La Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes, dont le siège social est situé à Bordeaux Cedex (33076), 1 parvis Corto Maltèse,
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives, au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail,
d’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Le dispositif de télétravail vient s’inscrire dans une démarche globale et progressive de l’évolution des modes de travail, dans une logique de plus grande flexibilité de l’organisation du travail au bénéfice des clients et des salariés.
Les parties conviennent que ce mode d’organisation vise à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés de l’entreprise. Elles rappellent que la confiance réciproque est une condition essentielle au télétravail.
Dans le cadre du Plan d’Orientations Stratégiques 2022-2024, il avait été décidé de lancer le projet « Travail hybride en CEAPC».
L’extension du télétravail dans le réseau d’agences en 2024 a permis de concilier la satisfaction client, la performance durable, les impératifs d’organisation et de fonctionnement des agences et notre présence de proximité sur tout le territoire de la CE APC.
C’est dans ce contexte que les parties souhaitent poursuivre le développement de ce mode de travail au sein de l’entreprise. Les parties signataires ont ainsi convenu des dispositions suivantes.
CHAPITRE 1 : DEFINITION ET GRANDS PRINCIPES DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux et à son domicile, ou éventuellement dans un second lieu de travail privé (résidence de la personne aidée, résidence secondaire, …) déclaré à la DRH, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 : GRANDS PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL
LA CEAPC définit les principes suivants conditionnant le télétravail au sein de l’entreprise :
Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat.
Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux attendus pour l’activité réalisée sur site.
Un salarié en télétravail effectue les mêmes activités que celles qu’il effectue sur site (en concertation avec son Manager, possibilité de réaliser les formations réglementaires sur la journée de télétravail).
Un salarié en télétravail peut effectuer un rendez-vous physique chez un client ou se déplacer pour participer à une réunion (APC, Groupe, Externe).
Le manager, garant du bon fonctionnement de son entité, doit pouvoir adapter le rythme du télétravail de ses collaborateurs en fonction des nécessités de service.
Il est préconisé de planifier les jours télétravaillés et de les déclarer dans l’outil dédié 15 jours à l’avance.
L’ensemble des collaborateurs d’une équipe sont présents sur site a minima une journée par semaine (hors motif d’absence).
Ce mode de travail peut être généralisé à titre exceptionnel sur décision de l’entreprise (exemple travaux à réaliser sur le site d’affectation habituel). A l’occasion de certains évènements d’entreprise, il pourra également être demandé d’y renoncer collectivement (exemple : réunion du personnel).
Lors des échanges audios avec tous les interlocuteurs (manager, collaborateur, client,…), la caméra est activée de manière à pouvoir avoir un contact visuel comme lors d’une activité sur site.
Un salarié en télétravail ne reçoit en aucun cas de clients ni de fournisseurs à son domicile.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIF DE TELETRAVAIL HORS RESEAU D’AGENCES BDD
ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
La CEAPC donne la possibilité à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée occupants les emplois éligibles d’exercer en partie leur activité en télétravail, dans le respect des principes énoncés ci-dessus et selon les conditions ci-après.
La liste des emplois éligibles au télétravail arrêtée au jour de la signature du présent accord est annexée (cf annexe 1). Le Comité Social Economique sera tenu informé de la mise à jour périodique de cette dernière.
Compte tenu de leur situation particulière, les alternants et stagiaires de la CEAPC ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir plusieurs critères cumulatifs :
ceux liés à la personne :
être volontaire,
avoir un temps de travail contractuel de minimum
4 jours hebdomadaires, *
avoir une ancienneté minimale de trois mois dans le groupe et d’un mois dans l’emploi,
être aux attendus de son emploi en terme de production et de compétences,
avoir la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail à distance selon l’appréciation du manager.
ceux liés à la faisabilité technique nécessitant de disposer :
d’un espace compatible avec le télétravail et compatible avec la relation client à distance (l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration) : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail,
d’une connexion internet avec un haut débit : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet avec un haut débit,
d’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail : le télétravailleur doit attester sur l’honneur que les installations électriques de l’espace consacré au télétravail à son domicile sont conformes,
d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de travail à domicile : le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de la mise en place du télétravail.
Les télétravailleurs devront utiliser les solutions de sécurité mises à disposition par le groupe pour se connecter à distance (exemple : biométrie ou authentification via le téléphone personnel ou professionnel).
* Particularité des salariés travaillant à temps partiel sur moins de 4 jours hebdomadaires :
Les salariés à temps partiel travaillant moins de 4 jours par semaine bénéficient, de manière dérogatoire, sans qu’un avenant télétravail soit mis en œuvre, jusqu’à 5 jours par an de télétravail (non sécables, décomptés en journée entière, une pose limitée à un jour de télétravail sur la même semaine). Ces jours de télétravail à l’initiative du salarié, en accord avec le manager, devront être saisis sur l’outil de congés en « télétravail exceptionnel ».
Dans ce cadre dérogatoire, les modalités prévues à l’article 3 du présent accord ne sont pas applicables.
Le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise n’est pas décompté de ce pool de jours (ex : télétravail exceptionnel en raison de travaux à réaliser sur le site d’affectation, …).
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 2.1 : Fixation du nombre de jour en télétravail
Le nombre de jours de télétravail est déterminé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 en fonction des emplois occupés.
Par dérogation, en cas de situation ponctuelle et exceptionnelle (problématique de transport par exemple) le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle avec la validation du manager direct. Cette dérogation pourra s’appliquer aux salariés en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), en accord avec leur manager direct et sous réserve qu’ils disposent des conditions techniques.
Article 2.1.1 : Présence sur site de 3 jours par semaine, le reste de la semaine l’activité pouvant s’exercer en télétravail
Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord. Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans un
cadre hebdomadaire, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires (*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.
.
(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur.
Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service.
Article 2.1.2 : Télétravail à raison d’1 jour par semaine
Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord. Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans
un cadre hebdomadaire, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires(*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.
Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service. Le jour de télétravail non utilisé une semaine donnée n’est pas reportable sur une autre semaine.
(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DES AGENCES DU RESEAU BDD
Suite à une première année d’expérience, les parties conviennent de poursuivre le dispositif de télétravail au sein des agences du réseau BDD.
ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
La CEAPC donne la possibilité à l’ensemble des salariés occupant des fonctions commerciales BDD au sein de ses agences en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’exercer en partie leur activité en télétravail, dans le respect des principes énoncés ci-dessus et selon les conditions ci-dessous. Compte tenu de leur situation particulière, les alternants et stagiaires de la CEAPC ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir plusieurs critères cumulatifs :
ceux liés à la personne :
être volontaire,
avoir un temps de travail contractuel de minimum
4 jours hebdomadaires,*
avoir une ancienneté minimale de trois mois dans le groupe et d’un mois dans l’emploi,
maitriser le process de ventes à distance et avoir la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail à distance selon l’appréciation du manager,
être aux attendus de son emploi selon les critères prévus à l’annexe n°2. Le salarié devra déclencher à minima 3 critères sur 4. Ces 4 critères ont été sélectionnés en lien avec les offres commerciales majeures à maitriser dans l’exercice de l’emploi et la capacité à les contractualiser à distance.
Si le salarié ne déclenche pas à minima 3 de ces 4 critères, un accompagnement sera mis en place par son manager. Au quadrimestre suivant si les critères sont réunis tenant compte de la production cumulée depuis le 1er janvier de l’année en cours, le télétravail pourra être mis en place.
Pour les emplois de DA, DAA, DAP, DAT, DIR PERF, DIR PREMIUM, l’éligibilité relative aux attendus de son emploi s’appuie sur l’appréciation managériale. Ces salariés doivent également avoir au moins un collaborateur éligible au télétravail dans leur équipe pour y prétendre.
Pour les emplois de CAGP et CAGP Dirigeant la mesure dérogatoire prévue en 2024 n’est pas reconduite. L’appréciation ce critère d’éligibilité sera réalisée à l’issue du 1er quadrimestre 2025.
En cas de révision de l’annexe 2 sur la durée du présent accord, une information préalable du CSE sera réalisée.
ceux liés à la faisabilité technique nécessitant de disposer :
d’un espace compatible avec le télétravail et compatible avec la relation client à distance (l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration) : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail,
d’une connexion internet avec un haut débit : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet avec un haut débit,
d’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail : le télétravailleur doit attester sur l’honneur que les installations électriques de l’espace consacré au télétravail à son domicile sont conformes,
d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de travail à domicile : le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de la mise en place du télétravail.
Les télétravailleurs devront utiliser les solutions de sécurité mises à disposition par le groupe pour se connecter à distance (exemple : biométrie ou authentification via le téléphone personnel ou professionnel).
Les salariés bénéficiant d’un avenant de télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord, s’ils remplissent l’ensemble des autres conditions fixées, se verront proposer un nouvel avenant.
* Particularité des salariés travaillant à temps partiel sur moins de 4 jours hebdomadaires:
Les salariés à temps partiel travaillant moins de 4 jours par semaine bénéficient, de manière dérogatoire, sans qu’un avenant télétravail soit mis en œuvre, jusqu’à 5 jours par an de télétravail (non sécables, décomptés en journée entière, une pose limitée à un jour de télétravail sur la même semaine). Ces jours de télétravail à l’initiative du salarié, en accord avec le manager, devront être saisis sur l’outil de congés en «télétravail exceptionnel».
Dans ce cadre dérogatoire, les modalités prévues à l’article 3 du présent accord ne sont pas applicables.
Le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise n’est pas décompté de ce pool de jours (ex : télétravail exceptionnel en raison de travaux à réaliser sur le site d’affectation, …).
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 2.1 : Télétravail jusqu’à 24 jours par an.
Les salariés dont la demande de télétravail sera validée pourront exercer leur activité jusqu’à 24 jours par an.
Le télétravail s’organise dans un
cadre annuel, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires (*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié et dans la limite d’un jour de télétravail sur une même semaine.
(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale : les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur.
Ces journées sont fixées en concertation avec le manager en tenant compte des exclusions ci-dessous : - le jeudi : présence obligatoire sur site de toute l’équipe lors des réunions collectives - le samedi : disponibilité en agence pour les clients.
En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service. A titre exceptionnel, un salarié en télétravail pourra être amené à réintégrer l’agence l’après-midi pour tenir, par exemple, un rdv client impératif d’un salarié absent de façon imprévue.
Le télétravail ne pourra s’exercer qu’à la condition que 2 salariés de l’agence à minima soient présents sur site. Par dérogation, en cas de situation ponctuelle et exceptionnelle (par exemple problématique de transport) le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle avec la validation du manager direct. Cette dérogation pourra s’appliquer aux salariés en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), en accord avec leur manager direct et sous réserve qu’ils disposent des conditions techniques.
Article 2.2 : Télétravail à raison d’1 jour par semaine
Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord. Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans
un cadre hebdomadaire, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires (*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.
Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service. Le jour de télétravail non utilisé une semaine donnée n’est pas reportable sur une autre semaine.
(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale : les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur.
Par dérogation, en cas de situation ponctuelle et exceptionnelle (par exemple problématique de transport) le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle avec la validation du manager direct. Cette dérogation pourra s’appliquer aux salariés en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), en accord avec leur manager direct et sous réserve qu’ils disposent des conditions techniques.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 : COMMUNICATION SUR LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL :
Le dispositif de télétravail fait l’objet d’une page dédiée sur l’intranet et d’un accompagnement par les managers auprès leur équipe :
la mise à disposition d’une rubrique dédiée sur l'intranet avec alimentation d'une FAQ,
l’accès par tous les managers à une capsule sur le management hybride sur click and learn,
dans le cadre du contrat d’équipe un point sera dédié à la définition des modalités d’organisation du télétravail,
ARTICLE 2 : PROCESSUS DE DEMANDE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le salarié souhaitant télétravailler doit formuler sa demande auprès de la DRH via le workflow dédié sur Utile RH.
Le responsable hiérarchique direct émet un avis sur la demande de télétravail.
Cet avis s’appuie sur l’examen des différents critères d’éligibilité de l’emploi et du salarié.
En cas de refus, le(s) motif(s) sont formalisés au salarié.
Une attention particulière sera portée à la demande des salariés en situation de handicap déclaré, des salariés aidants ou des salariées enceintes. Les salariés concernés pourront se rapprocher, selon leur situation, du référent handicap, du leader expert QVCT, des assistants sociaux et/ou du médecin du travail afin de demander un aménagement spécifique du télétravail. Une étude, de chaque situation, sera réalisée par la DRH, en concertation avec le manager. Le salarié qui souhaite exercer son activité en partie en télétravail, après avis favorable du manager et vérification du respect des conditions de mise en œuvre, signe un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré par ce dernier. Il correspond à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravailleur aura également la possibilité de déclarer un deuxième lieu de travail privé (résidence de la personne aidée, résidence secondaire, …). Ce deuxième lieu doit respecter les critères liés à la faisabilité techniques prévus à l’article 1 du chapitre 2.
En cas de changement de domicile, le salarié doit déclarer ce dernier à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet pas en cause le télétravail mais amène le salarié à communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique ainsi que son attestation d’assurance.
L’exercice du télétravail dans un autre lieu que ceux déclarés est interdit (lieu public, espace de coworking, …).
ARTICLE 4 : MOYENS MATERIELS ET FINANCIERS ALLOUES
Article 4.1 : Moyens matériels/logiciels
La CEAPC fournit un PC portable nécessaire à l’exercice du télétravail. La CEAPC assure la maintenance du matériel mis à disposition.
Dans le cadre de son activité de télétravail, le salarié devra utiliser uniquement le matériel et les logiciels professionnels mis à disposition qui, par ailleurs, ne pourront être utilisés que pour un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de la CEAPC. En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer à la date d’arrêt du télétravail le matériel qui lui a spécifiquement été confié. Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel fourni et à prévenir immédiatement la CEAPC de toute anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel. Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse. En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la CEAPC.
Article 4.2 : Allocation financière
La CEAPC remboursera, à tout salarié exerçant son activité partiellement en télétravail, les frais engagés pour acquérir à son domicile et pour télétravailler, de l’équipement bureautique (fauteuil, table/bureau, ballon ergonomique, lampe, …) dans la limite de 120 euros bruts, sur présentation d’une facture. Le remboursement s’effectuera pendant la durée du présent accord sous réserve que le télétravailleur n’ait pas déjà bénéficié de cette allocation à l’occasion de la mise en œuvre de la précédente charte ou du précédent accord depuis moins de 5 ans. Le salarié peut solliciter un renouvèlement de cette allocation tous les 5 ans révolus.
La CEAPC remboursera également, à tout salarié exerçant son activité partiellement en télétravail, les frais engagés pour acquérir à son domicile et pour télétravailler, de l’équipement informatique (écran supplémentaire, souris, clavier, port USB, …) dans la limite de 150 euros bruts, sur présentation d’une facture sous réserve que le télétravailleur n’ait pas déjà bénéficié de ces équipements ou de l’allocation à l’occasion de la mise en œuvre de la précédente charte ou du précédent accord depuis moins de 5 ans. Le salarié peut solliciter un renouvèlement de cette allocation tous les 5 ans révolus. En cas de renouvellement de la demande au terme des 5 ans, le télétravailleur devra restituer l’ancien matériel dans l’hypothèse où ce dernier avait été fourni par la CEAPC.
Le remboursement s’effectuera pendant la durée du présent accord.
ARTICLE 5 : L’ACTIVITE COMMERCIALE
Article 5.1 : Les activités réalisables
L’ensemble des activités réalisables à distance depuis le site de vente sont possibles en télétravail. Le télétravail doit ainsi permettre de réaliser l’essentiel des activités des métiers commerciaux à l’exception de celles stipulées à l’article 5.2.
Article 5.2 : Les actes commerciaux interdits en situation de télétravail
Pour des raisons de sécurité :
Les rendez-vous en présentiel au domicile du collaborateur : le collaborateur ne reçoit en aucun cas de clients ni de fournisseurs à son domicile.
Les opérations d’espèces ou chèques.
Les virements sur comptes externes (guider le client vers le selfcare ou l’inviter à se rendre à l’agence).
Il est également interdit pour des raisons de sécurité d’informer le client de la réalisation d’activité de télétravail, depuis le domicile du salarié. Il convient de préciser si besoin, que l’activité est réalisée depuis un autre site que le point de vente habituel.
ARTICLE 6 : RESPECT DE LA REGLEMENTATION RELATIVE AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours). Dans ce cadre, le salarié reste à disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Le télétravailleur qui travaille en forfait jours doit organiser son temps de travail conformément aux dispositions de l’article 5.1.3 de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2008.
Le télétravailleur doit respecter les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires. La charge de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à travailler au-delà de l'amplitude maximale de travail. Le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations, sauf circonstances exceptionnelles, en dehors de leurs plages horaires de travail.
Pendant toutes absences (maladie, congés…), le salarié s’engage à ne pas « télétravailler ».
ARTICLE 7 : FIXATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En cas de difficulté rencontrée par le salarié dans le cadre de l‘exercice de ses activités en télétravail, le télétravailleur est tenu de solliciter dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin d‘échanger et de déterminer des solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées annuellement, conjointement à l’entretien « rencontre de développement ».
ARTICLE 8: EGALITE DE TRAITEMENT POUR LES TELETRAVAILLEURS
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur continue à bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle et l’attribution des titres restaurants. Le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. Le responsable hiérarchique doit, ainsi, le préserver du risque d’isolement. Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise. Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié et aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
ARTICLE 9 : PERIODE D’ADAPTATION POUR LES NOUVEAUX TELETRAVAILLEURS
L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement décider d’y mettre fin, à condition de formuler la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant.
ARTICLE 10 : REVERSIBILITE PERMANENTE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander de mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai d’un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai. Cette demande est effectuée par écrit à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), avec copie au manager direct.
La CEAPC pourra, également, mettre un terme au télétravail, à tout moment, notamment, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, etc. sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.
Lors de l’échange annuel relatif au télétravail, le manager étudie si les conditions sont réunies pour une poursuite du télétravail. Dans le cas contraire, il est mis un terme au télétravail. Le(s) motif(s) sont formalisés au salarié.
En cas de changement d’emploi du salarié, le télétravail prend fin de droit car il est lié à l’emploi occupé par le télétravailleur, sauf dérogation validée par la Direction des Ressources Humaines. Après un mois d’ancienneté dans le nouvel emploi, le télétravail pourra être mis en place, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du nouveau responsable hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité. Un nouvel avenant sera alors proposé. Le simple changement de poste sans changement d’emploi (par exemple, un gestionnaire de prestations bancaires changeant de département en demeurant gestionnaire de prestations bancaires) ne met pas fin au télétravail.
Toute décision prise par l’employeur de mettre un terme au télétravail sera notifiée par écrit au salarié.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant.
ARTICLE 11 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
Le salarié ou l’entreprise peut suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par écrit, soit par le manager, soit par le salarié et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels ou un empêchement personnel provisoire. Une information devra être faite à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel).
ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.
En cas d'accident à son domicile pendant les heures de travail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel) et à son manager, par mail, le plus rapidement possible, dans la journée de l’accident ou au plus tard dans les 24h00, sauf cas de force majeure. L'accident survenu au salarié en télétravail, pendant l'exercice de son activité professionnelle à son domicile, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de sécurité sociale et conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
ARTICLE 13 : TITRES RESTAURANT
Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurant sur leur journée de télétravail dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les salariés de l’entreprise.
ARTICLE 14 : PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la CEAPC en matière de sécurité informatique (annexes règlement intérieur). Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel que soit le support.
ARTICLE 15 : DUREE ET REVISION
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et cessera de produire tout effet au 31/03/2027.
Le présent accord peut faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra donner lieu :
à une information de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail,
à la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
à l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 3 mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 16 : FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne Télé accords et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.
Fait en six exemplaires originaux
A Bordeaux, le 20 février 2025
Pour la CEAPC, rreprésentée par Monsieur…., Directeur des Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales :
L’organisation syndicale RSP CEAPC,
représentée par , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
L’organisation syndicale SNE-CGC,
représentée par , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
L’organisation syndicale SUD Solidaires BPCE,
représentée par , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
L’organisation syndicale SU-UNSA,
représentée par ,Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
Annexe 1 : Liste des emplois éligibles et quotité de télétravail
Annexe 2 : Critères issus du référentiel de production à réaliser par quadrimestre retenus par emploi à date de signature de l’accord
Emplois
Indicateurs
Critères
GC
Nb Ventes brutes IARD (MRH, Auto, GAV)
Bancarisation : CB, ouvertures brutes
Nb Crédits Consommation hors renouvelables
Contrats Ass Vie et PERI (ouvertures brutes)
IARD : 11 Banca : 21 Conso : 6 Ass Vie : 5
IARD : 11 Banca : 22 Conso : 8 Ass Vie : 8
CC
RC
IARD : 11 Banca : 17 Conso : 6 Ass Vie : 10
CAPRO
Nb Ventes brutes IARD (Multi Risques Pro et Auto Pro)
Nb Ventes brutes Prévoyance (Prévoyance Pro, Protection Homme Clé, Santé, PERI)
Nb Ventes brutes Cartes Bancaires Pro
Nb contrats monétiques actifs (ventes nettes)
IARD : 2 Prévoyance : 3 CB : 6 Monétique : 1
CCPRO
IARD : 3 Prévoyance : 6 CB : 11 Monétique : 1
CAGP
Nb Ventes brutes IARD (MRH, Auto)
Nb Crédits Consommation hors renouvelables
Nb ouvertures brutes Ass Vie et PERI
PEA, comptes numéraires, CTO (ouvertures brutes)
IARD : 3 Crédit conso : 3 Ass Vie & PERI : 8 PEA : 5
CAGP Dirigeant
IARD : 2 Crédit conso : 2 Ass Vie & PERI : 5 PEA : 3
