la CAF de la Drôme, représentée par XXX, Directrice,
d’une part,
et
les Organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par XXX,
CGT-FO représentée par XXX,
d’autre part,
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions prévues aux articles L2222-5 et L2222-6 du Code du travail.
Il s’inscrit dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire avec les organisations syndicales.
Préambule :
Dans le cadre du protocole d’accord UCANSS sur le travail à distance signé le 11 juillet 2022 à durée déterminée pour une durée de 4 ans applicable au 2 décembre 2022 (date d’agrément), la direction et les organisations syndicales de la Caf de la Drôme souhaitent acter un accord sur le travail à distance pour les salariés de la CAF de la Drôme et les modalités d’organisation du télétravail. Cette nouvelle organisation sera mise en place à compter de la campagne 2023-2024. Elle repose sur un questionnaire administré auprès de l’ensemble des salariés de la CAF de la Drôme pour connaître leurs aspirations relatives au télétravail.
Depuis 2015, le télétravail est mis en œuvre à la Caf de la Drôme et il s’est, au cours du temps, adapté à l’évolution du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
L’article L.1222-9 du Code du travail désigne sous le terme « télétravail » toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Selon l’article 1.1 du protocole d’accord, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la
compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
2.1Les salariés éligibles au télétravail
Les salariés de la CAF de la Drôme, en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sauf les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.
Il vise toutes les catégories professionnelles, sous réserve de la compatibilité de l’activité exercée avec le travail à distance et des critères d’éligibilité au télétravail.
Pour tout nouvel embauché, le télétravail peut être demandé par le biais de la campagne de télétravail à venir ou dès qu’il aura eu 6 mois d’ancienneté ou suffisamment d’autonomie pour en bénéficier. Ce dernier point reste à l’appréciation de l’employeur.
L’accord étend les activités éligibles au travail à distance en passant d’une logique d’éligibilité par emploi à une logique d’éligibilité par activité. Le passage d’une logique d’éligibilité au télétravail, sur la base des emplois, à une logique reposant sur l’activité exercée, constitue l’un des apports majeurs du protocole d’accord du 11 juillet 2022. Ainsi, les demandes sont étudiées au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l’organisme.
Les critères d’éligibilité au télétravail dans l’organisme sont :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail ainsi que les activités éligibles au télétravail (traitement des dossiers allocataires, dossiers partenaires ou dossiers internes, rédaction de notes ou de comptes-rendus ou de procès-verbaux, etc.) ;
La configuration de l’équipe (taille, ...)
L'autonomie et l’ancienneté.
2.2Les situations exclues du télétravail
Sont exclues du champ du télétravail :
Les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes, ces dernières s’effectuant en dehors du lieu habituel de travail. Au regard de la définition du télétravail qui vise « un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur », les activités itinérantes ne s’exercent pas en télétravail.
L’équipe Patrimoine-Logistique du fait de son activité qui ne peut être réalisée qu’en présentiel.
Les postes d’accueil physique du public (allocataires, partenaires extérieurs, salariés Caf, sur sites Caf ou chez les partenaires) sauf organisation mise en place par les managers permettant à leur équipe de télétravailler un jour par semaine.
2.3L’organisation dérogatoire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L. 1222-11 du code du travail énonce qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail et qui ne sont pas attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.
Ainsi, il est prévu que l’employeur peut mettre en place une organisation dérogatoire du télétravail découlant de circonstances exceptionnelles collectives dans les situations telles que la mise en place du Plan de Continuité d’Activité ou des opérations de travaux impliquant ou non un déménagement des salariés.
Aussi, conformément à l’article L1222-9 du code du travail, en cas d’épisode de « pic de pollution » mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement faisant l’objet de mesures prises par le Préfet et notamment des restrictions de circulation en voiture, l’employeur propose aux salariés, de modifier leurs jours de télétravail ou de modifier le nombre de jours normalement télétravaillés.
2.4Le lieu d’exercice du télétravail
Concernant le lieu du télétravail, il peut s’agir :
du domicile du salarié, l’adresse présentant une fiabilité certaine étant celle indiquée sur son bulletin de paie et à condition d’être couvert par une assurance garantissant la possibilité d’un exercice du télétravail à domicile pour le salarié. La transmission d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail est également requise pour être éligible au télétravail ;
d’une résidence privée du salarié, distincte de son domicile principal : cette résidence est éligible au télétravail à condition d’être située en France métropolitaine, stable c’est-à-dire limitée à un périmètre géographique et couverte par une assurance garantissant la possibilité d’un exercice du télétravail à domicile pour le salarié. La transmission d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail est également requise pour être éligible au télétravail.
d’un autre site de l’organisme employeur de l’organisme, qui ne sont pas le lieu habituel de travail.
Pour rappel, en cas de problèmes techniques ne permettant pas au salarié de télétravailler, celui-ci revient de fait sur site après avoir informé son manager et/ou le service des Ressources Humaines. En cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail si le lieu de télétravail est éloigné du site habituel, le salarié devra couvrir son absence par la prise de journées de congés ou de RTT. En l’absence d’un solde positif de jours de congés ou de RTT, le salarié pourra demander un congé sans solde.
2.5Le principe du double volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance. Le salarié, de son côté, ne peut pas non plus exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation sauf circonstances exceptionnelles prévues au 2.3.
Article 3 : Procédure de mise en œuvre du télétravail
3.1La demande du salarié
Le salarié formule une demande de télétravail à son employeur lors d’une campagne de déploiement de ce mode d’organisation et par le biais d’un formulaire FORMS en ligne.
Il est aussi possible pour l’employeur de proposer le travail à distance à son collaborateur. En revanche, ce mode d’organisation du travail ne pourra pas être imposé à l’agent ; l’accord de ce dernier, formalisé par écrit, sera nécessaire.
3.2L’examen de la demande par l’employeur
Lors de l’examen de la demande de télétravail, l’employeur demande au préalable l’avis du responsable hiérarchique et apprécie l’ensemble des critères cumulatifs suivants au regard du maintien de la continuité de service :
les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles ;
l’activité ou les activités éligibles au sein du poste considéré ;
la disponibilité du matériel informatique nécessaire ;
la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.
3.3La réponse de l’employeur
Après examen de la demande de télétravail, l’employeur rend sa décision dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles (article 2.3).
En cas de :
Réponse négative : Tout refus doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, il sera demandé au responsable hiérarchique de définir un plan d’accompagnement permettant au salarié de développer son autonomie. Ainsi, dès que le salarié sera devenu plus autonome, il pourra renouveler sa demande de télétravail.
Réponse positive : L’acceptation ne sera valable que sous réserve de la transmission, par le salarié, des documents suivants :
-
l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant les journées de télétravail. Elle est requise tant pour le télétravail au sein du domicile du salarié que pour le télétravail au sein d’une autre résidence privée. Ce document doit être fourni tous les deux ans afin d’attestation que l’assurance perdure. En cas de non remise de cette attestation, le télétravail est suspendu ;
-
l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques en cas de télétravail à domicile ou dans une autre résidence privée respectant les conditions définies à l’article 2.32 du protocole d’accord national ou, le cas échéant, l’attestation de diagnostic de conformité électrique (attestation établie par un diagnostiqueur professionnel).
Sans remise de ces documents par le salarié, celui-ci ne pourra pas commencer à télétravailler.
En cas de changement de résidence, le salarié devra à nouveau fournir ces documents.
3.4La formule de télétravail
Le télétravail peut être organisé selon diverses modalités tant que
le principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site est respecté. Ce principe permet de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l’appartenance au collectif.
Le télétravail pourra être exercé pour un minimum d’un jour par semaine et un maximum de trois jours par semaine en fonction de la durée du temps de travail.
Les modalités proposées aux salariés de la CAF de la Drôme sont les suivantes :
la formule hebdomadaire à jours fixes : de un à trois jours ;
la formule hebdomadaire à jours flexibles : de un à trois jours.
Dans ce cas, un planning annuel prévisionnel est établi entre le manager et le collaborateur. Le salarié doit communiquer à son manager, au 15 du mois précédent, les jours de télétravail prévisionnels du mois suivant afin de permettre l’organisation, la continuité et le bon fonctionnement du service ;
la formule sous forme d’une enveloppe annuelle de 55 jours pour la communauté managériale. Il ne s’agit pas d’un droit à 55 jours mais d’une enveloppe possible pour l’année de la campagne de télétravail ; ainsi les jours non pris ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.
Les jours sont fixés avec le responsable hiérarchique et les jours de présence sur site peuvent être imposés à toute l’équipe afin de permettre la cohésion d’équipe et le maintien des relations (réunions de service, …). Le nombre de jours (de 1 à 3) est soumis à la validation du responsable hiérarchique selon les critères étudiés lors de la demande du salarié souhaitant télétravailler.
Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les cas suivants (articles 2.311 et 2.313 du protocole d’accord national) :
le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle (ex : avis du médecin du travail préconisant 4 jours de télétravail par semaine) ;
le télétravail permet de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ;
le télétravail permet d’adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi.
Dans ces cas, la demande doit être faite avec le document attestant de la situation et l’employeur a 30 jours pour y répondre.
Cette recherche d’équilibre entre les jours de présence dans le service et les jours de télétravail vaut également pour les congés. En effet, il convient de veiller à cet équilibre dans la prise de congés pour ne pas impacter les seuls jours de présence dans le service.
Il est prévu le télétravail par demi-journée dès lors que le recours à cette modalité préserve l’efficience d’organisation.
3.5La formalisation du télétravail
La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties au sein d’un écrit précisant expressément les modalités de mise en œuvre du télétravail et permet de recueillir l’accord du salarié. Ainsi, le salarié recevra un
courrier de notification d’acceptation de la demande de télétravail. Cet accord sera établi pour une durée d’un an.
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail pour permettre de favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié, un courrier de notification respectant les conditions précitées sera établi. Le seul avis du médecin du travail ne saurait s’y substituer. Ainsi, le salarié ne pourra démarrer le télétravail sans cet écrit.
Sans courrier de notification d’acceptation de la demande de télétravail, le salarié ne pourra pas commencer à télétravailler.
3.6Sensibilisation et formation au télétravail
Une sensibilisation et une formation au télétravail pour différentes catégories de personnes selon que ces dernières soient télétravailleurs, collègues directs des télétravailleurs ou managers sera organisé durant cet accord, à compter de la date d’agrément.
Les télétravailleurs : Ils doivent être formés notamment sur les équipements techniques dont ils disposent mais aussi sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. La formation “Sachez optimiser votre organisation” est préconisée et sera conduite.
Les collègues : Ils doivent être sensibilisés à ces conditions d’exercice du travail par le responsable hiérarchique. Ils sont notamment informés des conditions dans lesquelles ils peuvent contacter leur collègue lorsqu’il est en télétravail. Ainsi, il convient qu’à chaque début de période de campagne de télétravail d’organiser une réunion de service pour rappeler les modalités.
Les managers : Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance (utilisation des outils de communication et d’échange à distance, modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs à distance, suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte, etc.). En lien avec le programme annuel de prévention de l’organisme, les managers doivent aussi être sensibilisés aux risques professionnels spécifiques à la posture de télétravail (isolement du salarié, travail prolongé en posture assise et sur écran, …). Dans ce cadre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Seront ainsi proposées deux formations organisées par l’Institut 4.10 à destination des managers : - “Accompagner son collaborateur à distance” (deux jours), - “Organisez le travail de vos collaborateurs” (une journée).
Aussi, cet accord rappelle que les réunions de service doivent être réalisées en priorité en présentiel par le manager dans une salle de réunion et non en teams ou tout autre outil permettant de réaliser des réunions en distanciel. Un lien est néanmoins communiqué pour les salariés restant en télétravail ce jour-là.
Article 4 : Situation pendant la période de télétravail
4.1Période d’adaptation et suivi
Lors de la mise en place du télétravail, une période d’adaptation est aménagée. Elle permet au salarié, comme à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes.
Durant cette période, l'employeur et le salarié pourront ajuster les conditions de télétravail ou y mettre fin. Pour ce faire, chaque partie devra respecter au préalable un délai de prévenance de 15 jours et l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
En cas de changement de fonction (changement de service ou d’emploi ou de niveau), une nouvelle période d’adaptation est mise en place entre le salarié et l’employeur.
Dans l’optique d’accompagner le salarié débutant le télétravail, le manager porte une attention renforcée à travers des formations adaptées “sachez optimiser votre organisation” et des entretiens réguliers définis par le manager ou lorsque le salarié en exprime le besoin. En complément de ces mesures, un bilan spécifique de la situation de télétravail est adossé systématiquement à l’entretien annuel d’évaluation afin d’évoquer les ajustements nécessaires.
4.2Les équipements de travail
Afin de permettre au télétravailleur de réaliser ses missions à distance, l’employeur lui fournit le matériel informatique et de communication nécessaire. À ce titre, le télétravailleur bénéficie de conditions similaires à celles applicables en travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur lui fournit :
Une Unité Centrale
Une souris et clavier (en deux exemplaires)
Un casque (en deux exemplaires)
Une chaise de bureau pour le poste en télétravail (sur demande du télétravailleur)
1 ou 2 écran(s) pour le poste en télétravail (2ème écran sur demande du travailleur)
L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En effet, dans le cas contraire, la mise à disposition du matériel pourrait être considérée comme un avantage en nature et intégrée dans l’assiette des cotisations par l’URSSAF.
Un matériel mobilier adapté peut être mis à la disposition du télétravailleur afin d’assurer l’ergonomie de son poste de travail, dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site. L’attribution du matériel fait l’objet d’une consultation préalable du médecin du travail afin d’obtenir toute préconisation utile. Il peut s’agir notamment d’un fauteuil, d’un bureau ergonomique ou d’une souris ergonomique.
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est attribué pour exécuter son travail, notamment en préservant le matériel informatique de la poussière, en évitant l’accumulation de chaleur et en branchant systématiquement le matériel avec le chargeur mis à disposition à cet effet par l’employeur.
En cas de fin de télétravail, le salarié concerné restitue à l’employeur son matériel de télétravail.
4.3Les relations avec les autres salariés
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur doivent être sensibilisés à cette forme d’organisation. Ils sont notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail. Dans ce cadre, l’écrit organisant le télétravail doit fixer, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Il précise que le salarié ne peut être contacté en dehors de ces plages. Ces plages horaires doivent être portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
4.4Les droits du télétravailleur
Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Afin de garantir le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail du salarié, son évolution professionnelle ou encore l’accès à la formation professionnelle. De la même manière, l’horaire variable mis en place est applicable au télétravailleur. À cet égard, au cours des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme sont abordés.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés. Les télétravailleurs bénéficient des titres-restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent sur site, soit lorsque leur repas est compris dans leur horaire de travail journalier (art. R.3262-7 du code du travail et Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322).
Article 5. L’indemnité forfaitaire journalière
Pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail, une indemnité journalière est versée mensuellement. Le montant est fixé par un accord de l’UCANSS avec une réévaluation chaque année à compter du 1er janvier 2023 selon l’évolution de l’indice. Au 1er janvier 2023, cette indemnité est de 2.95 € par jour pour l’année 2023.
Cette indemnité vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
L’article 5 du protocole d’accord prévoit que
cette indemnité est désormais forfaitaire et journalière. A ce titre, elle est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile. L’indemnité est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
Ainsi, pour permettre cette nouvelle modalité, la référence qui est prise est le logo « maison verte » sur l’outil AGAPE. Chaque manager, étant responsable de son équipe et de la planification de l’activité, devra être à jour de son planning au 5 de chaque mois. Une extraction par le service des ressources humaines sera alors faite et transmise au Service National de Gestion de la Paie (SNGP) au titre d’un élément de paie.
L’article 5 du protocole d’accord national dispose que l’indemnité « n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue ».
Dans ce cadre, il s’agit d’une prise en compte au réel de la situation de télétravail, l’indemnité n’est pas due lors d’absences du salarié (notamment un arrêt de travail) ne donnant pas lieu à un temps de télétravail.
Elle n’est pas non plus versée si le télétravail est effectué sur un autre site de l’organisme employeur de l’organisme, qui ne sont pas le lieu habituel de travail (exemple : télétravail dans une antenne).
Cette solution s’explique par le fait que l’indemnité versée vise à rembourser les frais liés à l’exercice du temps de travail effectif, exercé en télétravail. Or, lorsque le contrat du salarié est suspendu pour quelle qu’absence que ce soit, le salarié n’est plus en situation de travail et n’engage donc plus de frais dans ce cadre.
Article 6 : Fin de la période de télétravail
6.1Au cours de la période d’adaptation
Au cours de la période d’adaptation, il est possible, tant pour le salarié que pour l’employeur, de mettre fin au télétravail de manière unilatérale et sans avoir à préciser le motif de cette décision. Dans ce cas, il conviendra de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le télétravail prendra alors fin 15 jours après l’information de l’autre partie.
Dans ce cadre, une concertation entre le manager et le service des Ressources Humaines est nécessaire afin d’informer officiellement le salarié concerné.
6.2Après la période d’adaptation
Il est prévu une réversibilité temporaire ou permanente du télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Concernant le salarié, celui-ci peut désormais choisir de mettre fin unilatéralement au télétravail en informant son employeur de son souhait. Cette notification devra respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. Les parties peuvent décider, d’un commun accord, de réduire ce délai.
Concernant l’employeur, ce dernier peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est motivée et notifiée par écrit en respectant un préavis de 30 jours. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.
La cessation du télétravail peut être justifiée par :
un changement de fonction,
l’existence de problématiques techniques trop fréquentes,
la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés,
un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site,
une situation d’isolement du salarié,
le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.
A l’issue de la période de préavis de 15 jours pour une demande du salarié ou de 30 jours pour une décision de l’employeur, l’agent ne bénéficie plus du télétravail. Toutefois, cela ne l’empêchera pas d’effectuer une nouvelle demande de télétravail lors d’une prochaine campagne.
Dans tous ces cas, une concertation entre le manager et le service des Ressources Humaines est nécessaire afin d’informer officiellement le salarié concerné.
6.3Au terme de l’autorisation de télétravail
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile était subordonnée à l'accord des deux parties et à un courrier de notification au salarié avec les modalités citées dans le présent accord.
Dans le cas d’un changement de domicile, le télétravail du salarié pourra être suspendu jusqu’à ce que celui-ci produise les documents préalables à la mise en œuvre du télétravail dans son nouveau domicile (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, attestation de diagnostic de conformité électrique).
Le télétravail cesse à la date mentionnée sur le courrier de notification.
Aussi, lorsque le télétravail cesse, le salarié retrouve son poste de travail et ses conditions de travail antérieures.
Article 7 : Dispositions Générales
7.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 août 2026, à compter de la date d’agrément.
7.2Conditions de suivi et périodicité des rendez-vous
Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l’application du présent accord, pour identifier les éventuelles difficultés d’application qu’elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
7.3Révision de l’accord
Il peut être révisé en application des dispositions prévues par les articles L 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Dans un délai de 6 mois suivant la demande de révision qui doit parvenir à la direction sous la forme d’un courrier, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’une nouvelle négociation.
7.4Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable dès son agrément et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accords atypiques portant sur le même objet en vigueur à la CAF de la Drôme.
7.5Information au personnel
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel via l’espace numérique CAFCOM et relayé par les managers à l’ensemble des équipes.
7.6Formalité de publicité et de dépôt
Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. L’accord collectif est transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, et conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme dématérialisée de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et d’un envoi papier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à Valence, le 26 septembre 2023,
En trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie,
