CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN – 34 RUE LEANDRE MERLET – 85000 LA ROCHE SUR YON
Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes
signé le 11 décembre 2025.
Entre D’une part,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan
Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales)
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB / CFE - CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)
Est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Préambule
Le Crédit Mutuel Océan et les représentants du personnel ont toujours eu une démarche volontariste d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Le législateur a conforté ce choix en instaurant une obligation de négociation. Ainsi depuis 2002, plan d’actions et accords collectifs se sont succédés. Au-delà de l’égalité de traitement, les Parties souhaitent que cet accord porte sur l’égalité des chances. Toutes les femmes et tous les hommes dans l’entreprise peuvent ainsi prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes formations, aux mêmes critères de recrutement, etc. Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen, du 17 août 2015, et à l’accord majoritaire relatif aux blocs de négociation signé le 5 avril 2017. Cet accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord de branche du Crédit Mutuel signé le 2 avril 2019 et de ses avenants.
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord s’appuie sur le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, complété des informations contenues dans l’index portant sur l’égalité professionnelle. Les Parties ont pu également étudier les données disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales. De plus, le Comité Social et Economique a étudié la situation des femmes et des hommes au sein du Crédit Mutuel Océan via sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Le bilan réalisé a permis de déterminer les domaines d’actions dans lesquels les parties signataires souhaitent reconduire des actions déjà existantes, les améliorer ou mettre en œuvre des nouvelles actions. Les 4 thèmes suivants seront donc traités :
L’égalité salariale,
L’égalité d’accès et de progression de carrière,
L’équilibre des temps de vie,
La culture de l’égalité et de prévention, de surveillance et de sanction du harcèlement sexiste et sexuel et de la communication.
Chaque thème fait l’objet d’un constat, d’objectifs pour la période à venir, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi.
Article 2Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés du Crédit Mutuel Océan.
Article 3Principes généraux
Toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, promotion, mutation, etc…) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétences, expérience, pénibilité du travail, etc.…) et non en fonction de critères d'ordre personnel. Plus largement cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de non-discrimination, comme en dispose l’article L 1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article 4Actions dans le domaine de l’égalité salariale
L’index portant sur l’égalité professionnelle calculé à ce jour sur les 6 derniers exercices indique l’absence d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index est complété par des indicateurs mis en place dans l’entreprise depuis longtemps, contenus notamment dans la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Objectifs :
Les Parties réaffirment, dans le respect des dispositions des articles L 3221-1 et suivants, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Le Crédit Mutuel Océan veille à ce que les promotions salariales, les passages cadres et les attributions de primes soient exclusivement déterminées selon des critères strictement professionnels sans autre discrimination, tel qu'en dispose l'article L. 1132-1 du Code du travail. Le Crédit Mutuel Océan veille également, conformément aux dispositions légales, à ce que les absences issues du congé maternité, paternité ou d’adoption, n’aient pas d’incidence sur l’intégration des salariés dans le processus des augmentations individuelles. Dans sa démarche volontariste d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le Crédit Mutuel Océan n’opère pas de distinction entre les salariés concernés par un congé paternité ou un congé maternité (subrogation de salaire). Les parties entendent continuer à mesurer les écarts de salaire afin d’être capable de prendre les mesures correctives nécessaires en cas de besoin.
Actions :
Le CMO s’engage à :
A l’instar de l’accord précédent, analyser annuellement les écarts de salaire. Le salaire annuel brut théorique sur la base d’un temps plein de chaque salarié sera examiné par rapport à la moyenne des salaires des salariés évoluant dans le même emploi, la même tranche d’ancienneté au sein de l’entreprise et la même tranche d’âge (tranche d’ancienneté et d’âge de 5 ans, identiques à celles considérées pour le calcul des repères salariaux dans l’entreprise).
Si un écart supérieur à 15% à la moyenne est constaté, une analyse de la situation sera faite par la DRH. Les écarts de rémunération peuvent être justifiés par des éléments objectifs : ancienneté dans l’emploi, le niveau de contribution, le parcours professionnel au sein de l’entreprise et à l’externe, le diplôme et l’évaluation annuelle.
Former/Informer/Accompagner les managers sur l'équité salariale.
Indicateurs de suivi :
Analyse chiffrée des écarts de rémunération par emploi.
Nombre de passages Cadres Femmes et Hommes et répartition par niveau de contribution et par département.
Article 5Actions dans le domaine de l’égalité d’accès et de progression de carrière
Au sein de l’entreprise, tel que le prévoit l’accord collectif d’entreprise signé en juillet 2007, tous les emplois sont positionnés, selon leur contribution attendue, sur un des sept niveaux définis. Chaque salarié est positionné sur un emploi, emploi qui est lui-même positionné sur la grille de classification dite « grille des contributions » définie à l’article 20 de l’accord précité. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes. L’évolution professionnelle se fait selon le principe d’une mobilité (géographique et/ou fonctionnelle) volontaire. Les femmes et les hommes du Crédit Mutuel Océan bénéficient d’une politique de développement des compétences identique.
Objectifs :
L’entreprise souhaite maintenir un certain équilibre dans sa population salariée, estimant que la diversité des profils au sein d’une équipe est source de richesse culturelle et sociale. Le Crédit Mutuel Océan se donne un objectif de maintenir la non-discrimination dans le choix des candidats, qui se traduit par l’absence d’écart significatif entre les hommes et les femmes dans le rapport entre les candidats retenus et les candidats reçus en entretiens. Par ailleurs, l’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes peuvent bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Le Crédit Mutuel Océan réaffirme sa volonté de faire en sorte que l’ensemble des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, ait la même possibilité d’accès aux différents niveaux de classification/qualification.
De plus, l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise se faisant selon le principe d’une mobilité volontaire, l’objectif est de s’assurer que le choix des candidats aux postes disponibles se fasse selon des critères strictement professionnels ou de cursus de formation, sans autre discrimination, tel qu'en dispose l'article L.1132-1 du Code du travail.
Enfin, l’entreprise affirme que les actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes indépendamment du taux d’activité. Dans un objectif d’équilibre entre les femmes et les hommes, le Crédit Mutuel Océan s’efforce de procéder à des recrutements équilibrés dans le respect des compétences afin de développer la mixité des métiers qui présentent un déséquilibre plus important entre les hommes et les femmes. Le Crédit Mutuel Océan constate un équilibre entre la répartition des femmes et des hommes dans les niveaux de contribution, excepté les niveaux 5 et 6 pour lesquels il entend mettre en place des actions spécifiques. Le Crédit Mutuel Océan est attaché à maintenir, dans la mesure du possible, une mixité dans l’équipe de recrutement. Il est important de rappeler que les absences du salarié pour maternité, paternité ou maladie n’impactent pas négativement sa progression de carrière. Un entretien de retour d’absence (PAP) est réalisé à chaque retour d’absence avec le manager. La volonté du Crédit Mutuel Océan est d’offrir un expérience collaborateurs humaine, fidélisante et reconnue. Son intention est de permettre à chacun de s’épanouir professionnellement au sein du Crédit Mutuel Océan. Il entend ainsi donner à tout salarié la possibilité de se développer au travers de la formation et de parcours professionnel.
Actions :
Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :
Faire preuve de pro activité par le biais des Gestionnaires des Ressources Humaines et des managers pour faire progresser les femmes dans les niveaux de contribution de 5 vers 6 par le biais notamment des revues d’effectifs et de l’analyse des entretiens professionnels,
Former tous les managers à « l’égalité professionnelle et à la non-discrimination dans le recrutement », et veiller à maintenir leur sensibilisation sur le sujet,
Encourager les femmes à candidater à des postes au sein de l’entreprise :
Intitulé à décliner systématiquement au féminin et au masculin,
Témoignages pour promouvoir certains emplois et les femmes / hommes dans ces emplois (sur la base du volontariat),
Donner de la visibilité aux femmes et aux hommes sur les postes d'encadrement et les évolutions possibles sur ces emplois.
Garantir l'égal accès aux formations en organisant au plus possible des formations en local (intra ou sur le territoire) et/ou en favorisant les formations en VISIO, à distance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutement Hommes / Femmes avec la ventilation par département.
Nombre de candidats Hommes / Femmes avec la ventilation par département.
Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination (recruter sans discriminer).
Nombre d’offres publiées avec la ventilation par département.
Nombre de formations organisées en local ou en INTRA.
Nombre de formations à distance sur le global des formations dispensées.
Nombre d’entretiens de retours d’absences (PAP).
Article 6Actions dans le domaine de l’équilibre des temps de vie.
Des mesures prises au sein de l’entreprise favorise l’équilibre des temps de vie des salariés.
Objectifs :
Le CMO favorise l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Également, il favorise l’équilibre des temps de vie par plusieurs accords d’entreprise, notamment, sur le télétravail, sur le temps partiel, sur le droit à la déconnexion, sur le don de congés ainsi que sur l’emploi en faveur des travailleurs handicapés.
Le Crédit Mutuel Océan réaffirme l’application des objectifs PIANO : Précis, Individuel, Accessible, Négociable, Observable lors des entretiens annuels d’évaluation pour contribuer à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Actions :
Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :
Favoriser l’équilibre des temps de vie par un ensemble de mesures
(déjà existantes) : indemnité de garde, attention portée aux femmes enceintes, congé enfant malade, guide de la parentalité….
Vérifier lors de l'EAE que le salarié à temps partiel souhaite bien le maintenir, que la charge de travail soit évoquée et que soit précisée l'adaptation de la charge à la quotité du temps de travail.
Porter une attention particulière aux femmes qui le souhaitent et qui sont confrontées à des problématiques liées à la PMA, à de l’endométriose, à une interruption de grossesse, ainsi que pour leur conjoint dans le cadre de la PMA et de l’interruption de grossesse.
Les managers des salariés (mères et/ou conjoints) engagés dans une démarche de PMA favoriseront l’acceptation des demandes de congés entourant l’implantation embryonnaire, de manière à leur permettre d’accueillir physiquement et mentalement cette étape importante du processus.
Faire des actions de sensibilisation et d’information sur les violences conjugales _ qui peuvent s’appuyer sur des partenariats associatifs et des prestataires externes (site gouvernemental). Donner des liens vers des associations spécialisées dans l’assistance aux personnes victimes ou auteurs de violences conjugales.
Rappeler STIMULUS, Action logement (assistante sociale) et liens utiles (Page d'accueil | Arrêtons les violences ; numéro d’écoute unique national = 39 19).
Sur demande du salarié et en fonction de sa situation, des mesures spécifiques d’accompagnement pourront être étudiées (mobilité géographique…).
Possibilité de faire des demandes d’avance sur salaire pour les salariés(e)s victimes de violences conjugales
Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre d’actions de sensibilisation sur les violences conjugales auprès de tous les salariés.
Nombre de « clics » effectués sur les communications internes (à date : l’instant CMO) au sujet de l’équilibre des temps de vie.
Article 7Actions dans le domaine de la culture de l’égalité et de prévention, de surveillance et de sanction du harcèlement sexiste et sexuel et de la communication.
Des référents agissements sexistes ont été désignés au sein de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires.
Objectifs : Le CMO a pour objectif de lutter contre les stéréotypes, de faire de l’égalité professionnelle un leitmotiv dans tous les projets menés et de mener des actions de sensibilisation et de prévention.
Le Crédit Mutuel Océan s’engage à former les nouveaux / nouvelles référent(e)s agissements sexistes au sein de l’entreprise.
Afin d’identifier et de promouvoir les différentes actions de communication et/ou de sensibilisation, le Crédit Mutuel Océan s’engage à continuer l’utilisation du visuel égalité professionnelle dans chaque communication.
Actions :
Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :
Favoriser les interactions entre les référent(e)s agissements sexistes.
Former tous les managers sur la lutte contre les stéréotypes.
Accompagner les managers sur les sujets suivants : j'accompagne mon collaborateur de retour d'absence, j'accompagne mon collaborateur en difficultés, je mène un entretien professionnel.
Diffuser un mail chaque année lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel.
Acculturer les nouveaux entrants au sujet de l’égalité professionnelle.
Poursuivre la sensibilisation des salariés sur le sujet.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications effectuées dans l’année sur le sujet (article, vidéo…).
Nombre de managers formés.
Nombre de communications effectuées chaque année lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel.
Suivi des formations des référent(e)s agissements sexistes.
Article 8 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Pendant sa durée d’application, cet accord pourra être révisé à la demande d’une des parties à l’accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière.
Article 9Bilan de l’accord
Un suivi du présent accord sera effectué chaque année avec les Délégués Syndicaux.
Article 10Communication et dépôt de l’accord
Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés. Il est déposé, à l’initiative de la Direction des Relations Humaines, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
Fait à la ROCHE SUR YON, le 11 décembre 2025, en 3 exemplaires
