PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
Entre d'une part, . Madame ………………., Directrice de la CAF de la Creuse Et d'autre part, . L'organisation syndicale soussignée, représentée par: - Madame ………………., déléguée syndicale CGT ll a été conclu le présent accord :
Préambule La loi Aubry 2 de 2000 a instauré la possibilité d'un décompte du temps de travail selon les modalités de forfait-jours, qui consiste à décompter le temps de travail du salarié selon le nombre de jours travaillés et non selon une référence horaire. Depuis 2005, le législateur a également ouvert cette possibilité aux salariés non-managers disposant d'une autonomie suffisante et dont le temps de travail ne pouvait être prédéterminé. Depuis, plusieurs lois sont venues encadrer cette pratique en précisant notamment que cette modalité d'organisation du travail devait obligatoirement être mise en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou accord de branche. Au travers de la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours, la CAF de la Creuse souhaite proposer aux salariés concernés par cet accord une plus grande souplesse dans l'organisation de leurs activités, leur permettre d'accéder à plus d'autonomie dans la gestion de leur temps de travail et donc garantir une meilleure adéquation avec les besoins de I ‘entreprise et les spécificités de certaines missions ou fonctions. Les parties signataires de ce présent protocole conviennent que la mise en œuvre du forfait jours ne doit ni dégrader les conditions de travail ni porter atteinte au droit au repos et à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
ARTICLE 1 - Définition du forfait jours
Les articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail prévoient la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur I ‘année pour :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre I ‘horaire collectif applicable au sein de I ‘entreprise,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans I ‘organisation de leur emploi du temps pour I ‘exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours permet aux salariés de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. ll n'y a donc plus lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet. Toute journée comportant pour partie du temps de travail doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé. Les absences peuvent s'identifier par la prise effective d'une demi-journée (la demi-journée s'entend par une plage de travail séparée d'une autre par une pause méridienne) ou d'une journée de repos. Cette organisation de travail est compatible avec le télétravail selon les conditions posées par le protocole d'accord relatif à ce sujet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Dans le respect des conditions évoquées ci-dessus, la CAF de la Creuse ouvre la convention de forfait jours : - à tous les salariés managers qui disposent d'une autonomie dans I ‘organisation de leur emploi du temps et de leurs missions et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre I ‘horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. - à tous les salariés non-managers, à partir du niveau 5A de la classification des employés et cadres ou à partir du niveau lll de la grille informatique, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans I ‘organisation de leur emploi du temps pour I ‘exercice des responsabilités qui leur sont confiées. - pour les agents de direction n'ayant pas le statut de cadres dirigeants Les agents de direction ayant le statut de cadres dirigeants de I ‘organisme ne sont pas concernés par cet accord. Cela inclut les situations d'intérim. Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par accord conjoint entre la hiérarchie, I ‘employeur et le salarié. L'agent est libre de refuser et reste, dans ce cas, soumis au décompte horaire de son temps de travail. Le refus du salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement ou de sanction.
ARTICLE 3 - Demande et signature d'une convention de forfait individuelle
Le forfait annuel en jours doit être étudié par la hiérarchie et validé par la Direction en charge des ressources humaines. De même, tout refus devra être justifié par écrit et donné lieu à un entretien avec la hiérarchie. L'agent pourra reformuler une demande pour I ‘année suivante. Pour les managers, il devra être justifié de l'autonomie dans la réalisation des missions et l'organisation du temps de travail et également du fait que la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Concernant les autres salariés, deux critères sont cumulatifs : d'une part, une réelle autonomie dans la réalisation des exercices liés à leur responsabilité et, d'autre part, la non-prédétermination possible de la durée de leur temps de travail ; Les demandes devront être adressées au service des Ressources Humaines, après accord hiérarchique, avant le 31 octobre de I ‘année N-1. Une exception est prévue pour I ‘année d'entrée en vigueur du présent protocole où des demandes pourront être formalisées jusqu'à deux mois après I ‘agrément du présent protocole pour une période de référence jusqu'au 31 décembre de l'année et une proratisation des jours de repos en conséquence. L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'en vertu d'un accord écrit. Une convention individuelle de forfait jours sera donc établie entre l'employeur et les salariés ayant opté pour cette formule. Celle-ci fera I ‘objet d'un avenant au contrat de travail, qui fixera les conditions d'application de la convention (nature des missions justifiant le recours au forfait jours, nombre de jours travaillés dans l'année et nombre de jours de repos, modalités d'organisation des entretiens périodiques, rappel du droit d'alerte...). La signature de la convention est précédée d'un entretien avec la hiérarchie informant le salarié des conditions d'exercice de cette convention en lien avec son activité. Cette convention est conclue pour une période d'un an entre le 1"' janvier et le 31 décembre et fait l'objet d'une reconduction par voie tacite. En cas de changement de situation d'un agent en cours d'année qui le rendrait éligible au forfait jours, la convention pourra être signée le 1"' janvier de l'année suivante.
ARTICLE 4 - nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle entre le 1"' janvier et le 31 décembre de I ‘année N. La durée du travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours travaillés dans l'année. Par délibération du COMEX, un accord collectif peut fixer pour les employés et cadres une convention de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211jours. Le nombre de jours travaillés retenu est de 205 pour les employés, cadres et informaticiens. La journée de solidarité est incluse dans les jours travaillés. En revanche, pour les agents de Direction n'ayant pas le statut de cadre dirigeant relevant d'un convention collective différente le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixée à 211. Ce nombre de jours travaillés est collectif et ne tient pas compte des situations individuelles : les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, fractionnement...) ou pour évènements familiaux réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés et ne réduisent pas le nombre de jours de repos accordés dans I ‘année. Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, qui est fait au réel chaque année et publié par I'UCANSS : Nombre de jours calendaires de l'année : 365 ou 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104 ou autre Nombre de jours fériés ou récupérés : X Nombre de jours de congés payés principaux : 28 Nombre de jours de travail forfaitisés : 205 = Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos peut donc varier chaque année, en fonction notamment des dates des jours fériés. Chaque salarié se verra informé en début d'année le nombre de jours de repos retenu au titre de I ‘exercice, sur les bases définies par I'UCANSS. Les absences pour maladie, enfant malade ou pour grève sont déduites du nombre de jours de travail et ne sont pas pénalisantes dans l'attribution des jours de repos pour l'agent. Concernant les absences pour congé maternité (article 45 et 46), paternité, d'adoption, parental, sans solde ou de fin de carrière, il convient de se placer au jour du lancement des congés et de distinguer deux hypothèses :
la période d'absence est connue par l'agent et I ‘employeur. Le nombre de jours travaillés est calculé selon la méthode précisée dans l'article 6 et les jours de repos proratisés en conséquence.
La période d'absence n'est pas connue par l'agent et I ‘employeur. Il sera appliqué le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Quel que soit le temps de présence du salarié sur l'année, les jours de repos devront être posés entre le 1"' janvier et le 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés sur I ‘année suivante.
ARTICLE 5 - Organisation du temps de travail
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et des partenaires concourant à I ‘activité, ainsi que les besoins des assurés. Un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique permet aux salariés en forfait en jours de concilier charge de travail et durée raisonnable de travail. Il aura lieu au moins une fois par an lors de l'Entretien Annuel d'Evaluation et d'Accompagnement du salarié. La définition de la charge de travail et des objectifs doit être compatible avec la prise effective des repos et avec le respect d'une durée de travail raisonnable. Des points d'étape pourront être organisés d'un commun accord entre le manager et le salarié à la demande de I ‘un ou de l'autre. Un suivi attentionné devra être réalisé notamment lors de la première année d'exécution. Le décompte des journées travaillées est suivi via l'outil de gestion de la paie et des congés par le service RH également accessible par I ‘agent et sa hiérarchie directe. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif, prévue à l'article L.3121-18 du Code du Travail (10h),
aux durées hebdomadaires maximales de travail, prévues aux articles L.3121-2O etL.3121-22 du Code du Travail (48h et 44h sur 12 semaines consécutives),
à la durée légale hebdomadaire, prévue à l'article L.3121-27 du Code du Travail (35h)
aux heures supplémentaires
Le salarié ne pourra pas se prévaloir de paiement d'heures supplémentaires ou de temps de récupération même en cas de déplacements professionnels. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ils bénéficient des garanties suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11h consécutives, en application de I ‘article L.3131-1du Code du Travail,
un repos hebdomadaire de minimum 24h consécutives.
La pose des jours de repos se fait en accord avec le responsable hiérarchique. Les journées de repos peuvent être prises en journée ou ½ journée. Toute absence d'une journée entière doit obligatoirement être justifiée.
ARTICLE 6 - Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsque le salarié arrive dans I ‘organisme ou quitte celui-ci en cours d'année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le forfait et le nombre de jours sont calculés au prorata du temps de présence et en fonction de la date d'arrivée. Pour ce faire, il sera déterminé, sur I ‘année de référence, le nombre de jours à travailler selon la formule suivante :
205 x AB = C nombre de congés x AB = D
A correspond au nombre de jours ouvrés du salarié (jours calendaires du salarié - le nombre de jours fériés - le nombre de jours de repos hebdomadaires) B correspond au nombre de jours ouvrés de l'année considérée (jours calendaires de l'année – jours fériés - jours de repos hebdomadaire) C correspondant au nombre de jours travaillés. D correspondant au nombre de congés pour la période. Le nombre de jours de repos est alors égal à la formule suivante : A - C - D = E Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur si les chiffres après la virgule se situe entre 0,01 et 0,49 et supérieur si les chiffres se situent entre 0,50 et 0,99. Pour les départs en cours d'année, il convient de se placer à la date de lancement des jours de repos et distinguer deux hypothèses : - la date de départ est connue de l’employeur : il sera alors procédé à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence selon la méthode détaillée ci-dessus, - la date de départ n'est pas connue par l'employeur : il sera appliqué le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours. Les jours de repos constituant un quota laissé à la libre disposition des salariés, il ne sera pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ou des jours de travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail et aucune indemnisation ne sera prévue.
ARTICLE 7 - Forfait réduit
Le salarié éligible au forfait jours peut demander à bénéficier d'un forfait réduit avec identification d'un ou plusieurs jours chômés dans la semaine entre le lundi et le vendredi. Cette pratique est compatible avec un dispositif de congé parental ou de retraite progressive. Cette demande doit faire l'objet d'un accord explicite par la Direction qui fixe les modalités d'organisation retenues. Le nombre de jours travaillés et de repos sera déterminé selon le même principe de calcul que celle utilisée pour les arrivées et départs en cours de période et détaillée à I ‘article 6 : 205 x AB = C Le nombre A représentant le nombre de jours ouvrés du salarié tenant compte donc également du total des jours chômés en semaine. Le nombre D correspondant aux jours de congés transposés en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine. Le nombre de jours de repos est alors égal à la formule suivante : A - C - D = E Pour les passages en forfait réduit ou un retour sur un forfait en jours complet en cours d'année, le nombre de jours travaillés et de repos sera calculé et affecté pour chacune des périodes. Un avenant de forfait réduit modifiant la durée du travail ainsi que la rémunération seront signés par le salarié et l'employeur. Cet avenant précisera le nombre de jours travaillés et de repos. A I ‘exception du dispositif de retraite progressive pour lequel l'avenant portera sur la durée totale de la période, la demande du forfait réduit doit être annuelle et ne relève pas d'une tacite reconduction. Sans demande de renouvellement, le salarié, à I ‘issue de la période des 12 mois, sera repositionné sur un forfait jours à temps plein. Toutes les dispositions présentes dans cet accord s'appliquent dans les mêmes conditions aux salariés sous forfait réduit.
ARTICLE 8 - Dépassement du nombre de jours travaillés
Le salarié ne peut dépasser le nombre de jours travaillés que par deux hypothèses : - L'affectation des jours de repos dans un compte épargne temps, - Le rachat direct de ses jours de repos. Les agents pourront renoncer aux jours de repos et se les faire racheter dans un maximum de 10 jours par an sous réserve des possibilités budgétaires. Ces jours sont rémunérés avec une majoration de 25%. Ces jours de repos ainsi que la majoration de salaire ouvrent droit à une réduction de cotisations salariales ainsi qu'à une exonération d'impôt sur le revenu (dans la limite fixée par le législateur).
ARTICLE 9 - Suivi de la charge et de la durée de travail
En application de I ‘article L. 3121-60 du Code du Travail, I ‘employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Un suivi régulier de cette charge est assuré par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un point régulier entre le salarié et son manager sera réalisé concernant notamment les jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de I ‘exercice. A minima une fois par an, lors de l'entretien annuel, le salarié évoque avec son manager
sa charge de travail,
l’organisation de son activité,
I ‘articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération
Un système d'alerte peut être déclenché par le salarié, le manager, la Direction ou les ressources humaines lorsque l’on considère que I ‘agent fait face à une situation de surcharge de travail. Cette alerte peut être déclenchée par mail ou à l'oral. Elle permet notamment l'organisation rapide d'un entretien entre, a minima, le salarié et sa hiérarchie directe. En fonction des situations, d'autres acteurs peuvent intervenir dans cet entretien : le N+2, la RRH ou la Direction. Le salarié et son employeur devront mettre en place des solutions afin de revenir à un forfait raisonnable (répartition plus équilibrée de la charge de travail, priorisation, mise en place de formation, acceptation du droit à la déconnexion...). Cet entretien sera, à l'issue, formalisé par un compte rendu des échanges mentionnant le détail des mesures envisagées et leur suivi. En cas d'échec des solutions mises en œuvre, l'agent ou I ‘employeur pourra, par courrier remis contre décharge ou LRAR, dénoncer la convention de forfait individuelle en cours d'année d'un commun accord entre I ‘employeur et le salarié. Autant que besoin et tout au long de l'année, le salarié ou le manager peut être à I ‘initiative d'un entretien bilan sur l'utilisation du forfait jours.
ARTICLE 10 - Dénonciation en cours d'année
Les conventions individuelles de forfait sont renouvelées chaque année par tacite reconduction. S'agissant d'une modification du contrat de travail. La dénonciation de ces conventions n'est possible qu'à la condition d'un commun accord entre I ‘employeur et le salarié. La dénonciation de ces conventions en cours d'année n'est envisagée que dans certaines situations :
En cas de constatation d'une utilisation anormale du forfait jours (non-respect des conditions du présent protocole ou des obligations légales en matière de temps de travail, non atteinte des objectifs attendus...). Cette notification fera suite à un entretien organisé entre l'employeur (ou son représentant) et le salarié pendant lequel il sera précisé à I ‘agent les raisons de cette dénonciation et les preuves apportées.
En cas de modifications substantielles des conditions définies dans le présent accord (comme par exemple du nombre de jours travaillés) par la révision de celui-ci ou la conclusion d'un nouvel accord collectif
La dénonciation prendra effet à la date choisie d'un commun accord et impliquera un retour au décompte horaire de son temps de travail. En dehors des situations précitées, la modification d'une convention individuelle de forfait en cours d'année en cas de changement de situation personnelle, professionnelle ou pour convenance personnelle ne peut être qu'exceptionnelle et résulter de l'accord du salarié et de l'employeur. Il ne sera pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ou des jours de travail effectivement effectués à la date de retour au décompte horaire et aucune indemnisation ne sera prévue.
ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion
Le salarié dispose d'un droit à la déconnexion régit notamment par des dispositions législatives visant à assurer la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Le salarié est co-responsable du respect du droit à la déconnexion. Le constat du non-respect de ce droit peut amener la hiérarchie à le signaler au salarié. A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du ll de l'article L.3121-64 du code du travail, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par I ‘employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de I ‘article L.2242-17 du code du travail.
ARTICLE 12 - Durée et entrée en vigueur de I ‘accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il est conclu pour une durée de 3 ans conformément à I ‘accord de méthode signé le 29 avril2024 avec les parties compétentes et conformément agréées. Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué, à l'initiative de la direction. Ce bilan sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.
ARTICLE 13 - Modalités de révision de I ‘accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application selon les règles légales en la matière. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La procédure de révision du présent protocole ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à I ‘origine de I ‘engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L'ouverture des négociations se fera dans un délai de trois mois au maximum à compter de la demande de révision. Les conditions de validité de I ‘avenant de révision obéissent aux conditions posées par I ‘article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 14 - Notification et publicités
L'accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à I'UCANSS pour avis du Comex conformément à I ‘article D.224-7 du Code de la Sécurité sociale. L'agrément sera réputé, accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l'absence d'un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, à I ‘issue d'un mois après avis du Comex. Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Il fera l'objet d'une information aux instances représentatives et d'une diffusion auprès de l'ensemble du Personnel de la CAF de la Creuse sur CAFCOM Creuse. Fait à Guéret, le 30 avril 2025 La déléguée syndicale CGT …………………….. La Directrice …………………
