PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MARTINIQUE
Entre les soussignés :
La
Caisse d’Allocations Familiales de la Martinique, sise Place d’Armes au Lamentin, en sa qualité de Directeur,
DE PREMIÈRE PART
Et
Délégué Syndical de la CGTM CAF 972,
DE DEUXIÈME PART
Déléguée Syndicale de l’UGTM CAF
DE TROISIÈME PART
Déléguée Syndicale de la CFDT
DE QUATRIÈME PART
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La mise en place du travail à distance au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Martinique traduit la
volonté de la Direction de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques majeures.
La finalité de cet accord vise à sécuriser les relations de travail, simplifier, moderniser et innover pour améliorer notre performance collective. Il s’agit, d’une part, de moderniser l’organisation du travail et d’autre part, de permettre aux télétravailleurs de concilier
vie professionnelle et vie privée en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Cette organisation du travail, fondée sur une
relation de confiance entre le manager et les salariés volontaires, doit préserver un lien entre les télétravailleurs et les équipes de travail.
La volonté des parties signataires est donc de proposer, par la mise en place du travail à distance, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés. Cette mise en œuvre du travail à distance devra contribuer :
Au bien-être des salariés (répondre aux aspirations personnelles des salariés pour favoriser l’engagement professionnel)
A favoriser des organisations innovantes (accompagnement des projets de transformation et simplifier les organisations)
A valoriser le développement durable et améliorer les conditions de travail (réduction du nombre de trajets domicile-travail, amélioration de la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, moindre exposition au risque routier, diminution des dépenses pour le salarié - frais d’essence et vestimentaire - et l’organisme – frais de déplacement et immobiliers)
A amplifier l’usage du numérique (développement et appropriation des outils digitaux pour travailler, se réunir et communiquer à distance)
Compte tenu des spécificités des métiers de l’institution et du déploiement de ce dispositif dans le cadre de la nouvelle offre de services, la CAF de la Martinique souhaite déployer le télétravail de manière progressive en suivant différentes étapes : dans un premier temps avec un maximum de 7 salariés volontaires puis, en fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif sera étendu.
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
– DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL AU SENS DE L’ARTICLE L.1222-9 DU CODE DU TRAVAIL
Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquels un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies dans l’accord. En conséquence, le salarié s’engage par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies dans le présent contrat.
- DÉFINITION D’UN TÉLÉTRAVAILLEUR
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CAF de la Martinique qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus. Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte. L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
2.1 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (CF 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail. L’employeur pourra, après examen du service des Ressources Humaines et le service des Systèmes d’Information, accepter ou refuser cette demande, dans les délais prévus par l’accord national. Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord.
2.2 – PRÉSERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur sera présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 9.1.
2.3 – PÉRIODE D’ADAPTATION ET ENTRETIEN BILAN 2.3.1 – Période d’adaptation et entretien bilan Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 2.3.2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. 2.3.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 – CONDITIONS D’ACCÈS Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des emplois éligibles et selon les critères suivants :
Critères d’éligibilité des postes concernés :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie. Le télétravailleur doit pouvoir traiter de l’information sous format dématérialisé et pouvant s’échanger au travers d’un réseau informatique. Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail : activité de l’accueil, manipulation de documents non dématérialisés… La sécurité et la confidentialité des données doivent être préservées dans le cadre du télétravail. La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler
en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée par sa hiérarchie.
Pour évaluer la
capacité d’autonomie d’un salarié (autodiagnostic et évaluation du manager) le manager doit s’aider du dictionnaire des compétences et du test d’opportunité permettant d’évaluer sa capacité à mener seul sa mission dans son périmètre d’activité tout en informant sa hiérarchie.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail. S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié. Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit. Les critères ci-dessus mentionnés permettront de prioriser les demandes d’accès au télétravail.
3.2 – PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL Lorsqu’un salarié exprime une demande, l’employeur examine cette dernière, qu’il peut accepter ou refuser. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 3.2.1 – Demande préalable du salarié La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un courrier dans lequel le salarié expose ses motivations. 3.2.2 Examen de la demande de télétravail La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au directeur de branche et au directeur des ressources et de la clientèle interne qui vérifiera la faisabilité technique et budgétaire du télétravail. Certaines demandes pourront être soumises au médecin du travail pour avis. Un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de l’outil d’évaluation rempli par les deux parties. Durant cette phase, un représentant de la GRH sera présent à l’entretien. Cet entretien permet notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Le service GRH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils (tests, questionnaires) et sur la mise en place de formations au management à distance. Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service (équilibre des collectifs de travail à maintenir). En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai de deux mois. En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de deux mois maximums à partir de la réception de la demande. Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.
3.3 – DOCUMENTS A FOURNIR POUR ACCORDER LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après transmission des documents suivants par le salarié : Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif Une attestation de son assureur multirisques habitation Une attestation de son bailleur autorisant l’exercice du télétravail au domicile Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
3.4 – FORMALISATION DE L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Une fois les documents ci-dessus validés par le service des Ressources Humaines, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes. Cet avenant est conclu pour une durée comprise entre un et trois ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en ont convenus.
3.5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TECHNIQUE
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut de débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 – CHOIX DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire dédié. Celui-ci est fixe. En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié et reporté sur la même semaine. La demande devra en être faite à l’encadrement qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit.
4.2 – CONFORMITÉ DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL ET DE SES INSTALLATIONS
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
4.3 – ASSURANCES
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 5 – DURÉE DU TRAVAIL
5.1 – DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE
S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des modalités en lien avec le règlement de l’horaire variable si elles sont mises en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
5.2 – FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITÉ L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci et ce, afin de respecter la vie privée de ce dernier.
5.3 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU SALARIE Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont de préférence les plages correspondant aux horaires habituels de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS TECHNIQUES
6.1 – ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL FOURNIS PAR L’EMPLOYEUR
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaires. A ce titre, la Caf de la Martinique fournit au télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté à savoir :
un ordinateur portable avec configuration METIER et double écran, si nécessaire
une pochette
une souris et écran additionnel
la téléphonie intégrée CISCO JABBER
un casque de gestion des appels
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
6.2 – UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNÉES Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques rappelées dans l’article 30 du règlement intérieur sous peine de sanctions.
ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau .. .) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :
1 jour télétravaillé Par semaine 2 jours télétravaillés Par semaine 3 jours télétravaillés Par semaine 10 € par mois 20 € par mois 30 € par mois
Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité …).
ARTICLE 8 – STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR
8.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficieront d’un accompagnement ciblé et d’un appui métier, en raison de leur position en travail à distance.
De plus, un salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier. Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : Il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. 8.2 – EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS En tant que salarié de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, ils peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures.
ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES ET TEMPORAIRES
9.1 – PERSONNES RECONNUES EN QUALITÉ DE TRAVAILLEURS HANDICAPES Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur en lien avec le Comité d'Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. 9.2 – PANNE DU MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DU RÉSEAU Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 9.2.1 – Panne du réseau informatique de la CAF de la Martinique En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec la DSI qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement de réseau et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne. 9.2.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et / ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et la DS de la situation sans délai. Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Le salarié réintègre son poste de travail dans l’heure en tenant compte des conditions de circulation. 9.2.3 – VOL DU MATÉRIEL INFORMATIQUE DU SALARIÉ En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et la DSI. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur le site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. Le matériel fourni est assuré par la CAF de la Martinique. 9.3 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à empêcher le télétravailleur, de manière temporaire ou durable, de réaliser ses missions en télétravail : incendie, inondation du lieu d’exercice du télétravail... Dans ces hypothèses, le salarié doit demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Le salarié réintègre son poste de travail habituel en tenant compte des conditions de circulation. 9.4 – GESTION DES ABSENCES Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs. En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
ARTICLE 10 – SANTÉ AU TRAVAIL ET COMITÉ D’HYGIÈNE, SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. L’employeur, le médecin du travail et le Comité d'Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à achèvement de la remise aux normes.
ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Des modules de formation seront mis à disposition des managers. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail, sur les risques professionnels inhérents au télétravail ainsi que sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
ARTICLE 12 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable :
Du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (Comité d'Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail)
Du Comité d’Entreprise (CE)
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. Le dispositif télétravail sera déployé à la CAF de la Martinique selon le bilan de la phase d’expérimentation.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES
13.1- ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date de signature. Il prend effet à compter de la signature du présent accord. 13.2 – SUIVI DE L’ACCORD Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux. Un premier bilan sera réalisé à l’issue d’une période de 6 mois de travail effectif. Un deuxième bilan sera effectué après un an de mise en œuvre. 13.3 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD Dans le respect des conditions légales posées par le code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation sur la base du bilan cité à l’article 13.2, selon les dispositions prévues aux articles L2222-5 et L2222-6 du Code du travail Si des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles affectaient une des dispositions quelconques du présent accord, une réunion serait alors organisée, sur l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier dans quelle mesure, ces modifications pourraient conduire à la remise en cause de tout ou partie du présent accord. 13.4 – DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Fort de France, un papier et un électronique et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort de France. Il sera aussi transmis à la Caisse Nationale des Allocations Familiales ainsi que, dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel à la Direction de la Santé et du Développement Social. Fait au Lamentin, le ………………………...en huit exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. Pour la
Caisse d’Allocations Familiales de la Martinique
Directeur,
Pour le
Syndicat CGTM CAF 972
Pour le
Syndicat UGTM CAF
Pour le
Syndicat CFDT
(Parapher chaque page et faire précéder les signatures des mentions « lu et approuvé », « bon pour accord »)
