La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique représentée par sa directrice (mandatée par décision du conseil d’administration du 18 mars 2022).
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance, rendu possible par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, constitue un levier en faveur de la modernisation de notre organisation du travail et des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Enfin, le télétravail contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
C’est pourquoi la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé, le 15 novembre 2016, l’accord local sur la mise en place du télétravail, amendé par les avenants du :
19 mars 2018,
16 juin 2021,
8 avril 2022.
Toutefois, l’expérience acquise depuis 7 ans a conduit la direction à souhaiter renforcer le lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail en portant à 3 le nombre de jours de présence hebdomadaire obligatoire sur site.
Les négociations en ce sens n’ayant pas abouti, la direction a dénoncé le protocole de 2016.
C’est dans ce contexte qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent qui s’inscrivent également dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance
Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur
Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail
Le télétravail est basé sur le caractère volontaire de la demande tant pour le salarié que pour l’organisme. Le volontariat est donc fondé sur une acceptation mutuelle
Le télétravailleur dispose des mêmes devoirs, des mêmes droits, des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables au salarié, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'organisme
Il est prévu une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance
L’exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée.
Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, peu importe la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Critères d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Faisabilité technique :
Le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié, d’une connexion informatique de qualité suffisante et s’assurer de la conformité du système électrique de son domicile.
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers, (allocataires, partenaires, salariés…)
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel…).
Une approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées.
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé :
- Depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
- Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable et se trouve en France.
Organisation du télétravail
5.1
Formules de télétravail
Le travail à distance est organisé par alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence du salarié sur site minimale de 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et la nature de son contrat selon une formule à jours fixes.
Les emplois qui ouvraient droit à l’exercice de 3 jours de télétravail fixes par semaine sous le régime de l’accord local du 15 novembre 2016, ouvrent droit à un régime de 2 jours de télétravail fixes par semaine plus une enveloppe de 10 jours mobiles. Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique en fonction de l’activité du service, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours. Les jours mobiles peuvent être posés à raison d’1 jour par semaine maximum.
Compte tenu de leur fonction, une adaptation des modalités du télétravail est mise en œuvre pour certains emplois notamment : managers, travailleurs sociaux, emplois fonctionnels. Ceux-ci disposent d’une enveloppe de 20, 30, 40 ou 60 jours. Ceux-ci doivent être répartis de façon homogène sur la période. Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique en fonction de l’activité du service, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours.
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Afin de respecter les règles de présentéisme, des formules de télétravail peuvent être adaptées pour les salariés au regard d’un nombre de jours de travail hebdomadaire.
5.2
Jours de télétravail
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel étant entendu que cette demi-journée est décomptée comme une journée de télétravail.
De manière exceptionnelle, compte tenu des nécessités de service en matière de réunion, de formation, de variation d’activité, de changement temporaire d’organisation, ou de remplacement de salarié absent, la direction se réserve la possibilité de demander au télétravailleur de revenir sur site pour une durée précise. La répartition du temps de travail hebdomadaire pourra alors subir des modifications. Dans cette hypothèse, la modification envisagée sera notifiée 5 jours au moins avant la date à laquelle elle interviendra. Le report de ce jour de télétravail doit intervenir sur la même semaine, ou exceptionnellement la semaine suivante.
Le télétravail pourra être suspendu dans les situations ci-dessous (liste non limitative) :
en cas de panne ou de dégâts au domicile du salarié
en cas d’indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, etc.)
Dans ces cas, le(s) jour(s) suspendu(s) n’est/ne sont pas reportable(s).
5.3
Temps de travail et plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes) et des règles de badgeage.
Le suivi du temps de travail s’effectue via la fonction « badgeage sur écran » de l’outil de gestion des temps.
Le télétravailleur devra respecter une pause de 45 minutes pour le déjeuner.
Le télétravailleur ne doit pas faire d’heures supplémentaires sans une demande précise et écrite de l’employeur.
Le télétravailleur sera joignable par téléphone dans le cadre habituel d’application du règlement d’horaire variable, à savoir les plages : 7 heures 15/18 heures, dès lors que le salarié est sur une plage « badgée ». L’employeur ne peut contacter le salarié en dehors de celles-ci. La ligne téléphonique professionnelle est accessible via le système informatique de la Caf 44.
5.4
Suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Eaea), le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.
Etapes de mise en œuvre du télétravail
6.1
Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance multirisques habitation, du diagnostic favorable de connexion informatique, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques du domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
6.2
Modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre de campagnes annuelles de déploiement du télétravail débutant le 1er septembre de chaque année et prenant fin le 31 août de l’année suivante. Il peut l’être aussi au fil de l’eau selon les circonstances pour des situations individuelles.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé adresse une demande motivée précisant :
le lieu d’exécution du télétravail,
la formule de télétravail choisie.
La demande est ensuite transmise au manager pour avis. Un entretien entre le manager et le salarié doit permettre au manager d’émettre un avis favorable ou défavorable à la demande de télétravail.
Les demandes sont ensuite centralisées au service du personnel pour transmission à la direction.
6.3
Réponses aux salariés
En tout état de cause, la direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas l’accord souhaité.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs.
Les causes de refus peuvent résider dans des causes diverses comme notamment :
une infaisabilité technique,
une insuffisante maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié ou l’incapacité du salarié à travailler de manière autonome,
une incompatibilité aux règles d’hygiène et de sécurité,
une incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service,
une incompatibilité entre le télétravail et la quotité de tâches télétravaillables.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 1 mois. La direction y répondra dans les 30 jours.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
6.4
Formalisation de l’accord des parties
L’accord de l’employeur est formalisé par notification écrite adressée par le service ressources humaines. La notification précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
le lieu de travail à distance,
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement,
la répartition des jours de télétravail et de présence sur site,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté,
le matériel mis à disposition,
les frais pris en charge,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité,
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an sur la période du 1er septembre au 31 août suite à la campagne annuelle de recensement ou pour la période s’écoulant de la date de signature de la notification au 31 août suivant pour les demandes au fil de l’eau. Elle peut être renouvelée, auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle suivante.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction, de domicile ou de jours télétravaillés, donne lieu à une nouvelle demande du salarié et une nouvelle notification écrite au salarié.
En cas de changement de domicile, de nouveaux diagnostics (électrique et informatique) devront être réalisés afin de s’assurer de la conformité technique des installations électriques du nouveau domicile et l’attestation d’assurance habitation actualisée.
6.5
Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’exercice correspond bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
Lorsque la demande de télétravail est renouvelée sur le même poste, il n’y a pas de période d’adaptation.
6.6
Réversibilité
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l'initiative de la direction :
En cours d'exercice du télétravail, la direction peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible notamment :
Changement de fonction
Problèmes techniques trop fréquents
Dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés
Besoin d’accompagnement nécessitant une présence plus régulière sur site (par exemple retour de longue absence)
Isolement du salarié
Non-respect des obligations en matière de protection des données
Non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, etc.)
La décision de la direction est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de la direction, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, la direction garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Aménagements particuliers
Par exception au principe de trois jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail aménagé pourra être mis en place.
Les règles d’indemnisation prévues à l’article 12 continueront de s’appliquer dans ce cadre.
7.1
Circonstances exceptionnelles internes
Une organisation dérogatoire du télétravail peut être mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives si elle vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de travaux, de déménagement… Elle ne pourra être déclenchée qu’à l’initiative de la direction, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales.
En outre, lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures préconisées par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, lors d’intempéries importantes (inondations, neige) de perturbations dans les moyens de transport ou pour des raisons techniques (coupure électrique notamment), les personnes déjà télétravailleurs seront autorisées selon les modalités définies expressément et par écrit par la direction à modifier leurs jours de télétravail ou à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (c’est-à-dire au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).
7.2
Télétravail en fonction de l’état de santé
Des mesures d’aménagement temporaires sont prises par la direction, notamment en lien avec les préconisations éventuelles formulées par le médecin du travail, et peuvent notamment conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail sur site lorsque le télétravail permet une reprise de travail ou facilite le maintien de l’activité.
7.3
Salariés en situation de handicap
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, la direction de la Caf de Loire-Atlantique examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, la conduire à :
déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectués dans son unité de travail
autoriser un salarié à temps partiel à télétravailler sur une demi-journée habituellement travaillée sur site.
7.4
Situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes au télétravail, la direction de la Caf de Loire-Atlantique examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, la conduire à :
déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectués dans son unité de travail
autoriser un salarié à temps partiel à télétravailler sur une demi-journée habituellement travaillée sur site.
7.5
Situation des proches aidants
Des mesures d’aménagement temporaires sont prises par la direction et peuvent notamment conduire à déroger aux 3 jours minimums de travail sur site pour faciliter l’activité des salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Cet examen peut, notamment, la conduire à :
déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectués dans son unité de travail
autoriser un salarié à temps partiel à télétravailler sur une demi-journée habituellement travaillée sur site.
Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
La direction veille, dans la mesure du possible, à ce que les managers organisent des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur.
Lieu de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
Cette attestation sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
Assurance
Qu’il s’agisse de télétravail à domicile ou depuis une résidence privée, le salarié doit informer l'assureur qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir au service ressources humaines une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Equipement de travail
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager.
En cas de panne :
le salarié contactera son manager et la permanence téléphonique du service informatique et les tiendra informés de la situation.
Le service informatique assure une permanence de 7 heures 15 à 17 heures pour l’ensemble des salariés.
Selon l’importance de la panne et l’heure à laquelle elle interviendrait, le cadre manager et le télétravailleur décideront d’un commun accord de la suite à donner :
soit le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel ; le temps de déplacement sera alors comptabilisé comme temps de travail
soit le salarié établira une demande de congé, Rtt ou crédit d’heures.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures matérielles spécifiques peut être sollicité.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé renseigné sous Agape et validé par le manager, à hauteur de 3,11 €.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu. Aucune détention d’un dossier papier au domicile du salarié n’est autorisée.
Des actions de sensibilisation et d'information sont mises en place visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
Droits et garanties individuels et collectifs
14.1
Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Toutefois, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant une demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
14.2
Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et s'exerce au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Des actions de sensibilisation et de formation sont mises en place auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
14.3
Préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance a pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.
Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Santé au travail
La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service du personnel de l’organisme.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur devra prévenir le service du personnel le jour même de l’accident, par voie téléphonique ou courrier électronique. Il lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’évènement s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2028. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er jour du mois qui suit l’obtention de l’agrément prévu à l’article L 123.2.1 du code de la Sécurité sociale.
Les parties conviennent d’ouvrir des négociations en septembre 2027 afin de convenir par accord des dispositions applicables à compter du 1er septembre 2028.
Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
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Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sous Cafcom (espace vie au travail/accords locaux).
Mesures transitoires
Conformément à l’article 6.2, le télétravail est organisé dans le cadre des campagnes annuelles sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Toutefois, à titre transitoire, la première campagne de télétravail régie par le présent accord se déploiera du 1er mars 2025 au 31 août 2026.
