CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN - 34 RUE LEANDRE MERLET - 85000 LA ROCHE SUR YON center
Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
au Crédit Mutuel Océan
Entre D’une part,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan
Représentée par, Directeur Général,
Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales)
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Syndicat National des Banques (SNB / CFE - CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)
Ci-après ensemble désignées « Les Parties ».
Est conclu le présent accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au CMO.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH), et celles de l’article L. 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Les Parties au présent accord souhaitent poursuivre leurs engagements en matière de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés et des salariés proches aidants, et de poursuivre les actions positives déjà engagées, les améliorer et en introduire de nouvelles, tel que l’ajout d’un volet spécifique à destination des salariés proches aidants et des salariés atteints d’une affection de longue durée (ALD). Le développement de cette politique volontariste nécessite la poursuite des actions articulées autour des quatre axes prioritaires suivants :
Le maintien dans l’emploi des salariés travailleurs handicapés, notamment en les accompagnant lors de l’apparition et/ou l’évolution du handicap ou en adaptant leurs postes.
Le maintien de l’emploi indirect des travailleurs handicapés notamment au travers de la sollicitation des Etablissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et des Etablissements Adaptés (EA).
Le développement de mesures en faveur de l’embauche directe de travailleurs handicapés.
L’accompagnement des salariés proches aidants
Cette politique volontariste répond à la fois à la législation et s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche Crédit Mutuel signé le 8 Décembre 2021. Enfin cet accord s’inscrit dans le second bloc de négociation, conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen, du 17 août 2015, et à l’accord majoritaire relatif aux blocs de négociation signé le 5 avril 2017.
Champs d’application
Le présent accord s’applique aux salariés du Crédit Mutuel Océan.
Définition du handicap et rappel des obligations légales
Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. Le handicap peut donc revêtir des formes très diverses comme :
Les maladies invalidantes : les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuse diabète, hémophilie, cancer, hyperthyroïdie, etc.
Le handicap sensoriel : le handicap auditif et le handicap visuel,
Le handicap psychique : la dépression, les troubles bipolaires, etc.,
Le handicap moteur
Le handicap mental ou intellectuel.
Selon la législation en vigueur, le Crédit Mutuel Océan doit compter au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs. Chaque année, l’entreprise doit déclarer son taux d’emploi de personnes handicapées. Si ce taux est inférieur à 6% elle doit alors s’acquitter d’une contribution. Cette obligation d’emploi peut être mise en œuvre par différents moyens :
En employant directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires, notamment à titre d’exemples :
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » selon l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
En accueillant des stagiaires au titre de la formation professionnelle ou des personnes handicapées au titre de la période de mise en situation en milieu professionnel.
En versant une contribution à l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Il est à noter que l’entreprise peut déduire du montant de la contribution brute certaines dépenses en faveur de l’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sous conditions. C’est notamment le cas des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des services d'aide par le travail, des centres de distribution de travail à domicile ou des travailleurs indépendants handicapés.
Principe général de non-discrimination
Les Parties rappellent que toute mesure concernant un salarié (recrutement, augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétences, expérience, pénibilité du travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel.
Objectifs
Les Parties se fixent plusieurs objectifs :
Le maintien dans l’emploi des salariés travailleurs handicapés, notamment en les accompagnant lors de l’apparition et/ou l’évolution du handicap ou en adaptant leurs postes.
Le maintien de l’emploi indirect des travailleurs handicapés notamment au travers de la sollicitation des Etablissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et des Etablissements Adaptés (EA).
Le développement de mesures en faveur de l’embauche directe de travailleurs handicapés.
L’accompagnement des salariés proches aidants
Enfin, le maintien de la communication interne dans l’entreprise permettra d’œuvrer à l’atteinte des 4 objectifs cités précédemment.
Chapitre 1. Le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
L’apparition du handicap
Le Crédit Mutuel Océan accompagne les salariés lors de l’apparition du handicap. Aussi, plusieurs acteurs sont à disposition des salariés. Au sein de la DRH, chaque Gestionnaire des Ressources Humaines (GRH) est à l’écoute des salariés concernés et pourra les diriger vers le référent handicap de l’entreprise ou vers des organismes tels que CAP EMPLOI. La Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou le médecin du travail suivant les besoins. Un référent Travailleurs Handicapés existe au sein de l’entreprise et son périmètre sera formalisé. Les salariés peuvent également prendre directement contact avec les représentants du personnel ou le médecin du travail. Par ailleurs l’entreprise s’engage à maintenir un dispositif de sensibilisation, d’écoute, d’informations et d’aide pour les salariés, tel que le dispositif mis en place sur tout le territoire depuis 2018. Ce dispositif permet aux salariés de se renseigner, de façon autonome et anonyme, auprès d’un organisme extérieur à l’entreprise. Les salariés peuvent retrouver ces informations sous l’intranet Pixis, univers du salarié.
Indicateur 1 : Bilan du dispositif d’écoute mis à disposition des salariés (par exemple : nombre de permanences physiques, nombre de salariés ayant sollicité le dispositif).
Indicateur 2 : Un suivi des actions de formation du référent handicap.
La reconnaissance de travailleur handicapé dans l’entreprise
La reconnaissance de travailleur handicapé est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapés (CDAPH). Elle est issue d’une démarche individuelle et personnelle. Cette démarche est parfois complexe et chronophage. C’est pourquoi la Maison Départementale des Personnes Handicapées, CAP EMPLOI, le médecin du travail ou le médecin traitant peuvent apporter leur aide dans la constitution du dossier. Le référent TH de l’entreprise peut également mettre en contact le salarié avec les différents organismes. Les rendez-vous réalisés avec le référent TH, le GRH, la médecine du travail ou encore le dispositif d’écoute mentionné à l’article 5 peuvent être réalisées sur le temps de travail du salarié. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est délivrée selon les dispositifs en vigueur à la date de signature du présent accord pour une durée maximale de 1 à 10 ans renouvelable. Toutefois, elle peut être attribuée à vie si le salarié présente une altération définitive d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique et que cela réduit ses possibilités d'obtenir un emploi ou de le conserver. left
Indicateur 3 :
Nombre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) dans l’année
Nombre de bénéficiaires RQTH, et répartition par degré (réseau/siège)
Indicateur 3 :
Nombre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) dans l’année
Nombre de bénéficiaires RQTH, et répartition par degré (réseau/siège)Les Parties rappellent que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé permet de bénéficier des mesures spécifiques du présent accord et ne saurait constituer ni un frein ni un obstacle à l’activité et à l’évolution professionnelle du salarié au Crédit Mutuel Océan.
Le maintien dans l’emploi
L’entreprise étudiera toutes les situations nécessitant une adaptation du poste de travail ou du métier, en lien avec la médecine du travail, CAP EMPLOI, le Préventeur interne à l’entreprise et/ ou les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et les conditions de travail. CAP EMPLOI est un service qui a pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public. CAP EMPLOI étudie le poste de travail et fait des préconisations afin de l’adapter au handicap. Il apporte également son savoir pour mobiliser des aides et des prestations techniques, humaines et financières afin de mettre en œuvre la solution de maintien. Le salarié bénéficie d’une écoute adaptée/spécifique de la DRH afin d’étudier sa situation individuelle et d’apporter une solution, en adéquation avec les besoins de l’entreprise et des préconisations du médecin du travail. L’adaptation du poste peut par exemple se traduire par un changement de matériel (téléphone, écran d’ordinateur, fauteuils, etc.) ou d’organisation de temps de travail (horaire, pause, etc.). Le process relatif à la demande de matériel adapté auprès de la Direction des Relations Humaines va être formalisé. Enfin un accompagnement par la Direction des Relations Humaines, du manager et/ou de l’équipe peut être envisagé sur demande du salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé afin de faciliter la prise en compte du handicap au quotidien.
Indicateur 4 : Nombre d’aménagements de poste de travail demandés et réalisés par année et par typologie (Aménagement matériel, aménagement immatériel)
Mesures complémentaires d’accompagnement
En raison d’une absence maladie, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront reporter leurs congés payés acquis et non pris au 31 décembre. Les jours de congés payés peuvent être versés sur le CET dans la limite du plafond en vigueur et/ou indemnisés. Selon les dispositions de l’avenant n°1 signé le 27 septembre 2018, à l’accord CET du 20 mai 2016, la limite du plafond fixé est de 12 jours. Par ailleurs, les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, pourront bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés par an, fractionnables en demi-journée, pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Un justificatif devra être fourni à la Direction des Relations Humaines. Afin d’améliorer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des travailleurs handicapés, la Direction met à disposition des Chèques Emploi Service Universel Handicap d’une valeur de 600 € par année civile, financés en totalité par l’employeur. La Direction s’engage à poursuivre ce dispositif à destination des salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés pendant toute la durée du présent accord. Les Parties rappellent que les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une prise en charge financière (partielle ou totale) d’équipements médicaux, notamment via l’AGEFIPH. Selon les informations connues à ce jour, les salariés peuvent également solliciter des organismes comme Action Logement pour financer des travaux d’adaptation du logement à un taux préférentiel. A noter, le budget alloué à la contribution AGEFIPH est mobilisable pour l’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise.
Indicateur 5 : Nombre de sollicitations pour les CESU et le report de congés dans l’année
Le cas des « Affection de longue durée »
Les parties sont soucieuses de la situation des salariés atteints d’une Affection de longue durée (ALD). Ils rappellent le dispositif légal en vigueur actuellement, selon lequel tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. En sus, les salariés atteints d’une « Affection de longue durée » pourront bénéficier de 3 jours d’absence par an, fractionnables en demi-journée, pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Un justificatif devra être fourni à la Direction des Relations Humaines.
Chapitre 2. Le recours aux ESAT et EA
Le recours aux Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Etablissements Adaptés (EA)
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) sont des établissements médico-sociaux qui ont pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés. Les Etablissement et Services d’Aide par le Travail accueillent des personnes dont les capacités de travail ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée ou d’exercer une activité professionnelle indépendante. Une Entreprise Adaptée (EA) est une entreprise de production ou de services, à but social, qui emploie durablement au minimum 80% de salariés en situation de handicap dans l’effectif de production, dans des conditions de travail adaptées à leur handicap. Le Crédit Mutuel Océan encourage chaque service ou agence dans le développement des relations avec les ESAT ou les EA. Ces derniers peuvent effectuer différents travaux tels que la mise sous pli, la restauration, l’imprimerie, l’entretien des espaces verts, la commande de fournitures diverses, de produits d’entretien, etc. La Direction affirme sa volonté de prioriser les achats dans les ESAT / EA dans la charte RSE, volet « Des achats responsables ». La DRH s’engage à mettre à jour la liste des ESAT présents sur notre territoire et disponible sous l’intranet, tous les 3 ans.
Indicateur 6 : Montant versé aux ESAT et EA et montant déductible de la contribution AGEFIPH par année
Chapitre 3. L’embauche des Travailleurs Handicapés
L’embauche de salariés en situation de handicap
Le Crédit Mutuel Océan rappelle qu’aucune discrimination n’est effectuée en matière de recrutement. Par ailleurs, l’entreprise entretient des échanges avec des organismes tels que CAP EMPLOI afin de recevoir des CV continuellement pour des postes en CDD ou CDI mais aussi pour l’accueil de stagiaires. L’entreprise s’engage à maintenir les relations avec CAP EMPLOI sur l’ensemble de son territoire. En parallèle, dès que l’occasion le permet, l’entreprise participe à des jobs dating, des conférences ou tout évènement lié aux travailleurs handicapés, et ce, dans un objectif de recrutement. Le Crédit Mutuel Océan s’engage, sur la durée de l’accord, à participer au DuoDay annuellement (1 évènement / an). Le DuoDay étant un évènement qui offre l'opportunité, pour un salarié en situation de handicap, de découvrir un environnement de travail, de préciser un projet professionnel ou bien d’amorcer un parcours d’insertion professionnelle.
Indicateur 7 : Nombre d’embauches de salariés ayant la qualité de Travailleur Handicapé par année
Indicateur 8 : Nombre de salarié en situation de handicap accueilli pendant les DUODAY
Chapitre 4. Le maintien de la communication au service du maintien dans l’emploi et du développement de l’emploi des travailleurs handicapés
Sensibiliser l’ensemble des acteurs et informer les managers
Les Parties souhaitent lutter contre les stéréotypes liés à la qualité de travailleurs handicapés ou la qualité d’ALD. Pour ce faire, diverses campagnes de communication seront développées : information sur l’intranet de l’entreprise et/ou autres moyens de communication. Par ailleurs l’entreprise s’engage à réaliser une action phare sur la durée de l’accord, qui peut être concomitante à la semaine du handicap. Lorsque le salarié en situation de handicap ou en situation de ALD en fait la demande auprès de son manager, il est possible de lui accorder un temps d’échange, lors d’une réunion d’équipe, pour expliquer sa situation de handicap auprès des membres de son équipe/ service. Par ailleurs, la Direction des Relations Humaines réalisera une fiche « Essentiel » qui sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs. Dans le guide des nouveaux arrivants, un renvoi sera fait vers la fiche « essentiel ».
Indicateur 9 : Actions réalisées par année
Chapitre 5. Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants
Conscientes que le handicap d’un proche peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les parties ont souhaité compléter le congé légal prévu dans le cadre de la survenance du handicap, d’une pathologie chronique, ou d’un cancer chez l’enfant.
Ce congé vient en complément des dispositifs légaux (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) et des dispositifs conventionnels (don de jours de congés, le CET) existants pour la prise en compte de la situation des salariés proches aidants.
Le congé pour survenance du handicap, d’une pathologie chronique, ou d’un cancer.
Le congé pour évènement familial lié à l’annonce de la survenue du handicap, d’une pathologie chronique, ou d’un cancer chez l’enfant est un congé de 5 jours ouvrables accordé légalement. La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé spécifique est précisée dans le décret paru au Journal officiel du 29 mars 2023. Parmi les pathologies, on peut citer :
accident vasculaire cérébral invalidant ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
insuffisance respiratoire chronique grave ;
maladie d'Alzheimer et autres démences ;
maladie de Parkinson ;
mucoviscidose ;
sclérose en plaques ;
Ce congé est étendu au sein de l’entreprise au conjoint/partenaire de Pacs/ concubin du salarié. Dans le cas de la survenance du handicap, d’une pathologie chronique, ou d’un cancer
d’un enfant ou du conjoint/partenaire de Pacs/ concubin du salarié et pour permettre d’accompagner au mieux l’enfant ou conjoint/partenaire de Pacs/ concubin du salarié, le présent accord octroie un congé rémunéré de 5 jours supplémentaires allant à un total de 10 jours ouvrables.
Le congé non fractionnable pourra être pris à partir de l’annonce de l’évènement ou dans un délai pouvant aller jusqu’à 15 jours ouvrés à partir de l’annonce de l’évènement. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical attestant de la survenance du handicap, d’une pathologie chronique, ou d’un cancer de l’enfant ou du conjoint. Le justificatif devra être fourni à la DRH, il pourra être fourni dans un second temps.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’accord relatif aux blocs de négociation issus de la Loi Rebsamen signé le 5 avril 2017. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales en vigueur, le lendemain de son dépôt.
A l'échéance de ce terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Bilan de l’accord
Un suivi du présent accord sera effectué chaque année via les indicateurs cités précédemment auprès des Délégués Syndicaux.
Révision de l’accord.
Pendant sa durée d’application, cet accord pourra être révisé à la demande d'une des parties à l'accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Toute partie peut à tout moment demander une réunion de négociation afin, en tout ou partie, d’amender, modifier ou compléter ou supprimer les dispositions du présent accord. Cette demande motivée doit être formalisée et adressée à l’ensemble des parties au présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé. La négociation de révision doit alors débuter au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Communication et dépôt de l’accord
Le présent accord est diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Il est déposé, à l’initiative de la Direction des Relations Humaines, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON.
Fait à la ROCHE SUR YON, le 30/04/2024, en 3 exemplaires originaux
