PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
Entre d’une part,
La caisse d’allocations familiales de la Haute-Garonne, représentée par M. XX, dûment mandaté à cet effet par le conseil d’administration de l’organisme le 31 mars 2022,
et, d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole d’accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en place de conventions de forfait jours.
Dans le prolongement du précédent protocole d’accord relatif à l’instauration du dispositif du forfait jour, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de doter la Caf de la Haute-Garonne d’un cadre réglementaire unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés éligibles.
Cet accord vise à encadrer les pratiques professionnelles des agents relevant du forfait jours, dont les fonctions requièrent une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il garantit ainsi la cohérence de l’organisation du travail avec les impératifs de fonctionnement de l’organisme, tout en offrant aux salariés concernés, une souplesse accrue dans l’exercice de leurs missions. Ce dispositif contribue ainsi à une meilleure conciliation entre vies professionnelle et personnelle, tout en apportant des garanties renforcées en matière de santé et de qualité de vie au travail.
TITRE I – Principes fondamentaux et définitions
Article 1 - Dispositions générales
1.1 Champ d’application
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours : – « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés », – « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent protocole d’accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions au sein de l’organisme :
d’agent de direction (à l’exception de ceux bénéficiant d’un statut de cadre dirigeant),
sur la base du volontariat,
les managers :
niveau 8 et plus de la grille du personnel administratif,
niveau VI et plus de la grille du personnel informatique,
niveau 8 et plus de la grille du personnel des établissements.
les cadres (managers ou non) relevant d’un des niveaux listés ci-dessous et qui sont en charge d’une mission nationale ou régionale ou d’une mutualisation :
niveau 6 et plus de la grille du personnel administratif,
niveau IVA et plus de la grille du personnel informatique,
niveau 6EC et plus de la grille du personnel des établissements.
Les managers bénéficiant déjà d’une convention de forfait jours à la date de signature du présent protocole pourront conserver le bénéfice des dispositions précédentes.
Les cadres éligibles ne souhaitant pas adhérer à une convention de forfait jours bénéficieront des mesures du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés en vigueur dans l’organisme.
Dans le respect des dispositions légales, la Caf de la Haute-Garonne exclut du bénéfice de ces conventions de forfaits jours les salariés suivants :
Les salariés soumis au respect de plages de travail quotidiennes prédéterminées par les horaires d’ouverture au public,
Les agents à temps partiel,
Les agents de direction reconnus cadres dirigeants.
1.2 Principe
Le forfait en jours consiste à décompter le temps de travail du salarié non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés.
Ainsi, dans cette situation, certaines dispositions du Code du travail ne sont pas applicables. Il s’agit des dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L. 3121-27) ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures (article L. 3121- 18) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail, soit 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-20 et L 3121-22) ;
aux heures supplémentaires.
1.3 Définitions
1.3.1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de
temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
1.3.2 Temps de repos
On entend par
temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, soit au total 35 heures consécutives.
TITRE II – Mise en œuvre du forfait
Article 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
2.1 Période de référence pour le décompte en demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
2.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
L’agent de direction bénéficiaire d’un forfait jours devra travailler 211 jours sur la période de référence. Le cadre au forfait jours devra travailler 205 jours sur la période de référence.
Ces forfaits sont décomptés en demi-journées et incluent la journée de solidarité.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 205 ou 211 jours travaillés.
En outre, les absences pour maladie sont prises en compte comme des jours travaillés et ne sont donc pas déduites du nombre de jours de repos.
2.3 Incidence sur la rémunération
En cas d’absence n’entraînant aucun versement de rémunération par l’employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la rémunération du salarié sera alors proratisée à due concurrence sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours théoriques.
En cas d’absence entraînant un versement de rémunération par l’employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le salarié n’aura aucun impact sur sa rémunération.
2.4 Modalités de décompte des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par demi-journée de travail. Toute demi-journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme une demi-journée travaillée, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. La demi-journée désigne une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne.
2.5 Nombre de jours de repos au titre du forfait annuel
2.5.1 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 205 jours :
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 ou 366 Nombre de samedis et dimanches - 104 (ou autre) Nombre de jours fériés - X (1) Nombre de congés payés principaux - 28 (2) Nombre de jours de travail forfaitisés - 205 Nombre de jours de repos supplémentaire = nb de jours de repos
(1) nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré. (2) nombre de congés annuels payés (24 congés principaux + 3 jours de congés mobiles + journée administrative du 3 avril 1978.
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 211 jours :
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 ou 366 Nombre de samedis et dimanches - 104 (ou autre) Nombre de jours fériés - X (1) Nombre de congés payés principaux - 28 (2) Nombre de jours de travail forfaitisés - 211 Nombre de jours de repos supplémentaire = nb de jours de repos
(1) nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré. (2) nombre de congés annuels payés (24 congés principaux + 3 jours de congés mobiles + journée administrative du 3 avril 1978.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, en application des informations communiquées par l’Ucanss.
2.5.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota attribué en début d’exercice et laissé à la libre disposition des cadres concernés.
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront être reportés à l’issue de cette période.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils devront être épuisés, au plus tard, pour le 31 décembre de l’année N, sauf cas de force majeure,
Ils ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre, sauf en cas de force majeure.
Les parties conviennent que la prise des jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre d’une convention de forfait jours sera laissée à la diligence des salariés après concertation du responsable hiérarchique, sous réserve que soit respecté le principe de continuité de service aux usagers.
Les jours de repos peuvent être pris dès le premier jour de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait jours, sans répondre à une logique d’acquisition, dès l’embauche ou dès le début de la période de référence et sont, en principe proratisés par rapport au temps de travail effectif sur une base annuelle.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer, en concertation avec le salarié, d’autres dates de prise des jours de repos.
2.5.3 Renonciation à une partie de ses jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans l’année doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.
Conformément à l’article L.3121-59, « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable seulement pour l’année de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ».
Le salarié peut également épargner des jours de repos sur le compte épargne temps (CET) selon les règles applicables dans l’organisme.
2.6 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives,
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2.7 Incidence des absences et des entrées ou départs en cours d’année
2.7.1 Embauche en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée.
Pour ce faire, il s‘agit de déterminer sur l’année de référence, le nombre de jours à travailler pour ce salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d’année.
Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période. A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d’obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié.
Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés dans l’année considérée. Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur.
En cas d’entrée en cours d’année, la rémunération du salarié sera alors proratisée à due concurrence sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours théoriques.
2.7.2 Départ en cours de période de référence ou absence non assimilée à du temps de travail effectif
En cas de départ, il convient de distinguer deux hypothèses :
La date de départ est connue par l’employeur : dans cette hypothèse, il convient de procéder au calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.
La date de départ n’est pas connue par l’employeur : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 205 jours (pour les managers niveau 8 et plus, ou agents niveau 6 et plus en charge d’une mission nationale ou régionale ou d’une mutualisation) ou 211 jours (pour les agents de direction).
Le forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d’acquisition. En conséquence, il n’est tenu compte ni du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail réellement effectués à la date de la rupture du contrat de travail d’un salarié au forfait en jours et il n’y a pas lieu de les indemniser.
En cas de sortie ou d’absence non assimilée à du temps de présence, la rémunération du salarié sera alors proratisée à due concurrence sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours théoriques.
TITRE III – Modalités de suivis administratifs
Article 3 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours,
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année,
la rémunération,
la réalisation d’entretiens annuels tels que définis à l’article 4.2 avec le manager au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé,
les modalités d’évaluation de suivi de la charge de travail du salarié,
le droit à la déconnexion,
la période de référence,
le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux cadres concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail et aura valeur d’avenant contractuel. La convention est conclue pour une durée d’un an, reconductible tacitement d’une période à l’autre si aucune partie ne se manifeste dans le délai d’un mois avant la date anniversaire. Dans l’éventualité où l’une des parties souhaiterait dénoncer la convention de forfait annuel en jours, un entretien serait organisé entre les parties afin d’évoquer les solutions alternatives envisageables.
Article 4 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas pénalisée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que les temps de repos minimum mentionnés à l’article 2.5 doivent être strictement respectés.
4. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via les outils de gestion des temps mis à disposition dans l’organisme. Il y attestera également du respect des limites légales du travail auxquelles il est soumis et notamment le respect du repos quotidien de 11h consécutives et le repos hebdomadaire. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par le service Administration du personnel la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
4. 2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation de travail dans l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier et hebdomadaire susmentionné. À défaut, il sera expressément rappelé au cadre qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.
L’entretien pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son manager sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
4.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel individuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le manager et/ou le département RH sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. A réception de la demande d’entretien, le manager organise un entretien avec son salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager qui détecte des anomalies sur le document individuel de suivi précité. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail …). Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Les parties au protocole d’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et hebdomadaire susmentionnés ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 - Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Un protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de l’organisme a été négocié et signé en ce sens le 3 juillet 2025 entre les organisations syndicales et la Direction.
Rappelons toutefois que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 6 - Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE IV - Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 7 – Durée du protocole d’accord Le protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour suivant sa date d’agrément par l’autorité compétente de l’État.
Article 8 – Révision ou dénonciation du protocole d’accord Le protocole d’accord pourra être révisé par voie d’avenant suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Article 9 – Suivi de l’accord et consultation annuelle du CSE Le comité social et économique réuni pour les questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, afin d’assurer le suivi du présent accord, un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté une fois par an aux membres du CSE dans le cadre de la commission égalité professionnelle. L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur les indicateurs suivants :
le nombre de conventions individuelles de forfait jours en vigueur,
le nombre de jours de repos rachetés,
le nombre d’entretiens menés par le coordinateur santé au travail.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
Article 10 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord. Les parties se fixent rendez-vous tous les 5 ans pour faire un bilan de la période écoulée et évaluer l’opportunité de modifier le contenu de cet accord. Article 11 – Validité du protocole d’accord
Le présent protocole d’accord sera valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, celles-ci pourront demander une consultation des salariés visant à valider l'accord. Celui-ci sera valable s'il est validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Article 12 – Procédure d'agrément, de dépôt et de publicité du protocole d’accord Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au comité social et économique. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse ainsi qu’à la Cnaf.
Enfin, ce dernier est remis à chaque salarié lors de l’embauche et sera tenu à disposition par l’employeur en version papier pour consultation et sur l’intranet de l’organisme.
Fait à Toulouse, Le 18 novembre 2025,
M.XX – Directeur
Mme XX – déléguée syndicale CGT Mme XX – déléguée syndicale CGT
Mme XX – déléguée syndicale FO M. XX – délégué syndical CGT
