Accord d’entreprise relatif aux salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours
de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées
Le présent accord a été convenu entre les soussignés,
La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées dont le siège social est à Toulouse, 10 avenue Maxwell, représentée par XX, agissant en qualité de Mandataire en charge du pôle Ressources Humaines.
D’une part,
Et,
Le
Syndicat FO représenté par XX
Le
Syndicat SNE-CGC représenté par XX
Le
Syndicat SUDreprésenté par XX
Le
Syndicat UGICT-CGTreprésenté par XX
Préambule :
Le recours au forfait annuel en jours au sein de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées est régi par l’avenant du 29 juillet 2005 attaché à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 21 septembre 2000.
Cet avenant a lui-même été ultérieurement complété de plusieurs avenants, venus chacun consacrer l’intégration de nouveaux emplois dans le périmètre de la convention de forfait annuel en jours :
Avenant du 20/12/2005 ;
Avenant du 16/12/2011 ;
Avenant du 22/05/2014 ;
Avenant du 03/12/2018 ;
Avenant du 30/09/2019 ;
Avenant du 19/05/2020 ;
Avenant du 22/07/2020 ;
Avenant du 03/11/2020 ;
Avenant du 19/02/2021 ;
Avenant du 25/06/2021 ;
Avenant du 28/02/2022 ;
Avenant du 30/08/2022 ;
Avenant du 24/02/2023.
Afin d’adapter l’organisation du travail aux enjeux liés à la transformation de l’entreprise et en particulier à la réorganisation de la Banque De Détail (BDD) tout en facilitant le processus de négociation relatif aux passages d’emplois au forfait-jours, les parties sont convenues de formaliser un nouvel accord consacré au forfait annuel en jours, autonome de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 21 septembre 2000 et de ses avenants.
Le présent accord emporte révision intégrale des accords et avenants susvisés. Ses dispositions prévaudront désormais sur toutes les autres dispositions de branche, de groupe, d’entreprise, d’usages, d’engagements unilatéraux ou d’accords atypiques en vigueur et portant sur le même objet.
Il est toutefois précisé que l’application d’une convention annuelle de forfait en jours aux emplois visés par les différents avenants précités n’est pas remise en cause.
Les parties réaffirment également leur volonté de formaliser les modalités d’organisation du travail des salariés bénéficiant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur activité.
Cet accord rappelle enfin les engagements de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées en faveur de la préservation de la santé, du droit au repos et de l’équilibre des temps de vie (professionnels et privés) des salariés éligibles à la convention de forfait annuel en jours, en prévoyant des limites et un encadrement pour assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. À cet effet, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, sont ainsi intégrées dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
Les mesures d’accompagnement financier pour tenir compte des sujétions liées au forfait, en cas d’acceptation d’une telle convention ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application
Article 1.1 Définition
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées, les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions légales précitées, sont ceux qui :
Occupent un poste dont la principale mission est d’animer et de piloter en transversal une équipe, un projet ou dont la mission exige une grande compétence dans une maîtrise d’œuvre nécessitant une importante organisation personnelle ;
Possèdent un savoir ou une expertise reconnus ou une expérience professionnelle, et dont les missions exercées nécessitent une réelle autonomie d’organisation ;
Disposent d'un degré d'initiative suffisant pour fixer leurs priorités, organiser leurs actions et moyens, dans le cadre d’objectifs définis.
Article 1.2 Catégorie de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
Les salariés, dits « cadres autonomes », relevant des niveaux H, I, J et K au sens de la classification conventionnelle issue de l’avenant du 26 septembre 2016 à l’accord collectif national sur le système de classification au sein de la Branche Caisse d’Épargne ;
Les cadres dits « hors classification - HC » tels que visés par l’avenant précité.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les cadres en forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ils demeurent ainsi soumis au pouvoir de direction de l’employeur dans l’exercice de leurs fonctions.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité, qui s’inscrit dans celle de leur collectif de travail, dans des conditions compatibles avec :
L’organisation de l’entreprise ;
Leurs missions et leurs objectifs ;
Les nécessités de fonctionnement du service et/ou de l’équipe auquel ils appartiennent, compte tenu de son organisation interne ou externe pour assurer l’activité ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Les règles en vigueur pour la prise des congés payés, des jours et des temps de repos.
Aussi, pour certaines activités devant assurer une continuité d’activité (par exemple le service Sécurité concernés par des astreintes ou certaines activités soumises à des permanences) en interne et/ou en externe, des plages de temps de présence pourront être mises en place. Ces plages seront limitées aux périodes de présence strictement nécessaires, et réparties équitablement entre les salariés en forfait annuel en jours.
Article 1.3. : Catégories de salariés exclus du forfait annuel en jours
Les cadres dirigeants :
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées.
Les cadres concernés par ce régime sont les mandataires sociaux, membres du Comité de Direction Générale. Ils sont exclus de l’application du forfait annuel en jours.
Les autres salariés :
Il s’agit de l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise (classification inférieure à H) qui sont également exclus de l’application du forfait annuel en jours.
Article 2 : Principe du forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Les cadres en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales suivantes :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux congés payés et aux durées minimales de repos rappelées aux articles 4.3, 10.2 et 10.4 du présent accord.
En outre, ils devront respecter l’amplitude maximale définie à l’article 10.3 du présent accord afin d’assurer une durée du travail raisonnable.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Ces derniers bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 3 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un cadre selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos, et à l’amplitude journalière maximale.
Il est précisé que les salariés qui ont déjà conclu une convention de forfait jours en application de l’avenant du 29 juillet 2005 n'ont pas à conclure une nouvelle convention de forfait jours, à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord qui s’applique à eux de plein droit.
Article 4 : Nombre de journées de travail
Article 4.1 : Période annuelle de référence et nombre de jours du forfait
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à (hors la journée de solidarité) :
209 jours pour les salariés cadres positionnés sur une classification H, I ou J ;
210 jours pour les salariés cadres positionnés sur une classification K ou « hors classification (HC) ».
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis un droit à congés payés total.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés intégral, le nombre de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un droit à congés payés intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique sera effectué.
Article 4.2 : Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié entrant dans le champ d’application de l’article 1 ci-dessus, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits prévoyant un nombre de jours inférieur à 209/210 jours, selon sa classification (hors journée de solidarité).
Les parties rappellent que ces salariés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Sont notamment concernés les salariés désireux de bénéficier d’un congé parental d’éducation les conduisant à solliciter une réduction de leur nombre de jours travaillés.
Le forfait réduit peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
Soit être proposé au salarié en cours de contrat ;
Soit être sollicité par le salarié en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités offertes par l’Entreprise et des responsabilités exercées par le salarié, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera la mise en œuvre d’un forfait réduit. Cette acceptation s’accompagnera d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.
Pour cela, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours défini dans la convention individuelle ou par l’avenant. Le nombre de jours travaillés par année civile s’obtient par la formule suivante :
209 ou 210 (selon convention de forfait applicable) x (nombre de jours de travail hebdomadaire souhaité / 5)
La réduction de salaire liée à la réduction du temps de travail par mise en œuvre d’un forfait réduit sera réalisée suivant la proportion :
Durée de la convention de forfait / 209 jours ou 210 jours
Afin de favoriser le recours à la convention de forfait en jours réduit pour les salariés qui souhaiteraient s’inscrire dans cette modalité organisationnelle, les indicateurs suivants seront communiqués aux instances représentatives du personnel dans le bilan annuel relatif forfait-jours :
Taux de recours en forfait en jours réduit sur la population totale en forfait annuel en jours ;
Taux de recours au temps partiel pour les salariés concernés par un décompte horaire de leur durée de travail sur la population totale de l’entreprise hors forfait jours.
Article 4.3 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
28 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les jours de « Pont » ;
Les jours « flottants » ;
La journée de solidarité ;
Le forfait de 209/210 jours.
Les jours de repos liés au forfait doivent par principe avoir été pris au plus tard le 31 décembre de l’année de référence, sous forme de journées entières et en tenant compte tant des contraintes spécifiques de l’activité que des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
Les salariés éligibles à la convention de forfait annuel en jours ont également la possibilité d'affecter des jours de repos sur leur Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues par l'accord relatif au compte épargne temps du 24 juin 2014 et ses avenants ultérieurs.
À défaut de prise ou d’affectation sur le Compte Épargne Temps (CET), les jours de repos non pris ne pourront être ni reportés ni indemnisés. Ils devront obligatoirement être posés avant le terme de la période de référence.
Pour assurer une prise équilibrée des jours de repos sur la période de référence, un mécanisme de suivi d’exécution du forfait est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles.
Article 5 : Rémunération
Article 5.1 : Caractère forfaitaire de la rémunération
Les cadres visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Article 5.2 : Mesures d’accompagnement financiers liées à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Prime applicable aux salariés forfait-jours
Cette mesure vise à prendre en considération les sujétions liées au forfait. Il en résulte que l’affectation du salarié à un emploi dont le temps de travail ne sera plus décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours emportera automatiquement la cessation d’application de cette mesure.
Celle-ci s’applique à tous les collaborateurs au forfait jours, à l’exception des salariés « Hors Classification – HC ».
L’application de celle-ci est indépendante des dispositions prévues par l’article 4 de l’accord collectif national « Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires 2025 » du 20 décembre 2024, fixant les minimas d’augmentation en cas de changement de classification (avec ou sans changement d’emploi).
Cette prime est mise en place à compter du mois de mai 2025. Elle est versée mensuellement sur 12 mois.
A compter de 2026, cette prime suivra le taux d’augmentation générale appliqué au salaire mensuel brut de base dont bénéficieront les salariés.
Il est précisé que le montant de la prime de forfait est proratisé en cas d’embauche en cours d’année ou lors d’un passage du régime des horaires collectifs au régime de forfait annuel en jours en cours d’année. Il est également proratisé en cas d’absence constatée sur le bulletin de salaire du mois précédent son versement.
Les trois modalités de prime indiquées ci-dessous sont non cumulables, le salarié en forfait-jours bénéficiant de l’une ou l’autre de ces modalités.
Salariés qui étaient au forfait jours au 31 décembre 2024, et qui n’ont pas bénéficié de changement d’emploi avec évolution de salaire au cours du 1er quadrimestre 2025 :
Ces salariés bénéficieront, durant le temps d’application de leur convention de forfait jours, d’une prime de 2,5 %, calculée sur le salaire mensuel brut de base du mois de janvier 2025, étant entendu que cette prime ne peut être inférieure à 1200 € brut annuel soit 100€ brut mensuel, indépendamment d’une éventuelle proratisation.
Salariés qui passent au forfait jours après la date de mise en application du présent accord :
Ces salariés bénéficieront, durant le temps d’application de leur convention de forfait jours, d’une prime de 2,5 % du salaire mensuel brut de base du mois du passage au forfait jours, étant entendu que cette prime ne peut être inférieure à 1 200 € brut annuel soit 100 € brut mensuel, indépendamment d’une éventuelle proratisation.
Salariés ayant bénéficié d’un changement d’emploi avec évolution de salaire au cours du 1er quadrimestre 2025, ou qui ont été ou seront nommés sur un des métiers dont la liste figure en annexe :
Ces salariés bénéficieront durant le temps d’application de leur convention de forfait jours, d’une prime de 1 000 € bruts annuels soit 83.33€ brut mensuel, indépendamment d’une éventuelle proratisation.
5.2.2. Cas particulier : salariés d’une convention de forfait-jours à 168 jours par an
Par exception, les salariés concluant une convention de forfait réduit fixé à 168 jours/an verront la prime prévue à l’article 5.2.1 revalorisée de 5 %. Cette mesure spécifique ne peut se cumuler avec une autre majoration (exemple : temps partiel de fin de carrière) : dans ce cas, la majoration la plus favorable s’appliquera.
L’ensemble des autres dispositions prévues à l’article 5.2.1 demeurent applicables.
5.2.3. Cas particulier : salariés relevant de la classification H sans évolution de classification
Pour les salariés relevant du niveau H, lorsque la conclusion de la convention de forfait jours ne s’accompagne pas d’une évolution de classification, la rémunération forfaitaire annuelle intégrera une majoration de 2 000 € brut.
Ce dispositif a vocation à couvrir les sujétions liées au forfait. Elle n’est donc pas cumulable à la prime prévue aux articles 5.2.1 et 5.2.2 et s’y substitue.
Elle n’est valable qu’au moment du premier passage au forfait.
Article 6 : Traitement des banques de temps (débit/crédit), demi-mobiles et des heures supplémentaires constatées lors du passage au forfait annuel en jours
Lorsqu’un salarié conclue une convention de forfait annuel en jours, l’éventuel crédit constaté sur sa banque de temps (s’il y est éligible), ainsi que son solde de demi-mobiles sont basculés sur son compteur Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires constatées seront au choix, rémunérées sur le bulletin de paie du mois suivant la date de signature de la convention de forfait jours ou basculées sur son compteur RCR, avec la majoration qui leur sont applicables.
L’ensemble des droits inscrits sur le compteur RCR devront être utilisés dans les 6 mois suivants leurs inscription.
Article 7 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 7.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata du nombre de mois devant être travaillés sur la période de référence soit :
Nbre de jours annuels prévus par la convention de forfait /12 X nombre de mois devant être travaillés sur la période.
Article 7.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année civile, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 8 : Absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 9 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 9.1 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail (à titre indicatif : MYLINK RH) ou tout autre moyen mis à sa disposition par la Direction, sous le contrôle de son responsable.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
L’amplitude de chaque journée travaillée ;
Le positionnement des journées de repos.
Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que (liste non exhaustive) :
Jour de repos liés au forfait jours
Repos hebdomadaire ;
Jours de congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de « Pont » ;
Jour « flottant » ;
Jour de « congé pour soin » ;
Jours « évènements familiaux » ;
…
Pour garantir le respect des temps de repos, le salarié peut visualiser sur l’outil de suivi du temps de travail le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris avec précision de leur nature. De plus, à la fin de chaque mois, le salarié déclarera sur MYLINK RH (ou de tout logiciel interne de gestion du temps de travail qui s’y substituerait) s’il a respecté ou non les repos applicables aux conventions de forfait en jour.
En effectuant cette déclaration de « respect du forfait jour », le salarié atteste avoir respecté :
Les amplitudes journalières de travail ;
Le respect des temps de repos entre chaque journée de travail ;
Le respect du repos hebdomadaire incluant le dimanche sauf circonstances exceptionnelles ;
Les durées maximales de travail définies par le présent accord.
En l’absence de possibilité de déclaration mensuelle directement sur l’outil de gestion du temps de travail, il sera procédé par voie de formulaire papier, complété par le salarié et transmis à son manager.
Article 9.2 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima chaque mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 9.3 : Synthèse mensuelle
À la fin de chaque mois durant la période de référence, un récapitulatif des journées de travail effectuées est tenu à disposition du salarié sur le logiciel interne de gestion du temps de travail (à titre indicatif : MYLINK RH ou tout logiciel interne de gestion du temps de travail qui s’y substituerait).
Article 10 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 10.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque mois et au plus tard 15 jours avant le début du mois en cause, le salarié saisit ses absences prévisibles dans MYLINK RH (à titre indicatif, ou tout logiciel interne de gestion du temps de travail qui s’y substituerait) afin d’alimenter le calendrier et la fiche de présence qui feront un état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :
De travail ;
Les journées non travaillées de toute nature : jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
L’objet du planning prévisionnel est notamment de permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail, et d’éviter un dépassement du forfait annuel.
Pour établir son planning prévisionnel et donc positionner ses absences, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement de l’entité auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Assure la bonne répartition des temps de repos nécessaires à sa santé.
Le responsable hiérarchique prend connaissance de cette planification et peut formuler au besoin ses observations, pour envisager des améliorations d’un commun accord afin d’assurer les objectifs précités.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, ce dernier doit être réaliste compte tenu des objectifs qui lui sont assignés.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail, que celle-ci est raisonnable et que les jours de repos liés au forfait sont pris de manière homogène sur la période de référence de la même façon que les jours de congés payés, sous réserve des obligations relatives au congé principal.
Article 10.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures (y compris lors de leurs déplacements sauf déplacements exceptionnels ne relevant pas de leurs attributions habituelles) ;
D’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures incluant obligatoirement le dimanche.
Lors des temps de repos, les salariés doivent respecter leur obligation de déconnexion, rappelée à l’article 12 du présent accord.
Article 10.3 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures journalières.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.
Il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié commence à travailler et le moment où il achève de travailler. Elle est donc déterminée par l'addition des temps de travail effectif, des temps de déplacement (hors déplacements exceptionnels ne relevant pas de ses attributions habituelles) et des temps de pause.
Article 10.4 : Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter a minima une pause d’au moins 45 minutes, qui peut coïncider avec la pause déjeuner.
Le salarié veillera à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 10.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels ;
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien annuel.
A l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra utiliser le dispositif de veille prévu à l’article 11.2.
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect de la durée maximale d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation en vue de déterminer des actions correctives.
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés, l’entretien peut permettre de dégager des solutions pour améliorer les conditions de travail du salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Il est complété des échanges formels ou informels que le salarié peut lui-même solliciter ou que son supérieur organise tout au long de la période de référence.
Article 11 : Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail
Article 11.1 : Dispositif d’alerte à l’initiative du salarié
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, avec le concours de la Direction des Ressources Humaines (CDRH, RRH).
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité.
Les parties s’attacheront à rechercher toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées (à titre d’exemple : limitation des déplacements professionnels, recours au télétravail permettant de résorber un éventuel retard administratif, planification resserrée des jours de congés et de repos sur la période restant à courir, …).
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et signé par les parties.
Article 11.2 : Dispositif de veille à l’initiative du supérieur hiérarchique
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est obligatoire.
Article 12 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours devront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise ainsi que de tout texte s’y substituant.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation individuelle de l’utilisation des moyens de communication électronique par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les dimanches, les jours fériés, entre 20h30 et 7h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Article 13 : Rôle du Comité Social et Économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le Comité social et économique sera destinataire d’un bilan relatif au recours au forfait-jours.
Il sera également destinataire d’informations portant sur les modalités de suivi de la charge de travail sur la base des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens périodiques (annuels) organisés sur l’année écoulée ;
Nombre d’entretiens d’alerte déclenchés sur l’année écoulée ;
Nombre d’entretiens de veille déclenchés sur l’année écoulée ;
Nombre de jours de repos perdus en fin d’année ;
Nombre de jours de congés payés perdus en fin d’année ;
Nombre de jours de repos/CP basculés sur le CET par les salariés au forfait ;
Volume cumulé de jours de CP/repos pris par les salariés au forfait arrêté trimestriellement sur l’année.
Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mai 2025.
Article 15 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Article 16 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 17 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des dispositions relatives à la durée de travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’évaluer l’opportunité de nouvelles négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 18 : Révision de l’accord
En dehors du cas visé à l’article 17, la procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des organisations syndicales habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 20 : Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme TéléAccords ;
un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Épargne. Enfin, conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise. Un exemplaire sera conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines (Relations sociales) pour consultation.
Fait à TOULOUSE, le 25 avril 2025.
En 7 exemplaires originaux.
Pour la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées
Mandataire social, en charge du Pôle Ressources Humaines,
Pour le
Syndicat FO représenté par XX
Pour le
Syndicat UGICT-CGTreprésenté par XX
Pour le
Syndicat SNE-CGC représenté par XX
Pour le
Syndicat SUDreprésenté par XX
Annexe – Liste des métiers concernés par la prime de 83.33€ bruts mensuels
Emplois
Animateur Prescription Particuliers Animateur Prescription Professionnels Banquier Privé CA Grands Pro Chargé de projet Com. Client. Chef de projet Développement des Marchés Chef de projet distribution Chargé de projet Efficacité et Performance AMOP Part AMOP Premium AMOP Pro Coach DAT DDT Directeur Banque Privée Directeur Coaching Directeur de la Performance Directeur de la transformation BDD Directeur déléguée RRH - réseau BDD Directeur Département Premium Directeur Département Prescription Directeur Département Marché Pro Directeur des expertises Directeur Développement BDD Directeur Développement des Marchés Directeur Distribution Directeur Efficacité et Performance Directeur Gestion privée Directeur Qualité Développement Directeur Territoires Grands Pro Ingénieur Patrimonial Resp. Coordination et Développement Responsable contrôle de gestion sociale et middle office RH Responsable MO Banque Privée Responsable MOP Premium Responsable MOP Pro RRH
