Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc115419387 \h 3 CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc115419388 \h 3 CHAPITRE 2 – LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc115419389 \h 4 CHAPITRE 3 – DE LA SOUPLESSE POUR CONCILIER VIES PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE PAGEREF _Toc115419390 \h 4 CHAPITRE 4 – SOLLICITATIONS VIA LES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc115419391 \h 5 CHAPITRE 5 – EXPRESSION DU SALARIE PAGEREF _Toc115419392 \h 6 CHAPITRE 6 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc115419393 \h 6
Entre d’une part,
La Caisse d’allocations familiales du Puy-de-Dôme, représentée par
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives soussignées, La CGT représentée par FO représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose d’aborder la question du droit à a déconnexion à l’occasion de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion. Le droit à la déconnexion est également un devoir qui s’impose à l’ensemble des parties : salariés et employeur dans le cadre des obligations légales.
Le présent accord vient en complément des actions déjà entreprises à la Caf du Puy-de-Dôme en termes de communication sur la bonne utilisation des outils (Charte des outils collaboratifs notamment, accessible sous Cafcom) d’autre part.
Il s’inscrit également dans la réflexion globale menée à la Caf du Puy-de-Dôme sur la gestion du temps de travail, et s’articule avec le plan d’actions du même nom.
Cet accord s’applique :
à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ;
à tous les agents en possession d’outils numériques mis à disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail, notamment les télétravailleurs ;
à tous les agents pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels.
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les outils numériques, tels que smartphones ou ordinateurs portables, permettent notamment d’accéder aux e-mails et autres outils de la suite Office 365, et de travailler à distance. Ils facilitent la gestion des réunions et des déplacements professionnels, la mobilité. Le développement du télétravail renforce également la nécessité de réaffirmer les principes liés à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le droit à la déconnexion est ainsi source de meilleure qualité de vie au travail et en dehors du travail, pour une meilleure efficacité professionnelle.
L’enjeu du présent accord relatif au droit à la déconnexion à la Caf du Puy-de-Dôme est donc de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que de réduire les risques de déséquilibre.
Le présent accord est élaboré dans l’esprit d’exploiter au mieux les potentialités des outils, notamment en termes de souplesse et de marge de manœuvre organisationnelle, tout en accompagnant les salariés au bon usage des outils numériques connectés.
CHAPITRE 2 – LE DROIT A LA DECONNEXION
L’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail, afin d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et ainsi respecter les temps de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail s’entend comme le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail. Cela concerne le repos obligatoire quotidien, les repos hebdomadaires, RTT ou toute autre absence prévue par le code du travail.
L’employeur pourra être amené à tenter de contacter, à titre exceptionnel, certains agents dans le cadre du déclenchement du Plan de continuité de l’activité (PCA). Cela ne constitue pas une astreinte, et l’employeur mettra en place le PCA sans ces agents si, dans le cadre du droit à la déconnexion, ceux-ci ne répondent pas.
L’employeur s’engage à informer l’ensemble des salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion grâce au présent accord. Celui-ci sera communiqué par note de Direction et mis à disposition sur Cafcom. Il fera également l’objet d’une présentation spécifique à l’encadrement et sera abordé lors de l’EAEA de chaque agent. L’employeur s’engage également à poursuivre l’accompagnement des salariés en termes de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques connectés, au travers notamment de l’accompagnement proposé par les « Facilitateurs Numérik », présents au sein de chaque service.
CHAPITRE 3 – LES MODALITES DE CONCILIATION VIES PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Deux dispositifs facilitent plus particulièrement la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en apportant les éléments de souplesse nécessaires à l’organisation du travail et de la vie privée : le protocole d’horaires variables et la mise en place du télétravail. Le droit à la déconnexion vient les compléter.
Le droit à la déconnexion s’applique de plein droit durant les périodes où le salarié est en arrêt maladie.
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’une mesure discriminatoire, notamment en termes de déroulement de carrière, pour ne pas avoir répondu aux courriels ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses horaires de travail, délimités par son temps de badgeage ou enregistrés dans le cadre d’une formation, d’une réunion/mission ou d’heures de délégation.
CHAPITRE 4 – SOLLICITATIONS VIA LES OUTILS NUMERIQUES ET AUTRES OUTILS DE COMMUNICATION
Il est rappelé que l’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus directs (téléphone, réunion, échange verbal …) et qu’il ne doit pas devenir le seul outil. Il en est de même concernant l’usage de l’applicatif Teams, et plus particulièrement des conversations de canaux auxquelles peut appartenir le salarié.
Il est expressément rappelé que les salariés de la Caf du Puy-de-Dôme ne doivent pas envoyer de courriels ou passer des appels téléphoniques à un autre salarié pour un motif professionnel durant les périodes suivantes :
entre 18h30 et 7h00 ;
pendant leurs congés, quels qu’en soit la nature ;
pendant un arrêt maladie.
Seul le déclenchement du Plan de continuité d’activité (PCA) est susceptible de constituer une exception à ce principe.
Le non-respect répété et constaté de ces dispositions peut faire l’objet d’un rappel à la règle et d’un accompagnement du salarié concerné par la Direction.
De la même façon, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations via les outils numériques (smartphone, ordinateur portable…) en dehors de ses jours et horaires de travail.
Les messages professionnels reçus en dehors de l’amplitude prévue par le protocole d’horaires variables sont présumés reçus le premier jour ouvré suivant ou au retour du salarié à son poste de travail. Ils ne revêtent pas un caractère d’urgence et ne nécessitent pas une réponse immédiate. Ceux-ci seront traités ultérieurement par l’agent dans le cadre de ses horaires de travail, en fonction du degré d’importance, du temps de traitement ou encore des priorités données dans l’écoulement de sa charge de travail.
Par ailleurs, en cas d’envoi de messages en dehors des heures habituelles de travail et hors PCA, il convient d’activer la fonction « envoi différé » proposée par la messagerie électronique. A cet effet, il pourra être tenu compte du message d’alerte automatique généré par la messagerie Outlook lorsqu’un message électronique est rédigé entre 18h30 et 08h00 en semaine, ainsi que du vendredi 18h30 au lundi 8h00 les week-ends.
En complément, et de façon à s’assurer qu’aucun agent, sauf cas exceptionnels justifiés par la nature des fonctions exercées, ne puisse avoir accès à l’environnement Nims en dehors de ses horaires de travail, celui-ci est paramétré en local pour ne pas être accessible avant 6h30 le matin et après 19h00 le soir. Concernant les week-ends, seul le samedi matin, de 6h30 à 13h00, est accessible pour permettre éventuellement et exceptionnellement la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, autorisées par note de Direction dans le respect du cadre légal le cas échéant.
Chaque agent renseigne, dans la mesure du possible, son agenda électronique afin que les collègues et managers puissent le consulter et adapter leur niveau de sollicitation. De plus, utiliser l’indicateur d’absence ou la personnalisation du répondeur permet de signifier aux interlocuteurs la durée de l’absence et les personnes à contacter pendant cette période, en s’appuyant sur l’organisation des délégations et suppléances pour articuler continuité de service et réalité du droit à la déconnexion. Dans tous les cas, les absences prévisibles (congés principaux, RTT…) sont positionnées dans Agape et validées en amont par le responsable hiérarchique.
Enfin, il est rappelé les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions, à savoir une programmation anticipée, la vérification des disponibilités des personnes conviées, ainsi que le respect des horaires de travail.
CHAPITRE 5 – EXPRESSION DU SALARIE
Chaque agent a la possibilité d’exprimer à son manager, notamment lors du temps privilégié que constitue l’EAEA, un besoin d’accompagnement, par exemple dans les thématiques suivantes :
gestion de l’immédiateté ou de la non-immédiateté ;
priorisation de l’activité pour une bonne régulation de la charge de travail ;
organisation du traitement des mails et du temps de travail ;
utilisation des fonctionnalités de messagerie (signalement d’une absence, gestion de l’agenda électronique…).
Cela pourra se traduire par un accompagnement du manager au sein du service ou par l’expression d’un besoin de formation qui sera remonté dans le cadre de l’élaboration du Plan de développement des compétences (PDC).
En cas de difficultés particulières liées à l’utilisation des outils de travail numériques ayant un impact sur l’articulation entre temps de travail et temps de repos, et présentant un risque en termes de santé, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources humaines sans attendre l’entretien annuel suivant. Il sera alors reçu afin d’envisager l’accompagnement adéquat, sans conséquence sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
CHAPITRE 6 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 5.1 : Validité de l’accord, révision et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément à l’accord de méthode du 5 novembre 2019.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de son agrément par la Direction de la Sécurité sociale.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Conformément à l’article 3 de l’accord de méthode du 5 novembre 2019, un suivi du présent accord sera assuré à l’occasion de la séance annuelle avec les délégués syndicaux consacrée au suivi des accords sur la période. Un point d’information sera présenté ultérieurement en Cse.
Article 5.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis pour agrément au Comex de l’UCANSS et à la Direction de la Sécurité sociale, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
Une information à l’ensemble des salariés sera assurée par la Direction de l’organisme au travers d’une note de Direction ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires.
Fait à Clermont-Ferrand, le 8/12/2022 En trois exemplaires
Pour la DirectionLes Organisations Syndicales Pour la CGT :
