La mise en œuvre du télétravail au sein de la Caf de la Moselle s’est déployée à la suite de la signature d’un premier protocole d’accord en la matière en octobre 2019. Sa montée en charge a été fortement accélérée par les conséquences de la crise Covid et les nécessités de la continuité d’activité en période de confinement. Cette expérimentation très large des modalités d’exercice de l’activité à distance, à domicile, a conduit les organisations syndicales et l’employeur à signer un avenant à ce premier protocole en avril 2021 afin d’élargir le public bénéficiaire tout en maintenant les grands principes adoptés. La signature des avenants au contrat de travail par les salariés volontaires au télétravail s’est concrétisée au cours du mois d’octobre 2021 tandis que les dernières restrictions sanitaires ont pris fin au mois de mars 2022. Le présent protocole a ainsi été négocié à la lumière d’un peu plus d’une année de fonctionnement ordinaire des modalités de télétravail. Le bilan commun dressé par l’employeur et les organisations syndicales de ce premier protocole amendé montre que le télétravail est un dispositif apprécié par le personnel qui s’en est emparé de façon satisfaisante du point de vue de la maîtrise technique. Cette organisation comprend des avantages à la fois de souplesse d’organisation, de maintien dans l’emploi dans certaines situations et permet d’organiser la continuité d’activité sans avoir démontré pour autant, à ce stade, de gains de productivité significatifs. Des points de vigilance ont également émergé quant à la complexité accrue de gestion d’équipe par les managers, à la transversalité entre équipes rendue plus difficile mais également à l’isolement potentiel des télétravailleurs et au frein qu’il constitue pour la mobilité interne en particulier pour des postes moins compatibles avec cette modalité. Dans ce contexte, les signataires du présent protocole ont souhaité élargir l’accès à un deuxième jour de télétravail à un nombre plus important de salariés afin d’articuler au mieux à la fois le bien-être des salariés, l’efficience professionnelle et la construction du collectif de travail en se fondant sur un exercice modéré de cette modalité. Les organisations syndicales et la direction s’accordent pour affirmer que la possibilité de 2 jours de télétravail constitue la modalité permettant de concilier au mieux les bénéfices du télétravail tout en en limitant les inconvénients. Le télétravail constitue un vecteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Il concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux du régime général visés notamment par le référentiel RSO institutionnel. C’est ainsi au regard de ces considérations, et dans une démarche d’employeur socialement responsable, que la Caf de la Moselle et les organisations syndicales ont souhaité concrétiser dans le présent protocole leur volonté de pérenniser le télétravail.
Définition et champ d’application
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise la situation de télétravail dans laquelle un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne. Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié.
Champ d’application
Le télétravail vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à domicile est validée. Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l’organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l’identification de la compatibilité du télétravail et de la formule de télétravail en fonction des missions et activités exercées. Ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail
Conditions d’accès au télétravail
3.1.1. Principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance. Le salarié, de son côté, ne peut pas non plus exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation. Il appartient au salarié d’en faire la demande écrite soit dans le cadre de la campagne annuelle d’interrogation des salariés par le pôle Rh en juin N pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1, soit en cours d’année pour les salariés arrivés postérieurement à cette campagne. 3.1.2. Formules d’organisation du télétravail
Le télétravail est organisé à la Caf de la Moselle, dans le respect du principe socle de 2 jours ou 4 demi-journées de présence sur site par semaine (voir article 3.2.1) selon les formules suivantes :
Une formule hebdomadaire à jours fixes (1 ou 2 jours en fonction des critères fixés aux articles 3.1.3 et 3.1.4) identiques au sein d’une même équipe les lundis ou vendredis ;
Une formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours (30, 40 ou 60 jours) en fonction de la nature des activités exercées.
Le télétravail est également possible sous forme de demi-journée dans des circonstances particulières (complément d’une demi-journée habituellement non travaillée, prise de congés).
3.1.3. Conditions d’accès au télétravail
Par défaut, la majorité des activités exercées par les salariés de l’organisme permettent une organisation du télétravail selon la formule hebdomadaire à jours fixes. Les salariés concernés par les activités suivantes impliquant des contraintes spécifiques incompatibles avec le télétravail orientent la demande vers une formule sous forme d’enveloppe annuelle pour les jours consacrés à leurs autres activités compatibles avec le télétravail :
Activités en lien avec l’accueil des allocataires (physique et téléphonique) : agents d’accueil itinérants, Cra ;
Activités d’assistance de direction ou de secrétariat de pôle ;
Activités d’accueil en travail social ;
Activités de conseil et de développement territorial : conseillers techniques d’AS ;
Activités du pôle en charge du système d’information (Psi) ;
Activités de formation ou de tutorat ;
Activités de gestion administrative du personnel (accueil des salariés et prestataires) ;
Exercice des fonctions d’encadrement impliquant le management d’équipe ;
Exercice de fonction d’encadrement ayant nécessité l’organisation du forfait-jours.
Par défaut et en fonction des activités exercées (voir ci-dessus), les salariés pourront solliciter l’exercice de leur activité en télétravail :
1 ou 2 jours par semaine pour la formule hebdomadaire à jours fixes ;
40 ou 60 jours par an pour la formule d’enveloppe annuelle de jours.
3.1.4. Examen des demandes par l’employeur
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande. Elles sont examinées par l’employeur, après consultation du responsable de service, au vu :
de l’activité et du poste de travail du salarié, en l’occurrence
des conditions de faisabilité techniques ;
des conditions de faisabilité pratiques et organisationnelles au regard du service et du métier considéré, le télétravail ne devant pas altérer la bonne réalisation des missions dévolues au salarié, ni le bon fonctionnement de son équipe.
de la situation professionnelle du salarié, notamment
la maîtrise de son emploi, notamment sa capacité à travailler et à s’informer de manière autonome ;
sa capacité à bien gérer son temps de travail ;
sa connaissance de l’environnement informatique ;
le maintien et le développement de ses compétences.
des conditions logistiques dans lesquelles le télétravail serait réalisé :
le domicile du salarié, lieu d’exécution du contrat de travail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;
le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté à l’exercice du télétravail ;
le salarié doit justifier d’un abonnement internet haut débit, selon les modalités décrites au 4ème alinéa de l’article V du présent protocole ;
le matériel informatique nécessaire doit être disponible.
3.1.5. Décision de l’Employeur
L’Employeur peut, à l’aune des critères exposés à l’article 3.1.4 :
Accepter la demande de télétravail ;
Accepter partiellement la demande de télétravail : modification du nombre de jours ou du jour de télétravail ;
Refuser la demande de télétravail.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus ou d’acceptation partielle, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur, prévues à l’article V.
3.1.6. Prise en compte de situations particulières ou temporaires
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, il peut être dérogé aux conditions de mise en place du télétravail telles qu’elles sont définies à l’article 3.1.2 du présent protocole. Il peut également être dérogé aux conditions de mise en place indiquées supra pour les femmes enceintes dans le cadre du suivi médical de leur grossesse afin de limiter la fatigue due aux déplacements. Si les circonstances ayant conduit à la mise en place du télétravail pour un salarié dans les conditions prévues dans le présent article devaient cesser, selon l’appréciation du médecin du travail, l’avenant est dénoncé par l’Employeur, avec un préavis de 30 jours calendaires. Par ailleurs, l’article L1222-11 du code du travail dispose que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » Dès lors, un dispositif de télétravail exceptionnel pourra être décidé par la direction en cas de déclenchement du PCA (national ou local) ou de situations particulières.
3.1.7. Volant de jours de télétravail exceptionnel
Afin de prendre en compte des situations de contraintes imprévues ou exceptionnelles, les salariés disposant d’un avenant de télétravail disposeront en sus de leur(s) jour(s) pendulaires ou de leur enveloppe, d’un volant de 4 jours de télétravail positionnables en-dehors des conditions précisées dans le présent protocole. Ces jours utilisables du lundi au vendredi, qui ne pourront être posés à des dates consécutives, doivent permettre aux salariés de faire face à des situations telles qu’une panne de véhicule ou des fermetures de périscolaire ou de cantine, (cette liste n’étant pas exhaustive). Cette souplesse est autorisée 4 fois dans l’année qu’elle concerne la journée ou, le cas échéant, la demi-journée. Les salariés utilisant ce volant de jours devront veiller à disposer du matériel adéquat à leur domicile pour télétravailler. La pose de ces jours doit être justifiée auprès du manager et la demande doit être effectuée par le salarié, dès connaissance de la contrainte, dans le logiciel d’horaires variables. Les journées posées dans le cadre de ce dispositif ouvriront droit à l’indemnité de télétravail et au titre restaurant.
Préservation du lien avec l’organisme
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours ou 4 demi-journées par semaine, quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail. Il peut y être dérogé pour les salariés visés à l’article 3.1.6 du présent protocole. Il sera veillé, en outre, à ce que les périodes de congés posées par les salariés comprennent une proportion équivalente de jours télé-travaillables par rapport à la répartition hebdomadaire habituelle.
Participation à la vie de l’organisme et du service
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les salariés ayant une ou deux journées de télétravail ou les salariés disposant d’une enveloppe de télétravail participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. La participation à une manifestation, une formation ou à une réunion peut conduire le manager du salarié en télétravail à lui demander de se rendre sur son lieu habituel de travail sur une journée habituellement télétravaillée, et ce, dans la limite de 6 jours (pour 1 journée télétravaillée par semaine ou une enveloppe de 30 ou 40 jours) et 10 jours (pour 2 journées télétravaillées par semaine ou une enveloppe de 60 jours) par période d’un avenant annuel. Dans l’hypothèse où ce nombre de jours devait être dépassé, toute journée habituellement télétravaillée qui n’aurait pu l’être sur demande du manager doit être reportée sur une journée habituellement non-télétravaillée. L’encadrement ou le représentant de l’employeur veillera à informer les agents concernés au plus tôt et dans des délais raisonnables de la date et de la nature de l’événement professionnel nécessitant sa présence dans les locaux de l’employeur.
Caractère obligatoire de l’organisation en télétravail
En principe, le (ou les) jour(s) prévus en télétravail dans l’avenant au contrat de travail doivent être exercé(s) selon cette modalité par le salarié. À titre exceptionnel, un salarié ayant signé un avenant à son contrat de travail et prévoyant un ou deux jours de télétravail pourra y renoncer et venir exercer son activité dans les locaux de l’organisme. Ce cas de figure doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable par le responsable hiérarchique de l’agent ainsi que d’une information au pôle Rh. Dans cette configuration, l’indemnité de télétravail n’est pas due. L’agent n’ayant pas effectué son jour de télétravail tel que prévu dans l’avenant à son contrat de travail ne pourra pas demander son report à une autre date.
Modalités de mise en place du télétravail
Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant fixe notamment le lieu d’exercice du télétravail, la formule retenue, le ou les jours télétravaillés, la période d’adaptation, la réversibilité, les frais pris en charge et le rappel des règles de sécurité et de confidentialité. Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible. Il appartient au salarié de faire la demande de renouvellement auprès de l’employeur, selon les modalités indiquées au point 3.1.1, au plus tard 2 mois avant le terme de l’avenant de télétravail.
En cas de demande de modification en cours de période de l’avenant de télétravail, et que cette demande est acceptée par l’employeur, un nouvel avenant est établi, dont le terme reste identique à celui de l’avenant initial. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est à respecter pour toute demande de modification de l’avenant de télétravail. En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte : l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données ou de bonne utilisation des données informatiques. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Période d’adaptation et de réversibilité permanente
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme d’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. En cours d’exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
À l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
À l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Respect de la vie personnelle
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. Les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent également s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux stipulations du protocole d’accord du 15 novembre 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Durée du travail
Les télétravailleurs sont soumis au Règlement des horaires individualisés en vigueur dans l’organisme. Le salarié en situation de télétravail badgera sur son poste de travail, via l’outil e-Temptation. Le temps de travail sera décompté uniquement sur la base de ces mouvements de badge. Le temps badgé correspondant à du temps de travail effectif, il appartient au salarié de se consacrer à son activité professionnelle durant cette période, sous réserve de temps de pause qui doivent demeurer mesurés tant en fréquence qu’en durée. La durée effective d’une journée de télétravail varie selon le contrat du salarié, sans pouvoir dépasser sa durée théorique de travail. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur. En ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. En ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en demi-journées, chaque demi-journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une demi-journée de travail au sens de la convention de forfait.
Choix des jours de télétravail – formule pendulaire
Les jours ouverts en télétravail sont les lundis et vendredis. Un jour de télétravail par défaut est défini par l’employeur pour chaque équipe. Les salariés bénéficiant de l’accord de l’employeur pour effectuer un jour de télétravail hebdomadaire l’effectueront au jour ainsi défini. Les salariés bénéficiant de l’accord de l’employeur pour effectuer deux jours de télétravail hebdomadaire les effectueront les lundis et vendredis.
Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année
Pour les cadres au forfait, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année de référence de 30 jours par an. Le salarié concerné informera son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines au moins 2 jours ouvrés avant chaque journée télétravaillée. Les salariés entrant dans le champ de l’enveloppe annuelle de 40 ou 60 jours pourront demander auprès de leur responsable hiérarchique à télétravailler le lundi, le mercredi ou le vendredi dans le respect des nécessités de service ou, le cas échéant, des plannings définis par l’encadrement pour veiller à la bonne prise en compte des contraintes de service. Le délai de prévenance pour solliciter la pose d’un jour de télétravail en enveloppe, est fixé à au moins deux jours ouvrés.
Mesures exceptionnelles en cas de pic de pollution
Lorsqu’un épisode de pollution est déclenché par le préfet, l’Employeur peut demander aux salariés ayant un avenant de télétravail de télétravailler sur les journées concernées, y compris en dehors de jours visés à l’article 3.3.5 du présent protocole, ainsi que du ou des jour(s) convenus dans l’avenant, et ce, en respectant un préavis d’une journée. Le salarié a la possibilité de refuser pour tout ou partie des jours concernés.
Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail. Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, auprès du Secrétariat Général, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail, dès lors qu’il a connaissance de ces événements.
Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement comprend une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. Un entretien spécifique sur le suivi du télétravailleur et de son activité peut être organisé, en présence d’un représentant du service RH, à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Assurance
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Équipements de travail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. Une attestation sur l’honneur sera remise par le salarié préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle précisera que le logement est conforme à la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité et notamment en matière d’installations électriques. Elle indiquera également que le salarié dispose chez lui d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Le salarié télétravailleur utilisera son abonnement Internet personnel. La connexion Internet du salarié doit offrir les capacités de transport de données suffisantes, à savoir présenter une vitesse d’accès à internet de 400kb/s en descente, de 100kb/s en montant et une latence inférieure à 100ms. À défaut de débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Il appartient au salarié de justifier du débit réel de sa ligne, en testant celle-ci sur le site www.fast.com ou www.nperf.com et en produisant une copie-écran du résultat en même temps que sa demande de télétravail. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance. À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. Ce matériel comprend : une unité centrale et sa sacoche de transport, un clavier, une souris, un ou deux écrans ainsi qu’un casque audio. À ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur. A la Caf de la Moselle, cette ligne est constituée, d’une part, par l’utilisation du logiciel Teams de la suite office 365 qui permet de communiquer à distance, et d’autre part par l’usage de la solution logicielle Cisco Jabber. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Le cas échéant, en cas d’impossibilité de travailler à distance compte-tenu de problèmes techniques, les modalités suivantes sont appliquées :
Si la panne est identifiée avant 14 h, le salarié devra se rendre sur son lieu habituel de travail, ou bien poser un motif d’absence ;
Si la panne est identifiée après 14 h, le salarié pourra ne pas se rendre sur son lieu habituel de travail, sans avoir à poser un motif d’absence ; dans ce cas de figure, la différence entre la durée de la plage fixe de 2 heures et son temps de travail effectif durant la plage de l’après-midi sera créditée sur son compteur.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment l’abonnement Internet, la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement à terme échu, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 3,11 €. Elle est également versée sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion, etc.), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Un titre restaurant est attribué au salarié pour chaque journée complète de télétravail effectuée. Ces titres sont crédités sur la carte des titres dématérialisés selon les règles en vigueur. Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques de troubles musculosquelettiques (TMS), les salariés inscrits dans le dispositif de télétravail pourront obtenir un co-financement des équipements et mobiliers utilisés à l’occasion de leur activité à distance. Cette participation est plafonnée à 50 % maximum de la valeur du ou des biens acquis dans la limite de :
100 € par bien ;
150 € maximum sur la période du protocole d’accord (si plusieurs biens sont acquis).
Les mobiliers suivants sont éligibles à ce co-financement :
Siège ou fauteuil de bureau ;
Bureau ;
Repose-pied ;
Lampe de bureau ;
Meuble de rangement.
Les demandes de remboursement seront à transmettre au pôle Lam pour validation de l’équipement selon une procédure décrite par note de service. Exemple : Un salarié acquiert un fauteuil de bureau pour 180 € ainsi qu’un repose-pied pour 40 €. Après transmission des factures correspondantes et validation par le pôle Lam, le salarié sera remboursé de 90 € pour le fauteuil et de 20 € pour le repose-pied soit un total de 110 €. Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Afin de favoriser le dialogue social, la tenue en présentiel des réunions est privilégiée. Toutefois, pour assurer sa continuité en situation de télétravail, il est prévu de pouvoir organiser les réunions de négociations, les séances plénières du Cse et de ses commissions sous forme mixte alliant présentiel et télétravail à domicile. Les élus conservent le choix de pouvoir revenir en présentiel pour participer aux réunions qui seraient programmées un jour de télétravail. Les élus souhaitant participer à ces réunions en télétravail devront en informer l’employeur au moins 2 jours francs à l’avance.
Consultation de la représentation du personnel
Une fois par an, un bilan du nombre de télétravailleurs et des formules utilisées au sein de l’organisme sera transmis par l’employeur au Cse. Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, en particulier sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont informés afin de développer leurs compétences et connaissances en matière de management à distance. Cette thématique est incluse dans le plan de développement des compétences tant en formation initiale qu’en formation continue pour les managers. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont également sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail.
Dispositions diverses
L’accord prendra effet après son agrément par la direction de la sécurité sociale et au plus tôt au 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 août 2028. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par l’article L.2232-12 du code du travail. Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux dans l’année qui précède son échéance.
Fait à Metz, le 17 mai 2024
Signatures
Pour la Caf de la Moselle …………………………………, directeur
…………………………………, délégué syndical Cfe-Cgc
…………………………………, délégué syndical Cftc
…………………………………, délégué syndical Fo
…………………………………, délégué syndical Sud protection sociale
