Protocole d’accord relatif au télétravail à la Caf du Morbihan
Entre les soussignés :
La Caisse d'allocations familiales du Morbihan 70 rue de Ste Anne à Vannes représentée, d'une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant reçu, en date du 22 janvier 2013, délégation du Conseil d'administration
Et d’autre part,
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par , délégué syndical
L'organisation syndicale représentative CGT-FO, représentée par , délégué syndical
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et personnelle.
La notion de télétravail est inscrite dans le code du travail, en particulier à l’article L1222-9. Un protocole d’accord national relatif au travail à distance a été conclu le 28 novembre 2017 entre l’Ucanss et la Cfdt, la Cftc, la Cfe-Cgc et la Cgt-Fo. Il a été agréé le 13 décembre 2017. Il est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’agrément, soit du 13 décembre 2017 au 12 décembre 2022.
En outre, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la responsabilité environnementale. Elle constitue un axe de la politique de développement durable en limitant les trajets routiers des salariés et en diminuant le risque routier et l’empreinte carbone.
Enfin, le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés dès lors qu’il respecte un équilibre entre le travail en présentiel et le travail à distance.
Le dernier protocole d’accord local a été signé à la Caf du Morbihan le 15 mai 2018 pour une durée de 3 ans à compter de la date de son agrément.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions du précédent accord afin de permettre un élargissement du nombre de bénéficiaires et une révision des modalités de mise en œuvre adaptée à cette augmentation.
Le présent accord décline les dispositions applicables au niveau local à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2022.
Les parties signataires du présent accord local reconnaissent l’intérêt de la démarche du télétravail en donnant la possibilité aux personnels de travailler depuis leur domicile ou depuis un autre site de la Caf du Morbihan.
Le présent accord veille à maintenir un lien entre le salarié et la Caf, de manière à éviter tout phénomène d’isolement, ou de risques psychosociaux, et à ce que l’activité professionnelle développée par le télétravailleur s’inscrive dans le respect du droit à la déconnexion.
Article 1 - Le télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée le plus couramment de manière régulière dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail à distance implique, à domicile, de la part du télétravailleur une organisation particulière ainsi qu’une posture de travail spécifique.
1.1 Le télétravail pendulaire
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire, c’est-à-dire que le salarié travaille une partie de son temps en télétravail, et l’autre partie à son bureau.
Le salarié réalise le télétravail soit :
à domicile
dans d’autres locaux de l’employeur.
1.2 Le principe du volontariat
Le télétravail régulier est fondé sur le principe du volontariat.
1.3 Les emplois éligibles au télétravail
Les salariés suivants sont éligibles :
Agents dont l’activité est télétravaillable au sein des services prestations, Asf, Afi, Afc, service vérification, service fraudes, services supports (exemples : comptabilité, RH, informatique), secrétaires sociales, etc : à hauteur de 75% du nombre total de télétravailleurs
Agents dont une partie de l’activité est télétravaillable : Cadres, agents en charge de la relation de service allocataires et partenaires (travailleurs sociaux, csu, …), contrôleurs action sociale, service recours contentieux,: à hauteur de 25% du nombre total de télétravailleurs
1.4 Les critères d’éligibilité
1.4.1 L’autonomie du salarié
Quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, les salariés pouvant bénéficier du télétravail, sont ceux qui maitrisent leur emploi en disposant d'une autonomie confirmée dans la fonction tant dans l’exercice de l’emploi que dans la gestion des connexions informatiques ou téléphoniques.
L’autonomie se mesure, a priori et a posteriori, sur la base des items suivants déclinés dans la demande de télétravail annexée au présent protocole :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance.
Le salarié a une bonne gestion de son temps et de son organisation de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste et des circuits de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Le salarié a une production individualisée et une qualité au moins équivalente à celle qu’il réalise habituellement sur site
Les difficultés constatées par le manager sur ces items et qui empêchent la possibilité du télétravail peuvent justifier a priori le refus du télétravail par la direction. A postériori, les difficultés doivent donner lieu à échange avec le télétravailleur. Si elles persistent, elles peuvent justifier la fin du télétravail par la direction selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 5.3.
1.4.2 La nature des activités
Le télétravail concerne des journées consacrées exclusivement à des activités dématérialisées, mesurables, ne nécessitant ni déplacement, ni présence sur site.
Pour les agents dont une partie de l’activité est télétravaillable (cf 1.3), les activités en télétravail portent sur le traitement de dossiers ou la réalisation de tâches précises et dématérialisées préalablement identifiées avec l’accord du manager hiérarchique.
1.4.3 Le partage des bureaux et espaces de travail sur site
Le salarié qui postule au travail à distance accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à disposition sur site, afin d’optimiser les surfaces et l’utilisation des matériels.
1.4.4 L’organisation du travail
L’organisation du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service (exemples : présence pour les rendez-vous sur site, accueil, permanences, organisation matérielle…)
1.5 Les cas particuliers d’accès au télétravail
Dans le cadre de l’article L5213-6 du code du travail, l’employeur doit s’assurer que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
Le salarié élu municipal, départemental ou régional, fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).
1.6 Les activités non concernés par le travail à distance
Ne relèvent pas du présent accord :
les activités non dématérialisées ou non dématérialisables : imprimerie, ménage, interventions ou permanences sur sites (exemples : gestion immobilière, assistantes de Direction), contrôle prestations, animation, accueil physique du public
les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, notamment les rencontres partenariales
1.7 Nombre de télétravailleurs
Le présent accord autorise un nombre maximum de 120 télétravailleurs, au cours de la période du présent accord.
L’activité télétravaillée, par salarié, doit se dérouler sur une période d’au moins 12 mois (sauf situations de remplacement prévues au point 5.5).
1.8 Le télétravail régulier
Cette formule est réservée aux :
Agents dont l’activité est télétravaillable au sein des services prestations, Asf, Afi, Afc, service vérification, service fraudes, services supports (exemples : comptabilité, RH, informatique), secrétaires sociales, etc : à hauteur de 75% du nombre total de télétravailleurs
Elle permet la réalisation du télétravail :
au domicile de l’agent : de 1 à 2 jours maximum télétravaillés par semaine et par agent.
sur un autre site Caf : de 1 à 2 jours maximum télétravaillés par semaine en fonction de la nature des activités confiées et de la disponibilité des espaces de travail
La prise de 1.5 jours de télétravail est autorisée afin d’éviter les déplacements sur une demi-journée.
Une fois leur nombre défini, les jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre et sont planifiés dans Agape au moins un mois en avance au regard du fonctionnement du service. Cette modalité limite la pratique des avenants et permet de s’adapter à l’activité de chaque service.
En cas d’annulation d’une ou plusieurs journées de télétravail pour nécessité de service, le report sur une semaine suivante n’est pas possible afin de maintenir la bonne répartition des tâches entre salariés tout en conservant la présence hebdomadaire minimum. L’indemnité est maintenue.
1.9 Le télétravail sous forme d’un forfait annuel de jours
Cette formule est réservée aux :
Agents dont une partie de l’activité est télétravaillable : Cadres, agents en charge de la relation de service allocataires et partenaires (travailleurs sociaux, csu, …), contrôleurs action sociale, service recours contentieux : à hauteur de 25% du nombre total de télétravailleurs
Le forfait annuel compte au maximum 20 jours et est attribué sur accord du N+1, après sa validation de l’organisation.
Article 2 - La demande de télétravail par le salarié
2.1 La procédure de demande
2.1.1 Les appels à volontaires
Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des appels à volontaires seront lancés.
La demande doit être faite par écrit à la Direction. A cette demande, est joint un dossier complété, en lien avec le manager de proximité. Ce dossier est soumis pour avis à l’agent de Direction du secteur concerné (cf annexe 1).
2.1.2 Les demandes formulées en dehors des appels à volontaires
Dans les situations particulières prévues à l’article 3.4 et validées par la Direction, la mise en place du télétravail peut se faire en dehors des appels à volontaires. La complétude du dossier demeure nécessaire.
Si, pendant la période, un poste de télétravail se libère définitivement ou sur une longue période, un remplaçant sera recherché parmi la liste d’attente (cf point 2.3.3).
2.2 Les critères d’analyse des demandes du télétravail
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré.
2.3 Les critères de priorité
Si le nombre de demandes de télétravail est supérieur au quota défini, les critères de priorités suivants sont observés :
2.3.1 Lors du prochain appel à volontaires :
La réponse apportée à la demande de télétravail prend en compte les critères prioritaires suivants, selon l’ordre indiqué :
Agents en situation de handicap (RQTH)
Nombre de jours demandés (eu égard au coût d’installation)
Eloignement géographique (entre 2 candidatures, priorité est donnée à la plus éloignée de la résidence administrative)
2.3.2 Lors des appels à volontaires suivants :
A l’issue de la première campagne d’appel annuelle, et lors de l’appel à volontaires suivant, un critère de rotation prioritaire est activé en complément des critères de priorité sus-cités afin de ne pas concentrer le télétravail sur les mêmes agents en permettant un accès élargi.
Ainsi, les critères de priorités sont les suivants, selon l’ordre indiqué :
Agents en situation de handicap (RQTH)
Critère de rotation
Nombre de jours demandés (eu égard au coût d’installation)
Eloignement géographique (entre 2 candidatures, priorité est donnée à la plus éloignée de la résidence administrative)
2.3.3 Liste d’attente
Une liste d’attente est constituée si le nombre de demandeurs éligibles dépasse le quota défini. Les modalités seront précisées sur une note technique d’accompagnement au télétravail.
2.4 La réponse positive de la Direction
Une réponse, écrite et motivée, est donnée dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin d’appel à volontaires.
L’accord à la demande de télétravail est subordonné à la décision de la Direction après avis du manager et du service RH.
La mise en œuvre du télétravail est opérationnelle après une validation effective des conditions de mise en place détaillées au point 4 du présent accord.
2.5 La réponse négative de la Direction
En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin d’appel à volontaires.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision finale.
La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen
Le salarié peut demander la copie de sa demande de télétravail supervisée par le manager et la Direction.
Article 3 - Modalités de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance
3.1 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent au même titre que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Ils peuvent dans ce cadre être amenés à revenir sur site.
3.2 Présence du télétravailleur dans son unité
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, hors périodes d’absences légales (congés, maladie, formation, etc..), quelle que soit la durée de son temps de travail.
3.3 La participation du télétravailleur aux heures supplémentaires
Si un télétravailleur souhaite effectuer des heures supplémentaires en télétravail (dans le cadre des heures supplémentaires organisées par la Direction), une indemnité supplémentaire lui est versée sur la base du même tarif que l’indemnité protocolaire.
3.4 Aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est demandé par le médecin du travail ou le médecin généraliste afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen est réalisé sous réserve que les pré requis soient remplis (conformément à l’article 4) et peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme, après accord de la Direction.
3.5 Evénements exceptionnels
3.5.1 Pic de pollution
Conformément aux dispositions de la loi de ratification du 29 mars 2018, en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, les modalités d’organisation du télétravail (jours télétravaillés et nombre de jours de télétravail) pourront être assouplies.
3.5.2 Autres situations (dont alertes météo, crise sanitaire)
A titre exceptionnel, notamment dans le cadre d’alerte météo ou d’une crise sanitaire, et sur décision générale de la Direction, le nombre maximum de jours télétravaillés peut être porté à 3 jours. La Direction peut prévoir des aménagements de cette modalité en fonction de la situation.
Article 4 - Les conditions d’installation du télétravail au domicile de l’agent
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des données.
En cas d'acceptation de la demande, avant de débuter le télétravail, l’accord définitif est subordonné à la :
production d’une attestation obligatoire d'assurance multirisques habitation, couvrant l’activité de télétravail à domicile
production d’une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son domicile et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail
validation de la conformité de l’espace dédié du domicile suite à la visite des services informatique et logistique de la Caf
validation du débit de la ligne à la suite de la visite des services informatique et gestion immobilière de la Caf
La Caf du Morbihan et le CSE peuvent demander au salarié l'accès à son domicile afin de pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Si le salarié accepte, il doit signer un document d'autorisation d'accès à son domicile par l'employeur et le CSE. Si le salarié refuse, l’employeur pourra refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation télétravaillée.
Article 5 - La situation pendant la période de télétravail
5.1 L’avenant au contrat de travail (annexe 2)
5.1.1 Le contenu de l’avenant
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat de travail fixe les conditions du télétravail :
le lieu du télétravail
la durée d’effet de la situation télétravaillée
le nombre de jours télétravaillés
le matériel mis à disposition
les mêmes amplitudes horaires, plages fixes et variables, horaires de travail, temps minimum de pause déjeuner, que celles applicables à la Caf
les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par l'organisme
les modalités d’enregistrement des horaires
le retour sur site du télétravailleur
5.1.2 La durée de l’avenant
La durée de l’avenant au contrat de travail du télétravailleur est d’un an. A l’issue, l’agent qui souhaite poursuivre son activité en télétravail doit en faire la demande lors du nouvel appel à volontaires. La réponse apportée tiendra compte de l’avis du manager et des critères de priorité définis au point 2.3.
5.2 La période d’adaptation
Une période d'adaptation est prévue dans ce premier avenant au contrat de travail relatif au télétravail, pour une durée maximale de 3 mois.
Au cours de cette période, la Caf du Morbihan et/ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties (employeur et télétravailleur).
5.3 La réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours à l’initiative du salarié et de 30 jours pour l’employeur. Ces délais peuvent être réduits par accord des parties. Le salarié retrouve, dans ce cas, son poste et les conditions de travail antérieures. La décision est notifiée par écrit au salarié. Elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
5.4 Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail à son domicile.
En cas d’empêchement soudain, le salarié rejoint sans délai son lieu de travail habituel après avis du manager référent. Dans cette situation, le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur son lieu habituel de travail est pris en compte dans ses horaires de travail pour cette première journée non télétravaillée. En cas d’impossibilité pour le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel, une pose d’absence (effacement, congés payés, RTT, …) sera effectuée.
5.5 Absence du télétravailleur supérieure à un mois
En cas d’absence supérieure à un mois continu ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant le télétravail :
le télétravail et l’indemnité afférente sont provisoirement suspendus
Il est examiné la possibilité de transférer le matériel vers un autre télétravailleur en ayant fait la demande (liste d’attente)
le salarié retrouve la situation de télétravail à son retour (sous réserve de la durée de l’avenant)
5.6 Modification de la demande initiale
Dans certaines circonstances, le télétravail en cours peut être remis en cause et fait l’objet d’un réexamen. Ce peut être le cas d’un changement d’emploi avec des activités non télétravaillables.
De même, les demandes de changement des modalités d’exercice du télétravail pourront faire l’objet d’un réexamen dans la limite du présent accord.
Article 6 - Les équipements de travail
6.1 L’utilisation des équipements et la protection des données
6.1.1 Fourniture du matériel informatique et de communication
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable et être en mesure de se connecter à distance. La Caf du Morbihan fournit au salarié en situation de télétravail le matériel informatique (écran, souris, clavier, unité) et de communication nécessaires (ex : teams).
Les communications téléphoniques sont effectuées à partir du matériel existant déjà mis à disposition de l’agent (téléphones portables, système d’appels via l’ordinateur ou autres).
Une attention particulière est portée à la sécurité et à la confidentialité des informations travaillées ou échangées.
Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf du Morbihan. Il est utilisé dans un cadre strictement professionnel et ne peut être utilisé à des fins personnelles. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Caf, à l’exception des écrans. Des contrôles peuvent être effectués le cas échéant.
6.1.2 Respect des sécurités informatiques, confidentialité et secret professionnel
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Aucune information ne doit être divulguée ou rendues accessibles aux entourages des télétravailleurs qui s’engagent à respecter le secret professionnel.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il peut être mis fin au télétravail et le salarié s’expose à des sanctions.
6.2 La maintenance des équipements par l’employeur
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
6.3 Assistance technique
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à son domicile. L’assistance technique est assurée, à distance, par le service informatique local.
En cas d’impossibilité d’exercer le télétravail, le salarié contacte son manager afin d’organiser l’activité ou de revenir, dans les meilleurs délais, sur son lieu de travail habituel.
6.4 Fourniture de matériel et aménagement de poste
La Caf du Morbihan fournit au télétravailleur qui en fait la demande le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle (bureau, siège).
Si un besoin spécifique est exprimé par le salarié, afin d'assurer l'ergonomie du poste, la Direction peut étudier la mise à disposition du matériel adapté. Il est cependant tenu compte du coût des matériels et de la situation du salarié (notamment s’il bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé).
6.5 La responsabilité du télétravailleur
Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Pour la maintenance informatique, les télétravailleurs peuvent être amenés à rapatrier le matériel informatique sur leur lieu de travail habituel, conformément aux délais précisés par le service informatique.
Article 7 - La prise en charge des frais professionnels
7.1 Assurance et dispositif téléphonique
Si le télétravail est effectué au domicile du salarié, le surcoût éventuel de l'assurance du domicile (sur production de justificatif), et le dispositif téléphonique professionnel sont pris en charge par la Caf du Morbihan.
Le télétravailleur produit une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son domicile et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
7.2 Indemnité de télétravail
L’accord national sur le télétravail prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle visant à couvrir les frais professionnels découlant de l’activité de télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, chauffage, …).
7.2.1 Le montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année, sur notification de l’Ucanss, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
7.2.2 L’indemnité pour le télétravail régulier
L’indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié concerné, en fonction du nombre de jours télétravaillés prévu à l’avenant. Elle est calculée sur la base du tarif en vigueur. En cas de télétravail sur une demi-journée (1.5 jours de télétravail), l’indemnité est définie à partir du tarif journalier pondéré par 1.5.
L’indemnité forfaitaire mensuelle est versée sur 10,5 mois par année pour tenir compte des congés annuels.
7.2.3 L’indemnité pour le télétravail sous forme d’un forfait annuel de jours
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base du tarif en vigueur et du nombre de jours réellement travaillés (dans la limite de l’enveloppe).
7.2.4 Suspension de l’indemnité en cas d’absence
En cas d’absence supérieure à un mois ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant de télétravailler, le télétravail et l’indemnité afférente sont provisoirement suspendus.
7.3 Autres frais professionnels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Le télétravailleur peut prétendre, au bénéfice des titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres bénéficiaires.
Aucun frais de déplacement ne peut être versé à l’occasion d’une journée de télétravail car aucun déplacement professionnel n’est autorisé lors de ces journées.
Article 8 - Droits et garanties individuelles et collectives
8.1 Les droits et avantages du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
8.2 Le parcours professionnel du télétravailleur
Il bénéficie ainsi des mêmes règles d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière et du même droit d’accès à la formation que les autres salariés.
8.3 Le droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord local.
8.4 L’accident du travail
En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit le déclarer dans les plus brefs délais auprès de son manager et du service RH. Cet accident peut être qualifié d’accident du travail s’il répond à la définition qu’en donne l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Ne pourra pas être considéré comme un accident du travail, un accident domestique survenu hors de l’activité de télétravail.
Article 9 - Management à distance et suivi d’activité
Le salarié en télétravail participe à la vie de l’équipe au même titre que les salariés présents sur site mais selon des modalités adaptées au travail à distance. Le manager utilise à cet effet les outils collaboratifs mis à sa disposition et veille à prévenir le risque d’isolement du télétravailleur. Le télétravailleur doit être joignable par mail et téléphone sur son amplitude de travail journalière.
La relation entre le manager et le télétravail est basée sur la confiance et la transparence.
Une rencontre de démarrage est établie entre le manager et le télétravailleur qui précise notamment que le suivi de l’activité du télétravailleur est assuré par le manager direct au moyen des indicateurs habituels de suivi d’activité, de qualité et de supervision, au même titre que les salariés qui ne sont pas en télétravail.
Un temps est consacré au suivi de l'organisation du télétravail dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
Des temps en présentiel à l’initiative du manager seront maintenus auquel le salarié devra participer (ex : temps de formation sur site, réunion physique…etc).
Article 10 - Mise en œuvre et évaluation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Une évaluation annuelle de l’accord télétravail est réalisée et présentée à la représentation du personnel et aux signataires du présent accord.
Le bilan comprendra les éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs et localisation
Emplois concernés
Nombre de demandes accordées/refusées par la Direction
Appréciation du suivi de l’activité et difficultés rencontrées par les salariés et managers
Nombre de ruptures lors de la période d’adaptation
Nombre de jours télétravaillés par mois
Propositions d’amélioration
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’à la (ou au) secrétaire du Cse.
Article 11 - Le télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 12 - Durée de l’accord et date d’effet
L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2022.
Compte tenu du nombre important de bénéficiaires, l’installation des bénéficiaires est prévue sur 3 mois.
Les bénéficiaires de télétravail protocolaires actuels bénéficient d’un avenant jusqu’au 31 décembre 2020. Ils peuvent postuler à l’appel à volontaires résultant de cet accord, sans être considérés prioritaires.
Article 13 - Communication sur l’accord
Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.
Article 14 - Révision de l’accord
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Ainsi, une clause de revoyure est prévue fin 2021 sur la base du bilan annuel cité à l’article 10. Elle est l’occasion de voir les ajustements et/ou extensions possibles.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est transmis à la Direccte (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Vannes, le 5 octobre 2020
La Directrice, Le Délégué syndical CFDT, Le Délégué syndical CGT-FO,
