La Caisse d’Allocations Familiales XXX représentée par son directeur,
Et d'autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse d’Allocations Familiales XXX :
CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur XXX
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail ou le travail à domicile. Elles contribuent en outre à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement et l’adaptation du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation entre les temps professionnels et personnels.
Le protocole d’accord national du 11 juillet 2022 sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 22 février 2022 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.
Le présent protocole d'accord local s’inscrit de manière volontariste dans le cadre national actualisé en 2022 que les partenaires sociaux ont souhaité définir pour la mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la Sécurité sociale.
Il s’inscrit également dans la continuité de la charte du télétravail mis en place à la Caf XXX en 2017 en venant compléter ou modifier certains points.
Il consacre enfin la volonté des parties signataires de servir le dialogue social local et de tenir compte non seulement de l’évolution de l’environnement professionnel mais aussi du bien-être des salariés.
Les signataires portent une attention particulière à la conciliation entre plusieurs impératifs :
La mission de service public de la Caf, avec le maintien de la qualité de service rendu et la continuité de service,
La préservation de la santé du salarié et en particulier, le maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement,
Les contraintes organisationnelles qui en découlent et l’appartenance de chacun à un collectif de travail,
La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés.
Le télétravail est basé, notamment, sur les principes de volontariat, d’égalité de traitement et de confiance réciproque. Les signataires rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion tel que défini dans le protocole d’accord local signé le 5 juillet 2018 prorogé par avenant du 6 février 2024 (Protocole local en cours de négociation).
Le télétravail constitue un vecteur d’attractivité, de fidélisation des salariés. Son développement concourt aux objectifs de réduction des impacts environnementaux, prônés par le référentiel RSO institutionnel pour lequel le Régime Général est engagé.
Le terme de télétravail ou de travail à distance sera utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte.
Article 1 - Définition et Champ d'application
Article 1.1 Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du Protocole d'accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale relevant de la convention collective du 8 février 1957
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail
Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté
Le télétravail est subsidiaire au regard des contraintes de service. Il est donc possible de demander à un salarié de revenir un jour positionné en télétravail, sans qu’une compensation soit automatiquement prévue.
Le télétravail est décliné localement :
Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail
Depuis le domicile du salarié
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. En cas de panne informatique et si ce lieu de télétravail est éloigné du site de travail habituel, le salarié prendra un congé, en accord avec son responsable.
Le salarié travaillant à distance ou à domicile continuera à assurer sa mission habituelle selon les modalités managériales habituelles et sera soumis aux mêmes règles.
Article 1.2 Champ d'application
Il vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée. Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du Régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives, quand il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement, ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre
Article 2 - Conditions de mise en œuvre
Article 2.1 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur
Il est rappelé que le télétravail doit s’effectuer au calme et que le télétravailleur doit se mettre en situation de ne pas être dérangé. Ainsi le télétravail est incompatible avec les activités domestiques quotidiennes (exemple : garde d’enfant, confection des repas, etc …).
Pour déterminer les salariés éligibles
, les critères suivants sont définis :
L'autonomie ; avoir un bon niveau de maîtrise des tâches confiées et capable de les exécuter avec un minimum de supervision. Cela se traduit également par la capacité de prendre des décisions opportunes et de savoir alerter sa hiérarchie à bon escient
La capacité de réaliser un premier diagnostic avant de contacter le service informatique
La capacité d'organisation, l’auto-organisation et le reporting sont requis
La compatibilité du domicile du salarié à savoir : connexion internet avec un débit suffisant, conformité électrique, espace dédié au domicile de l’agent
Les disponibilités en termes de matériel informatique, sachant que la Direction veillera à avoir l’équipement informatique requis permettant de répondre à toutes les demandes
La capacité à bien vivre son détachement du collectif du travail tout en maintenant un lien social (une grille d’autodiagnostic est proposée pour mesurer ses aptitudes à exercer une partie de ses activités à domicile)
Le télétravail n’est pas compatible avec une activité qui requière une présence quotidienne
Le télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service
Il n’est pas possible de télétravailler par ½ journée (pas de cumul télétravail et présentiel sur la même journée).
Les modalités de demande de télétravail sont déclinées en annexe du présent accord, selon la procédure de sélection suivante :
Mise à disposition par l’employeur d’un dossier dématérialisé de candidature
Grille d’éligibilité au télétravail
Dépôt des candidatures sur la base d’un dossier dématérialisé de candidature complété par le volontaire au télétravail : les salariés sont invités à échanger individuellement avec leur manager sur leur éligibilité au télétravail
Analyse des demandes par les managers et la Direction
Sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection
Réalisation des diagnostics de conformité électrique ou établissement des déclarations sur l’honneur
Modèle d’attestation d’assurance
Les candidatures doivent être renouvelées ou déposées chaque année, à la fin du mois d’octobre pour l’année suivante pour les salariés en place. Elles peuvent être déposées exceptionnellement au fil de l’eau, en cas d’arrivée, de titularisation ou de changement de poste d’un agent en cours d’année, dès lors que le salarié en fera la demande et qu’il remplira les critères d’éligibilité.
Prérequis techniques à l’éligibilité. Le télétravailleur doit avoir :
Une box ADSL personnelle connectée sur une ligne téléphonique fixe (pas de clé internet 3G/4G) avec un débit suffisant (cf. éligibilité réseau ci-dessous). La Caf fournit le matériel informatique nécessaire à la mise en œuvre du télétravail avec un accès au réseau à distance si nécessaire. Si le télétravailleur ne parvient pas à mettre en place le matériel et la connexion informatique, un informaticien Caf interviendra au domicile du salarié pour le faire : installation du matériel informatique et vérification de la connexion internet entre le PC fourni par la Caf et la box ADSL personnelle. La connexion du PC Caf à la box internet personnelle ne peut se faire que par câble réseau.
L’utilisation d’une connexion du PC Caf en Wifi N’EST PAS AUTORISEE pour des raisons de sécurité. Pour cela, le service informatique peut fournir un câble réseau allant jusqu’à 10 m. Au-delà de cette distance ou si l’agent souhaite, pour des raisons pratiques personnelles, installer son PC Caf dans une pièce différente de celle de sa box internet, l’agent peut acquérir à sa charge et utiliser un kit CPL qu’il connectera par câble réseau. Le service informatique peut conseiller et accompagner l’agent dans le choix de l’équipement CPL. Il est totalement exclu d’utiliser un ordinateur personnel pour effectuer des tâches Caf et d’utiliser un ordinateur Caf à des fins personnelles.
Eligibilité réseau. Le télétravailleur accèdera au réseau d’entreprise en utilisant Checkpoint via son accès internet privé. Ce mode d’accès est proposé, à condition d’avoir une bande passante suffisante et surtout des temps de latence faible. La bande passante correspond à la « taille du tuyau » ou au « débit du réseau ». Le temps de latence est le temps nécessaire à la transmission d’une information d’un point A du réseau vers un point B. Le client Rdp n’a pas besoin de beaucoup de bande passante pour fonctionner. Un minimum de 2,5 Mb/s en bande passante peut suffire.
Attention, si le temps de latence est supérieur à 100 ms, l’affichage de l’utilisateur sera saccadé et les conditions de travail de l’utilisateur ne seront pas acceptables. Le test de la ligne sera effectué à partir des instructions du service informatique. Pour être éligible, la valeur du ping doit être inférieure à 100 ms et les vitesses téléchargement/chargement supérieures à 2,5 Mb/s.
Article 2.2 - Préservation du lien avec l'organisme
Article 2.2.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec l'organisme et le collectif de travail
Le temps de travail, le nombre de jours et le choix des journées effectués en télétravail sont déterminés avec l’encadrement. Ils peuvent être organisés (dans le respect du principe socle de deux jours hebdomadaires minimum sur site) selon les modalités suivantes :
Une formule hebdomadaire à 1, 2 ou 3 jours fixes.
Le choix de la formule de télétravail sera arbitré par le manager au regard de l'activité exercée, l'organisation du service et des nécessités de services. Le nombre de jours de télétravail sera conditionné par un niveau d’atteinte de performance à définir dans chaque service
Pour raison de service, il est possible exceptionnellement de changer le jour de télétravail, sous réserve de l’accord du cadre (le changement doit avoir lieu sur la semaine).
Chaque salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine, toutes raisons confondues (télétravail, congés, arrêt maladie…).
Une formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours réalisé sous forme d’un forfait de 80 jours de télétravail à prendre au cours de l’année : ce forfait sera utilisé dans le respect du cadrage national prévoyant une présence sur site d’au moins deux jours par semaine et négocié lors de la signature du contrat. Ce forfait concerne les cadres managers et les animateurs d’équipe PF, pôle mutualisation et service vérification. Cette enveloppe n’est pas reportable l’année suivante.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est impératif de revenir en présentiel avec son ordinateur au bout de 3 semaines d’absence.
Selon des modalités identiques par métiers, des jours de présence sur site de l’ensemble des membres d’une même équipe sont définis régulièrement par l’encadrement afin de garantir la cohésion d’équipe. Les jours de présence sont décidés au sein de chaque équipe en fonction des contraintes d’organisation spécifiques à chacun.
Ces plannings prévisionnels de présence physique sur site seront validés par le manager au moins 7 jours avant (hors situation d’urgence): afin d’éviter les validations tardives de jours de télétravail et en fonction des contraintes de service, chaque manager communiquera à son équipe les règles de validation des plannings de télétravail.
Le forfait de 80 jours est un droit de tirage « encadré ». Cela implique que la pose de jours de télétravail s’effectue en accord avec le manager. Une fois validés par le manager, l'encadrement peut modifier au cours d'une semaine les journées télétravaillées :
Pour nécessité de service (absences imprévues de nature à remettre en cause la continuité de service notamment la relation de service allocataires, partenaires ou interne), y compris le jour même. Dans ce cas, le temps de trajet pour revenir sur site est considéré comme du temps de travail
Lors de formation/supervision/tutorat : dans ce cas, un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être respecté
Pour impératifs personnels exceptionnels avec accord préalable du manager ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut modifier les journées télétravaillées au cours d'une semaine.
En dehors de ces situations, en deçà d’une semaine, le salarié comme l'encadrement peuvent accepter ou refuser la modification.
Article 2.2.2 – Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques
Les salariées en situation de grossesse connue par l’employeur et les salariés en situation de handicap ont la possibilité de solliciter la mise en place du télétravail sur avis du médecin du travail.
Les salariés en retour de longue absence peuvent solliciter la mise en place du télétravail sur avis du médecin du travail.
Concernant certaines situations exceptionnelles et après avis favorable conjoint de la Direction et du responsable hiérarchique, le temps minimum de travail effectué sur site pourra faire l’objet de dérogation limitée dans le temps.
A l’inverse, un ajustement à la baisse des jours de télétravail, pour intervenir dans le cadre d’opérations exceptionnelles non gérables à distance et limité dans le temps à la double condition d’être signalé aux Ressources Humaines et au CSE.
Recours au télétravail en cas de pics de pollution ou d’évènements météorologiques
En cas d’épisode climatique exceptionnel (inondation, neige, canicule, etc ...), ou de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, la Direction peut autoriser les salariés à télétravailler un jour habituellement travaillé à la Caf.
Article 2.2.3 Participation à la vie de l'organisme
Chaque manager identifie un cadre propre à assurer des jours de regroupement collectif au sein de son équipe.
Article 2.3 - Conditions de mise en place
Article 2.3.1 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail
La formalisation du télétravail se fera sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Les candidatures sont transmises par messagerie électronique au service GRH (en y joignant si nécessaire la grille d’éligibilité au télétravail et le test de performance internet en suivant la procédure répertoriée sous I\communs\Documentation\Télétravail\Teletravail - TEST DEBIT TELETRAVAIL CAF32 AVEC PC PERSO
Article 2.3.2 - Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié
Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier
Lors de l’entrée dans le dispositif de télétravail d’un nouveau télétravailleur, une période d’adaptation de 3 mois est prévue durant laquelle l’employeur ou le salarié peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation en télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Suspension ou adaptation provisoire du télétravail liée à des circonstances ponctuelles
Quand le salarié est confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Dans ces situations, le salarié, après information du manager, informe le service RH de la suspension de son télétravail.
Réversibilité temporaire ou permanente
A l'initiative du salarié :
Au cours de l'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de réduire, de mettre fin, ou de suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible.
La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
Article 3 - Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 4 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Les salariés devront fournir un justificatif de conformité électrique du domicile matérialisé soit :
Par un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé
Par une attestation sur l’honneur. En cas de télétravail depuis un autre domicile privé du salarié (une seule résidence secondaire par salarié), l’attestation d’assurance et l’attestation sur l’honneur concernant les normes électriques doit être fournie au service RH.
Les télétravailleurs sont équipés d’un matériel garantissant la portabilité et l’ergonomie du poste de travail et facilitant les allers-retours domicile/travail.
Le salarié devra impérativement respecter les consignes données par le service informatique nécessaires à garantir la sécurité du système d’information.
Sur demande, un fauteuil de bureau sera mis à disposition.
Pour les salariés bénéficiant d’un poste adapté (RQTH), l’employeur s’engage à fournir un aménagement matériel identique à celui du siège.
S'agissant des pannes informatiques, les dispositions sont prévues à l’article 13 du présent accord sous la rubrique PRECISIONS DIVERSES.
Article 5 - Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile principal
Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile principal où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance.
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 2.3.2, à hauteur de 3,11 € à date de signature du présent accord. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Article 6 - Protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au conflit d'intérêt. Des rappels réguliers sont réalisés auprès des salariés pour les sensibiliser aux enjeux de sécurité du système d’information. Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes et les injonctions du Service Informatique concernant les procédures et le matériel.
Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs
Article 7.1 Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Article 7.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes définies dans le règlement intérieur d'horaire variable.
Pendant les plages mobiles, l’encadrement peut joindre le salarié en télétravail s'il est connecté (information connue via le logiciel de badgeage).
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié badgera selon les mêmes modalités que lorsqu’il est sur site via l’applicatif GAH.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées légales de repos (repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et de 35 heures consécutives par semaine).
Le Service RH doit être impérativement informé dès lors que le télétravailleur vient travailler au siège ou se trouve en déplacement sur un jour positionné en télétravail.
Article 7.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
Lors de l’EAEA, un échange spécifique sur le télétravail est prévu, avec un temps dédié à la charge de travail et aux modalités d’exercice du télétravail.
Afin de maîtriser la densité des sollicitations en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance, plusieurs bonnes pratiques sont mises en œuvre :
Formation de tous les managers au management hybride
Le manager et son équipe échangent au sein de chaque équipe sur le mode de contact adapté au type de sollicitation.
Article 7.4 - Application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se met en œuvre conformément au protocole d’accord local sur le sujet.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion, s’il est de la responsabilité de l’employeur, relève également de chaque salarié qui doit veiller pour lui-même au respect de son droit à la déconnexion et à celui des autres.
Article 7.5 - La préservation du collectif de travail
Une attention particulière est portée au maintien du lien avec le collectif de travail et peut dépendre de la nature de la fonction exercée. C’est la raison pour laquelle le présent protocole d’accord prévoit en son article 2.21 des jours de présence sur site obligatoire pour chaque équipe. Les modalités d’organisation de ces temps communs font l’objet d’une décision managériale réfléchie.
Article 8 - Relations sociales
Pour permettre aux salariés en télétravail d’accéder à toute information diffusée par les organisations syndicales, ils disposent des mêmes outils, canaux qu’au siège de la Caf.
Article 9 - Consultation des instances représentatives du personnel
Chaque début d’année la Direction, outre le bilan de l’année écoulée, informe le CSE du nombre de télétravailleurs par services et la nature du travail à distance choisie.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel
Le salarié informe de son absence pour maladie ou accident de travail selon la même procédure que sur son site habituel de travail (Manager, RH et CPAM).
Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail
Les actions de sensibilisation et les formations seront les suivantes :
Public
Modalités
Par qui ?
Observations
Télétravailleurs Présentation des outils techniques Service informatique Au moment de l'installation du poste de travail
Présentation des modalités de travail Encadrement/ RH Au fil de l'eau Managers Le management à distance Institut 4.10 ou autre organisme de formation Au fil de l’eau Autres salariés Actions de sensibilisation Encadrement/ RH Planning Agape avec indications des salariés en télétravail + jours télétravaillés
Article 12 - Suivi et évaluation
Une commission de suivi sera organisée dans les 2 ans de mise en œuvre de l’accord pour faire le point sur l’année écoulée, sur convocation de la Direction.
Elle est composée du directeur ou de son délégataire et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du protocole d’accord.
Article 13 – précisions diverses
Panne informatique :
En cas de panne informatique rendant impossible le télétravail, et que la durée de la panne est indéterminée, le salarié doit au plus tard 1 heure après son début de connexion, soit revenir sur le site de la Caf, soit prendre un congé ou du crédit d’heure (après accord de son responsable), le temps de trajet étant considéré comme du temps de travail.
Si l’horaire de la fin de la panne est connu et qu’elle intervient rapidement rendant possible la reprise du télétravail dans la demi-journée, le salarié a la possibilité de rester en télétravail et convient avec son responsable de la pose d’une justification d’absence (congé, récupération compteur, …) pour la période non travaillée.
Communication d’un numéro de téléphone du télétravailleur :
La fourniture par le salarié d’un numéro de téléphone sur lequel il peut être contacté en cas de panne informatique, par le Service Informatique ou le Secrétariat de Direction, est une condition au maintien du télétravail. Ce numéro, hors solution informatique Caf, est communiqué au Secrétariat de Direction au moment de la signature du contrat ou de l’avenant. Toute modification doit lui être signalée.
Article 14 - Dispositions diverses
L'accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date d’agrément du présent protocole. Il se substitue à l’ensemble des dispositions de la note de Direction n° 53/2020 mise en place le 14 septembre 2020. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail".
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée, dans l'année qui précède son échéance.
Au niveau local, le présent accord fait l'objet d'une présentation aux organisations syndicales à l'occasion du bilan du télétravail ou lors de l'ouverture de négociations sur le sujet.
Un exemplaire du présent protocole d’accord sera remis à chacun des délégués syndicaux et transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.
L’accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale.
Il fera ensuite l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès du Ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Une information sera ensuite diffusée à l’ensemble du personnel de la Caisse d’Allocations Familiales du Gers.
