, les acteurs internes du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Indicateurs chiffrés
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant % des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS dans les 12 mois
Article 3 – Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle/rémunération
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur carrière professionnelle.
Une attention particulière sera portée par la direction aux conditions d'accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu'aux salariés en situation de handicap et aux salariés à temps partiel. Des actions de prévention de la désinsertion professionnelle seront également prévues.
Objectifs fixés
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Écart de moins de 10 points de pourcentage parmi les salariés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme ;
Écart de moins de 10 points de pourcentage parmi les salariés en situation de handicap ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme ;
100% d’agents de retour après une absence de plus de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien et mesures d’accompagnement de retour de longue absence ;
pourcentage de salariés H/F et travailleur handicapé ayant bénéficié d’une mesure salariale rapporté à l’effectif de la Caisse ;
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération ;
Avoir un référent handicap.
Actions à mettre en œuvre
Recenser chaque année les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans et examiner leur situation afin de leur proposer une formation adaptée.
Veiller à la tenue d’un entretien lors d’un retour de longue absence (plus de 6 mois), par la formalisation d’un document signé par les différents acteurs (salarié de retour d’absence, responsable hiérarchique…)
Désigner un référent handicap.
Faire apparaitre dans le rapport de situation économique de la Caf le pourcentage de mesures salariales attribuées aux personnes porteurs d’un handicap.
Informer les salariés sur la politique de rémunération et ses principes.
Indicateurs chiffrés
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années. % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour.
% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
Article 4 – La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’entreprise s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Cette vigilance s’inscrit dans la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l'organisme et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
4.1) Objectifs fixés
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Garantir un écart maximal de 5 points dans un sens ou dans l’autre entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme.
Diffusion à 100% des salariés accueillant un nouvel enfant au sein de leur foyer d’un guide recensant les dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité.
Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100% des appels à candidatures internes sont envoyés aux agents absents.
Veiller lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement à laisser un temps d'échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Rappeler l’existence et le contenu du protocole sur le droit à la déconnexion.
4.2) Actions à mettre en œuvre
Diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.
Informer les salariés futurs parents de la possibilité de demander un entretien avec le Service Ressources Humaines pour échanger sur le guide de la parentalité.
Sensibiliser la Direction et les managers à l’organisation des réunions, dans le respect des horaires habituels de travail, afin de lever les réticences éventuelles à l’accès aux postes de managers.
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant si cela est possible.
Veiller au critère de proximité lors de la recherche de formation.
Permettre une souplesse dans l'organisation du temps de travail en maintenant un règlement d’horaire variable souple et un accord RTT proposant de nombreuses formules (temps plein sur 5 jours : 39, 38, 37 et 36h, sur 4.5 jours : 36h, sur 4 jours : 36h).
4.3) Indicateurs chiffrés
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité.
Article 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
5.1) Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.
5.2) Validité de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel et sous réserve des formalités de publicité. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages. Il est applicable sous réserve des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ayant une incidence sur le présent accord.
5.3) Procédure d’agrément
Le présent accord est transmis pour agrément par voie dématérialisée à la Direction de la Sécurité Sociale par la transmission sur l’interface de dépôt des accords locaux du site de l’UCANSS.
5.4) Formalités de dépôt et diffusion
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée, par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Auxerre. Conformément aux nouvelles dispositions en vigueur, il sera précisé, au besoin, le souhait d’une demande de publication partielle à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. Pour le présent accord, les parties signataires conviennent d’une publication de la version intégrale.
Diffusion
Après agrément, l’accord est transmis aux signataires de l’accord et mis à disposition de l’ensemble du personnel sur le portail Cafcom.
Fait à Auxerre, le 16 décembre 2024 en 3 exemplaires originaux.
