A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, A L’EGALITE DES CHANCES
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussigné(e)s :
Caisse d’Allocations Familiales du Bas Rhin Représentée par , Directeur, d’une part
Et les organisations syndicales : CFDT représentée par FO représentée par d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations qui ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord se sont notamment déroulées dans le cadre des dispositions des protocoles d’accords nationaux du 22 février 2022 relatifs : - à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Ce protocole d’accord s’inscrit dans la continuité de celui signé le 20 décembre 2018.
Parmi les domaines d’actions prévus par les dispositions légales, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’actions suivants :
l’embauche
la promotion professionnelle
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines d’actions, le présent accord précise des objectifs chiffrés associés d’indicateurs de suivi et les actions à mettre en œuvre.
La négociation s’est notamment appuyée sur le bilan des objectifs et des indicateurs prévus dans le précédent accord local relatif à la promotion de la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 20/12/2018 et sur l’index égalité hommes-femmes instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi avenir professionnel.
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la CAF du Bas-Rhin.
Article 2 – L’embauche
2.1- Constats : bilan des objectifs suivis dans le PA local précédent
Les objectifs fixés dans l’accord relatif à la promotion de la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été partiellement atteints.
L’analyse des indicateurs montre :
Des candidatures féminines et des recrutements de femmes qui restent majoritaires.
Une évolution à la hausse du nombre de travailleurs en situation de handicap employés, sans toutefois atteindre le respect de l’obligation légale.
2.2- Engagements :
2.2.1- Dispositions relatives à la promotion de la diversité :
L’organisme veillera à favoriser un recrutement diversifié.
Cela se traduira par : - la mise en place de démarche de communication et partenariat permettant de faire connaitre ses offres d’emploi, et la diversité des parcours au sein de la CAF. -la poursuite de processus de recrutement associant une diversité d’acteurs internes afin de croiser les regards permettant d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues. La fonction Ressources humaines participe, sauf indisponibilité exceptionnelle, aux jurys de sélection. -l’information des candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés
L’organisme poursuivra la mise en œuvre de sa politique handicap, à travers les mesures suivantes : -la sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap. -une attention particulière portée au recrutement de personnels avec un handicap. -le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre conformément aux possibilités offertes par la réglementation.
L’organisme engagera des actions visant à développer l’insertion professionnelle par l’alternance.
2.2.2- Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La CAF s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La CAF, dans le cadre de sa procédure de recrutement en vigueur, utilise des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, constitution de jury…) et assure la traçabilité de l’ensemble des étapes de la sélection.
2.3- Objectifs / Actions / Indicateurs généraux :
Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi Dépasser le taux légal d’emploi de travailleurs handicapés (soit à ce jour 6% de l’effectif total de l’organisme) Développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes avec un handicap Montant de la contribution DOETH Nombre de salariés avec un handicap dans l’effectif total de l’organisme Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Sensibiliser les managers et agents à la question du handicap Nombre d’actions de sensibilisation organisés sur le thème du handicap Favoriser l’insertion professionnelle en augmentant les recrutements en contrat d’alternance (contrat professionnalisation/contrat d’apprentissage) – Passer de 3 (en 2021) à minimum 4 alternants employés par année. Recrutements en contrats d’alternance. Évolution du nombre de contrats d’alternance conclus au terme de l’accord.
2.4- Mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’équivalence entre le nombre de candidatures réceptionnées par sexe et le nombre de recrutements effectués par sexe n’est pas atteinte pour les emplois de technicien conseil et technicien accueil. Ainsi en 2021, le nombre de candidatures femmes représentait 77% et le nombre de femmes recrutées 80%. Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi Atteindre l’équivalence entre la proportion des candidatures réceptionnées par sexe et la répartition des recrutements pour les emplois de technicien conseil et technicien accueil. Ainsi si la proportion de candidatures femmes s’établit à 75%, la proportion de recrutements de femmes s’établira aux environs de 75%. Participation d’un membre du service RH aux différentes étapes de sélection.
Rapport entre le nombre de candidatures par sexe réceptionnées et le nombre de recrutements femmes et hommes effectués pour les emplois de technicien conseil et technicien accueil.
Article 3 – L’évolution ou la promotion professionnelle
L'organisme s'engage à donner à tous, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
3.1– Constats : bilan des objectifs suivis dans le PA local précédent
L’analyse des objectifs et des indicateurs montre que l’accès de tous à la formation est assuré.
Ainsi, le taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes pour la période 2018-2021 reste quasiment équivalent pour les femmes et les hommes (20,6% de formation pour les hommes qui représentent 21,1% de l’effectif total - 79,4% de formation pour les femmes qui représentant 78,9% de l’effectif total). 3727 heures de formation ont été dispensées aux salariés en situation de handicap. Et tous les agents présents ont suivi au moins une action de formation sur la période 2017-2021.
La formalisation des entretiens professionnels suite à retour d’absence longue durée (congé maternité ou d’adoption ou congé parental) est bien établie.
3.2– Engagements :
3.2.1- Dispositions relatives à la promotion de la diversité :
Procédures d’évaluation des salariés
L'évaluation des salariés est déterminante sur l'évolution de carrière. Le dispositif d'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement repose sur des procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés qui : - sont transparentes et formalisées ; - s'appuient sur des supports bien définis à destination des salariés et des managers.
Faciliter les parcours professionnels
L’organisme développera des actions permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de l’organisme.
Salariés en situation de handicap
Afin d'objectiver les situations et de vérifier l'absence d'inégalités de traitement, l'organisme s'appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée aux agents présents n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale depuis plus de 5 ans. Des dispositifs d’accompagnement et de suivi pourront ainsi être établis conjointement entre l’agent concerné et son manager, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Lors du lancement des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement, cette préoccupation sera rappelée aux évaluateurs.
3.2.2- Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Accès à la formation professionnelle
L’organisme s'engage à ce que l'accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, soit garanti pour tout salarié et s’équilibre entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, l’organisme recense, chaque année, les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation. Dans ce cadre, il informe les salariés des modalités d’utilisation des dispositifs.
Enfin, l'organisme veille à ce que les contraintes des salariés (obligations familiales, situation de handicap,...) soient, dans la mesure du possible, prises en compte dans l'organisation de formations. Ainsi, pour être retenus par l’organisme comme opérateurs de formation lors d’appels d’offre, les prestataires doivent porter une attention particulière aux contraintes liées au public cible (favoriser les formations courtes, favoriser les formations dans les locaux de l’organisme ou dans l’agglomération où ce dernier est situé,…)
3.3- Objectifs / Actions / Indicateurs généraux :
Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi 100% des salariés (présents) ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans. % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années. 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle, au sein de l’organisme ou de l’institution, émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels. Etablir un bilan des actions menées (accompagnement, orientation, …) suite à examen des situations. % d’entretiens professionnels avec souhait de mobilité fonctionnelle examinés par le service RH. Nombre d’actions menées par type d’actions suite à examen des situations. Nombre d’entretiens RH.
3.4- Mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi Assurer un taux d’accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes Suivi des inscriptions formation % de femmes et d’hommes ayant suivi une formation dans l’année sur % de femmes et d’hommes. Recevoir en entretien professionnel 100% des salarié(e)s rentrant de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental. Proposer et formaliser un entretien professionnel à tous les salarié(e)s au retour d’une absence congé maternité ou adoption ou parental % d’entretiens professionnel de retour d’absence congé maternité, adoption ou parental. Organiser un minimum de 10% des formations à distance (e-learning) permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et les contraintes de leur vie personnelle Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance. % de formations organisées en e-learning
Article 4 – La rémunération effective : définition et programmation de mesures permettant de supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
4.1– Constats : bilan de l’objectif suivi dans le PA local précédent
L’objectif fixé vise à s’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence et de promotions reflète autant que faire se peut le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif.
Les hommes représentaient en moyenne 20,94% de l’effectif de la période 2018-2021 et ont été bénéficiaires de 21,69% des mesures salariales (points de compétence et/ou promotions) Les femmes représentaient en moyenne 79,06% de l’effectif de la période 2018-2021 et ont été bénéficiaires de 78,31% des mesures salariales (points de compétence et/ou promotions).
4.2– Engagements :
A ce jour, la grille de classification institutionnelle permet d’éviter des disparités de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence) et des promotions.
Les parties signataires veillent également à une égalité de traitement, à compétence égale, entre les représentants du personnel (CSE, délégué syndical, responsable de la section syndicale) et les autres salariés, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence) et des promotions. Cette attention vient en complément des garanties conventionnelles prévues à l’article 14.1 – Principe d’évolution salariale, du Protocole d’Accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.
4.3- Mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi Assurer dans les mêmes conditions l’évolution de carrière des salariées femmes et des salariés hommes. Ainsi, sur la durée de l’accord, le nombre de femmes bénéficiaires de points de compétence et de promotions doit refléter le taux de représentation de femmes dans l’effectif de l’organisme. S’assurer par un examen annuel, au moment de l’attribution des points de compétence et des promotions, que, sur la durée de l’accord, le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence et de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme. Sensibiliser les managers à la thématique égalité. Intégrer ce sujet dans la note annuelle de politique salariale. Nombre de mesures (points de compétence et promotions) attribué aux femmes et aux hommes rapporté au nombre de femmes et d’hommes présents à l’effectif.
Article 5 – Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
5.1– Constats : bilan de l’objectif suivi dans le PA local précédent
L’objectif fixé vise à s’assurer que le nombre de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein bénéficiaires de points de compétence et de promotions reflète autant que faire se peut le taux de représentation des salariés à temps partiels et des salariés à temps plein dans l’effectif.
Les salariés à temps partiel représentaient en moyenne 21,63% de l’effectif de la période 2018-2021 et ont été bénéficiaires de 19,35% des mesures salariales (points de compétence et/ou promotions) Les salariés à temps plein représentaient en moyenne 78,37% de l’effectif de la période 2018-2021 et ont été bénéficiaires de 80,65% des mesures salariales (points de compétence et/ou promotions).
5.2– Engagements :
L'organisme s'engage à rechercher une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, qui est de nature à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
Le manager veille, lors de l'entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d'échange qui permette au salarié qui le souhaite d'aborder la question de ses besoins en termes d'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que de l’organisation du travail.
Absences prolongées
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée prévisionnelle de plus de 4 mois, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. Cette transmission d’informations sera réalisée prioritairement par mail.
Contraintes familiales
L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents et élevant, seuls ou à deux, des enfants.
Dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. Cet aménagement s'effectue dans le cadre du protocole d'accord d’entreprise relatif à l’horaire variable.
Par ailleurs, les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la Convention collective du 8 février 1957, et 19.2 de la Convention collective du 4 avril 2006) peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.
Enfin, l’accord d’entreprise du 22/02/2021 relatif au télétravail s’inscrit également dans cet objectif de bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Solidarité familiale
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile.
Enfin l’article 10 du protocole d’accord national du 13/07/2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de Sécurité sociale prévoit le maintien de la rémunération nette mensuelle au salarié absent dans le cadre d’un congé aidant et qui bénéficie : -d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale (AJAP) dans le cadre d’un congé de solidarité familiale ; -d’une allocation journalière de présence parentale au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPP) dans le cadre d’un congé de présence parentale ; ce maintien de salaire est assuré dans la limite de 22 jours par an en cas d’absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d’absence par demi-journée. -d’une allocation journalière de proche aidant au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPA) dans le cadre d’un congé de proche aidant ; ce maintien de salaire est assuré dans la limite de 22 jours par an en cas d’absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d’absence par demi-journée. Ce maintien de salaire est assuré en complément des indemnités journalières perçues par le salarié.
Prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur
Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que le part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps partiel et celui d’un temps plein, sont prises en charge par l’employeur. Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.
Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la Branche famille de la Sécurité sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance Vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base de temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
5.3- Mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectifs chiffrés de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés de suivi Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Ainsi le nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence et de promotions doit refléter le taux de représentation de salariés à temps partiel dans l’effectif de l’organisme. S’assurer par un examen annuel au moment de l’attribution des points de compétence et des promotions, que, sur la durée de l’accord, le nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires reflète le taux de représentation des temps partiels dans l’organisme.
Sensibiliser les managers à la thématique égalité.
Nombre de mesures (points de compétence et promotions) attribuées aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein rapporté au nombre de salariés à temps partiel et à temps plein présents à l’effectif. Informer l’ensemble des salariés sur les mesures visant à favoriser l’aide aux aidants Communiquer sur les dispositions mises en œuvre à destination des salariés aidants Nombre d’actions d’information sur la durée de l’accord. Nombre annuel de demandes de congés de solidarité familiale, de présence parentale et proche aidant.
Article 6 – Suivi de l’accord
Une fois tous les deux ans, au cours d’une réunion avec les parties signataires, la Direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle femmes / hommes.
Afin de pouvoir assurer un suivi des actions précédemment énumérées et de leur impact, cette présentation comportera notamment les indicateurs chiffrés de suivi précisés dans ce protocole d’accord.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur.
Conformément aux articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité sociale, le présent accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel.
Article 8 – Révision
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 9 – Publicité et dépôts
Une fois l’accord agréé, conformément aux mesures légales de publicité, il fera l’objet d’un dépôt
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Il sera communiqué au personnel de la Caisse d’Allocations Familiales du Bas-Rhin sur l’intranet CAFCOM.
Fait à Strasbourg, le 27/09/2022 En 4 exemplaires originaux
Pour les Organisations Syndicales Pour la Caisse d’Allocations Familiales du Bas-Rhin
