Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2026 au sein de la CELR
Entre d’une part, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon dont le siège social est 254, rue Michel Teule, 34000 Montpellier, représentée par , Membre du Directoire, en charge du Pôle Ressources,
Et d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par , Délégué syndical,
UNSA CAISSE D’EPARGNE représenté par , Délégué syndical,
SNE-CGC représenté par , Délégué syndical,
FO représentée par , Délégué syndical.
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L2242-1, L2242-13 et L2242-15 et suivants du Code du travail, la Direction de la Caisse d’Épargne Languedoc Roussillon a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, pour l’année 2026.
Une première réunion s’est ainsi tenue le 22 janvier 2026, au terme de laquelle ont été arrêtés : - le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; - les informations remises aux parties à la négociation ; - les modalités de déroulement de la négociation.
Cette réunion a également permis l’expression des premières revendications syndicales auprès de l’employeur.
La Direction et les délégations syndicales se sont ensuite réunies le 5 février 2026 et ont notamment échangé sur les dispositions de l’accord de Branche des Caisses d’Epargne signé le 16 décembre 2025, lequel prévoit notamment une mesure d’augmentation générale pérenne des salaires de 1% à effet du 1er janvier 2026.
En suite de quoi les parties se sont entendues sur les mesures définies par le présent accord.
Par ailleurs, souhaitant renforcer l’attractivité du Plan d’Épargne Retraite Collectif Interentreprises (PERCOL-I) et soutenir les salariés dans la constitution d’une épargne retraite, les parties sont convenues de la mise en œuvre d’un abondement au titre du transfert des droits inscrits sur le CET vers le PERCOL-I, dont les modalités sont définies par avenant à l’accord d’adhésion de la Caisse d’Epargne Languedoc Roussillon au PERCOL-I du Groupe BPCE du 13 mars 2024. Néanmoins, les parties reconnaissent que cette mesure a été convenue dans le cadre des présentes négociations et constitue un tout indivisible du présent accord.
Les partenaires sociaux sont convenus du versement, en avril 2026, d’une prime de partage de la valeur, telle que prévue par les lois n°2022-1158 du 16 août 2022 et n°2023-1107 du 29 novembre 2023, dans les conditions et modalités définies ci-dessous.
Bénéficiaires et date de versement
Sont éligibles au versement de la prime de partage de la valeur, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail en cours au sein de la Caisse d’Épargne Languedoc-Roussillon à la date de son versement, lequel interviendra le 22 avril 2026 ;
percevoir, sur la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, un salaire contractuel moyen (entendu salaire brut de base + avantages individuels acquis) rétabli en base temps complet annuel inférieur à 75 000 € (soixante-quinze mille euros).
Montant de la PPV et modulation
Le montant de la prime de partage de la valeur est fixé à
1 500 € bruts par bénéficiaire pour une présence effective à temps complet sur les 12 mois précédant son versement, du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Le montant individuel de la prime sera calculé au prorata : - de la durée de présence effective au cours des douze mois glissants précédant son versement. Il est, dans ce cadre, précisé que sont assimilées à de la présence effective pour le calcul de cette prime les absences visées par l’article L3141-5 et le chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail (sont notamment visés les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et d’éducation des enfants, etc.…) ; - et de la durée du travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet.
Il est rappelé que la prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations sociales et soumise à la CSG/CRDS due au titre des revenus d’activité, ainsi qu’à impôt sur le revenu dans les conditions et limites définies par les lois n°2022-1158 du 16 août 2022 et n°2023-1107 du 29 novembre 2023.
Par exception, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir d’affecter tout ou partie de la prime de partage de la valeur sur le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) ou sur le Plan d’Épargne Retraite Collectif Interentreprises (PERCOL-I) du Groupe BPCE dans le respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, et ainsi bénéficier d’une exonération d’impôts sur le revenu. À défaut de choix exprès du bénéficiaire dans les délais définis par note de service, la prime de partage de la valeur fera l’objet d’un versement au bénéficiaire.
Cette prime de partage de la valeur ne se substitue à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de la CELR et intervient en complément de ces éléments.
Article 2 : Titres-Restaurant
Les parties conviennent d’augmenter la valeur faciale du titre-restaurant qui sera désormais fixée à 11 €.
Les règles de répartition de la prise en charge des titres-restaurant sont en conséquence modifiées selon les modalités précisées ci-dessous.
L’article 3 de l’accord sur les Titres-Restaurant au sein de la CELR du 17 janvier 1997, tel que modifié par avenants du 4 mai 2007, du 30 avril 2010, du 29 avril 2013, du 1er avril 2014, du 12 juin 2020 et du 14 décembre 2022, est désormais rédigé comme suit :
« Article 3 : Répartition de prise en charge
La prise en charge du coût du Titre Restaurant est de 6,60 € (60 %) à la charge de l’employeur et de 4,40 € (40 %) à la charge du salarié.
La part de la prise en charge par l’employeur reste, en tout état de cause, limitée au montant maximal exonéré de charges sociales dans le cadre des dispositions applicables, c’est-à-dire à date de la présente :
Qu’elle représente 60% maximum de la valeur faciale du titre,
Qu’elle est inférieure ou égale à la valeur limite d’exonération, revalorisée chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac dans les conditions en vigueur. »
Les autres dispositions de l’accord du 17 janvier 1997, tel que modifiées par avenants des 4 mai 2007, 30 avril 2010, 29 avril 2013, du 1er avril 2014, du 12 juin 2020 et du 14 décembre 2022 demeurent inchangées.
Les dispositions du présent article produiront effet à compter de l’édition des bulletins de salaire du mois de février 2026.
Article 3 : Mesures de reconnaissance individuelle
La Direction rappelle que la politique salariale s’inscrit pleinement dans les outils visant à reconnaître et à valoriser les compétences et performances des collaborateurs dans l’exercice de leur emploi.
Dans ce cadre et en accord avec les partenaires sociaux, la Caisse d’Épargne Languedoc Roussillon décide d’affecter une enveloppe minimale de 1,5 % de la masse salariale, en année pleine, pour l’attribution des mesures salariales individuelles mises en œuvre au titre de l’année 2026 (incluant les nominations dans le cadre de la gestion de l’emploi et des compétences, les promotions, les augmentations individuelles, primes et mesures dédiées à l’égalité salariales entre les femmes et les hommes).
Les mesures salariales individuelles seront attribuées en application des règles et procédures en vigueur au sein de la CELR en concertation avec la ligne hiérarchique.
Par ailleurs, et afin de reconnaître et de valoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs des fonctions support, lesquels contribuent activement à la performance et à la réussite de la CELR, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés des fonctions support répondant aux attendus de l’emploi et n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle au cours des quatre dernières années.
Article 4 : Mesures salariales relatives aux Directeurs d’agence
Dans le cadre de l’accord sur la NAO au titre de l’année 2024, les parties ont rappelé leur volonté de consolider les leviers de reconnaissance et de renforcer la lisibilité dans le parcours professionnel de chaque collaborateur, notamment par :
La revalorisation des salaires minimaux d’entrée dans l’emploi, accompagnée de la création et de l’affichage de niveaux de classification minimums propres à chaque métier ;
Le principe de promotion et d’augmentation salariale dans l’emploi, conditionné à la performance et à l’ancienneté dans ce même emploi.
Poursuivant cette dynamique, la Direction a souhaité revaloriser les salaires minimaux pour l’emploi de Directeur d’agence et simplifier les trajectoires de promotions associées à cet emploi.
Il est précisé pour l’application des présentes dispositions que : - Le salaire de référence annuel brut retenu est un montant théorique établi, en base temps complet, en application de la formule suivante : (Montant du salaire brut de base mensuel + montant brut des éventuels avantages individuels acquis du mois) x 13 ; - Les collaborateurs éligibles sont les collaborateurs en CDI percevant une rémunération de l’entreprise.
Pour la première application des présentes dispositions, le salaire mensuel retenu sera celui versé à l’occasion de la paye de mars 2026 pour les collaborateurs percevant une rémunération au titre de ce mois.
Les dispositions ci-après remplacent les dispositions antérieures relatives aux mesures salariales et aux promotions des Directeurs d’agence.
Revalorisation du salaire minimal d’entrée dans l’emploi et perspective à 24 mois
Les parties sont convenues de revaloriser les salaires minimums annuels bruts d’entrée dans
l’emploi de Directeur d’agence fixés par l’accord sur la NAO au titre de l’année 2024 selon le référentiel suivant :
Emploi Salaire de référence annuel brut Niveau de classification Directeurs d’Agence Catégorie C Directeurs d’Agence Catégorie B Directeurs d’Agence Catégorie A 37 000 euros 41 000 euros 45 000 euros H H H
Par ailleurs, au terme d’une période de 24 mois d’ancienneté continue dans l’emploi au sein de la CELR, les Directeurs d’agence de Catégorie A pourront voir leur rémunération annuelle brute portée à un montant de 47 500 € bruts annuels et bénéficier d’une évolution de classification au niveau I, sous réserve d’être évalués en maîtrise de leur emploi lors de la dernière campagne annuelle d’appréciation réalisée (à titre indicatif correspond à ce jour, à l’appréciation « en maîtrise du poste »).
Applicabilité de la mesure
Pour les salariés en poste, cette mesure prendra effet le 1er avril 2026. Dans un souci de lisibilité des trajectoires professionnelles, il est rappelé qu’en cas de changement de classification, ce changement implique le passage à la classification immédiatement supérieure. Ainsi, lorsque la promotion en application de l’alinéa précédent implique le passage de plusieurs classifications, ce dernier sera réalisé de façon progressive.
En tout état de cause, il est précisé que les Directeurs d’agence bénéficient d’une revalorisation dans la limite des montants précédemment fixés, cette dernière ne pouvant avoir pour effet de porter la rémunération annuelle brute à un montant supérieur au salaire de référence annuel brut minimum défini pour cet emploi.
L’éligibilité des collaborateurs sera déterminée en regard :
De l’ancienneté dans l’emploi continue acquise au 1er avril 2026 ;
De l’appréciation au titre de la campagne d’appréciation des compétences et performances, réalisée en 2026, au titre de l’année 2025.
Article 5 : Accompagnement Départ Retraite
Afin d’accompagner les collaborateurs susceptibles de faire valoir leurs droits à la retraite, il est convenu de bonifier le montant de l’indemnité de départ à la retraite à hauteur de 6 mois de salaire brut, jusqu’au 31 décembre 2027.
Dans ce cadre, le collaborateur qui s’engage à rompre son contrat de travail au plus tard le 31 décembre 2027 et dans les 6 mois maximum suivant l’obtention du « taux plein » dûment justifié, bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite bonifiée. Ce dernier devra également exercer son activité professionnelle de façon effective avant le départ en retraite.
Cette indemnité de départ à la retraite bonifiée est versée en lieu et place de l’indemnité statutaire habituellement versée et ne se cumule pas avec d’autres dispositifs d’indemnisation de départ en retraite. Elle est par ailleurs assujettie aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, au même titre que l’indemnité statutaire de départ en retraite.
Au-delà du principe d’indemnité bonifiée tel que défini ci-avant, la Direction s’engage à proposer aux collaborateurs un accompagnement dans le cadre de la préparation de leur dossier de retraite. Cet accompagnement visera notamment à la délivrance aux collaborateurs d’informations précises quant à la liquidation de leurs droits à retraite, ceci afin de leur permettre une transition activité-retraite sereine.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisées par note de service et feront l’objet d’une communication dédiée auprès des collaborateurs.
Article 6 : Durée de l’accord, révision, dénonciation et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des durées déterminées spécifiques prévues par ses différentes dispositions. Il est notamment rappelé que les mesures prévues aux articles 1 et 3 du présent accord n’ont vocation à être mises en œuvre qu’au cours de l’année 2026 et la mesure définie à l’article 5 est mise en œuvre pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2027.
L’entrée en vigueur du présent accord est soumise à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour de la dernière élection des titulaires du Comité Social et Economique.
Il prendra effet au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l’avenant de révision. Ce courrier doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans ce cas, les négociations concernant cette demande s’ouvriront au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.
L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.
Au-delà, et conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés Représentative au sein de la CELR, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
En cas de modifications substantielles des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise.
Il donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2, D2231-4 et suivants du Code du travail, auprès de la DREETS, via la plateforme de Téléaccords dédiée.
Un exemplaire sera communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Il sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise aux fins d’information de l’ensemble des collaborateurs. Une communication sociale retraçant l’essentiel du présent accord sera également diffusée au personnel.
