située, 29 rue Frédéric Chopin 26000 Valence représentée par , Directeur Général
D’une part,
Et
le syndicat CFDT de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par,
le syndicat CFE-CGC-SNEEMA de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par,
le syndicat CGT de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par,
d’autre part,
Il a été conclu l’accord ci-après :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de la MSA Ardèche Drôme Loire, signé le 04 septembre 2017 et agréé le 09 janvier 2018, lequel accord arrivera de plein droit à échéance le 31/12/2019.
Les parties au regard de cette première expérience et fort des évolutions législatives récentes en la matière simplifiant et favorisant le recours au télétravail, souhaitent maintenir le télétravail dans l’entreprise et le développer.
L’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail en MSA. Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties signataires considèrent également que le télétravail peut constituer un outil s’inscrivant dans l’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA.
Article 1 : Définitions
1.1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 modifié du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1.2 – Définition du télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 3 : Situations de télétravail visées
Deux situations de télétravail sont visées par le présent accord :
le salarié exécute son travail à domicile
le salarié exécute son travail dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des différents locaux de l’organisme (que ce soit des sites ou agences,…) et n’appartenant pas à l’organisme, également appelés télécentres (co-working).
Le salarié peut télétravailler dans un lieu de co-working si et seulement si la distance domicile - travail est à minima de 15 km ou si la durée de ce trajet est au minimum de 30 minutes.
Ces espaces collectifs en dehors des locaux de l’organisme éventuellement mis à disposition par des collectivités territoriales servent de lieu de travail occasionnel de télétravailleurs habitant à proximité.
A titre exceptionnel et expérimental, le salarié pourra télétravailler dans une agence MSA Ardèche Drôme Loire sous réserve que la configuration des locaux et son planning d’occupation le permettent.
Article 4 : Conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :
Article 4.1 : Conditions tenant au salarié Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective de travail du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4.2 : Conditions tenant au poste occupé Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme au regard de leurs missions auprès des adhérents et/ou auprès des personnels de l’organisme.
Une liste des postes non éligibles sera définie localement par l’employeur. Cette liste sera préalablement soumise à la procédure de consultation du Comité Social Economique (CSE).
Article 4.3 : Conditions tenant à l’organisation du service Afin d’assurer la continuité de service, le pourcentage de salarié bénéficiant du télétravail ne pourra pas être supérieur à
20% de l’effectif ETP d’un service hors cadres encadrants.
Dans la mesure où l’effectif d’un service est inférieur à 10 ETP, une seule personne pourra bénéficier du télétravail hors cadres encadrants.
Pour permettre de maintenir un collectif de travail, indispensable au bon fonctionnement des services, les jours de télétravail seront positionnés les lundis, jeudis ou vendredis.
Article 5 : Procédures d’accès
Chaque année, il y a une campagne de télétravail. Les salariés devront au plus tard le 31 mai de chaque année adresser leur demande de télétravail au service Ressources Humaines.
Cette demande s’effectue via un formulaire idoine mis à disposition du personnel par le service RH.
À titre exceptionnel, il pourra être dérogé dans des situations spécifiques à la procédure générale d’accès.
Article 6 : Priorité d’accès et réponses
Dans la perspective d’une réussite du télétravail et dans un souci de prévention des risques psychosociaux, la recevabilité de la demande de télétravail nécessite un avis conforme du responsable hiérarchique du demandeur.
Cet avis conforme est établi au regard des critères qualitatifs et quantitatifs objectifs sur la mission des salariés.
La demande est alors instruite au filtre des coefficients de pondération suivants :
Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière doit être portée :
Aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (art. L. 5212-13 du code du travail) ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière. Coefficient de pondération : 3,
Aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail. Coefficient de pondération : 3
Dans la perspective d’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie privée :
Aux salariés éloignés géographiquement :
Si la distance domicile travail est inférieure à 15km ou si la durée est inférieure ou égale à 30 minutes de trajet aller : coefficient de pondération : 1,
Si cette distance est comprise entre 15 et 30 km ou si la durée est comprise entre 30 et 40 minutes de trajet aller : coefficient pondération à 2,
Si la distance est supérieure à 30 km ou si la durée est supérieure à 50 minutes de trajet aller : coefficient de pondération à 3.
La référence retenue à ce critère est le temps de trajet le plus court tel que déterminé par le site Internet Viamichelin en privilégiant au critère distance le critère temps.
La Direction valide les candidatures sous réserve de la conformité à intervenir des locaux de télétravail et en informe le salarié.
Article 7 : formalisation par avenant
Le télétravail constituant une modification du contrat de travail doit ainsi être mis en place par un avenant au contrat de travail.
Ainsi cet avenant doit préciser :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 8 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de douze mois consécutifs du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si les quotas visés aux articles 4.3 sont atteints. L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit. La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.
En cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et le salarié.
Pour les personnes dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, le télétravail est accordé pour la durée déterminée par le médecin du travail dans ses recommandations.
Article 9 : Organisation du travail
Afin de ne pas courir le risque d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
La Caisse de MSA Ardèche Drôme Loire prévoit qu’un seul jour de travail par semaine puisse être effectué en télétravail.
En fonction de la nature de l’activité une ou plusieurs périodes de suspensions de télétravail peuvent être prévues par avenant au contrat de travail.
Le télétravail s’organise par la détermination, dans l’avenant au contrat de travail, du jour télétravaillé sur la semaine.
L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
Il n’y a pas de possibilité de report d’un jour de télétravail.
Le salarié n’est pas autorisé à modifier de sa propre initiative son jour de télétravail même en cas de contraintes majeures (intempéries, grèves,…).
La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).
Article 9-1 : Cadres encadrants
Une annualisation du télétravail est prévue pour les cadres encadrants travaillant au minimum à 80% équipés des outils informatiques permettant le télétravail.
Le nombre maximum de cadres encadrants télétravailleurs est fixé : - à deux par service pour un service comportant trois cadres encadrants - à un par service pour un service comportant deux cadres encadrants
L’accord de télétravailler pour les cadres encadrants relève de la Direction (avis sur la posture managériale et la capacité à l’exercer à distance).
Le nombre de jours télétravaillés est de 22 jours par an avec un maximum de 1 jour par semaine et 4 jours par mois.
Pour permettre de maintenir un collectif de travail, indispensable au bon fonctionnement des services, les jours de télétravail seront positionnés les lundis, jeudis ou vendredis.
Le cadre encadrant devra adresser une demande préalable par mail à son responsable hiérarchique pour la prise d’un jour télétravaillé en précisant les horaires auxquels il pourra être joignable. Pour la bonne organisation, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté. Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique par tous moyens.
Le cadre encadrant devra informer son équipe par tous moyens de son jour télétravaillé ainsi que les horaires auxquels il pourra être joignable.
L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnisation fixée dans l’article 13 du présent accord. Elle sera évaluée semestriellement.
Article 9-2 : Personnels itinérants
Une annualisation du télétravail est prévue pour les personnels itinérants travaillant au minimum à 80% équipés des outils informatiques permettant le télétravail. Les personnels itinérants concernés sont : - les travailleurs sociaux - les conseillers en prévention - les contrôleurs externes - les salariés de la Vie Mutualiste
Le nombre de jours télétravaillés est de 11 jours par an avec un maximum de 1 jour par mois.
Pour permettre de maintenir un collectif de travail, indispensable au bon fonctionnement des services, les jours de télétravail seront positionnés les lundis, jeudis ou vendredis.
Le salarié itinérant devra adresser une demande préalable par mail à son responsable hiérarchique pour la prise du jour télétravaillé en précisant les horaires auxquels il pourra être joignable. Pour la bonne organisation, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique par tous moyens.
L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnisation fixée dans l’article 13 du présent accord. Elle sera évaluée semestriellement
Article 10 : Temps de travail
Pour garantir des conditions respectueuses de la santé et de la vie privée du salarié, la journée de télétravail est égale à l’horaire théorique journalier du salarié. Le temps de travail devra s’inscrire dans une amplitude horaire comprise entre 07h30 et 18h00 avec une pause déjeuner obligatoire de 35 minutes au minimum. Le télétravailleur devra respecter les plages horaires définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps travail en vigueur dans l’entreprise et ses avenants.
Afin d’enregistrer ses horaires, le télétravailleur ayant opté pour l’option 35h ou 39h se pointera de son poste de travail sur l’outil gestion des temps.
Le salarié en télétravail ayant opté pour l’option 35h ou 39h devra être joignable aux heures qui seront pointées dans l’outil gestion des temps.
Le salarié en télétravail au forfait jour devra être joignable aux heures communiquées à son responsable hiérarchique et à son équipe.
L’impossibilité renouvelée, sauf exception justifiée, de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Article 11 : Suivi de l’activité
Le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi régulier. Le responsable hiérarchique contrôlera cette activité à l’aide d’un document spécifique de suivi annexé à la feuille de présence mentionné à l’article 10 du présent accord.
Le non respect de ce principe peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause.
L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Article 12 : Equipement de travail
Article 12.1 : locaux de télétravail Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, celui-ci devra aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail.
Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.
Lors de l’installation du matériel et sa maintenance l’employeur a accès au lieu du télétravail en présence du télétravailleur.
Article 12.2 : Certificat de conformité Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national relatif au contrôle règlementaire des installations techniques pour les organismes de la Sécurité Sociale, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation, interviendra au domicile du salarié.
Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.
Article 12.3 : Equipements fournis par l’employeur L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement sous réserve de son usure normale. En cas de mauvais état, le salarié en sera tenu pour responsable.
Article 13 : Prise en charge et indemnisation
Article 13.1 : réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.
Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.
Article 13.2 : surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur. Lorsque le télétravail nécessite un changement d’assurance habitation, l’employeur ne prend pas en charge la totalité du coût de l’assurance mais uniquement le surcoût engendré par le télétravail en comparaison à une assurance habitation sans télétravail.
Article 13.3 : versement d’une indemnité forfaitaire Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).
Montant de cette indemnité 10 € net par mois pour un jour de télétravail par semaine.
Cette indemnité est versée sur 11 mois, le mois sans versement visant à prendre en compte la période des congés annuels.
Le mois où l’indemnité ne sera pas versée est le mois de décembre.
Cette indemnité étant forfaitaire, il n’y a donc pas lieu de procéder à un décompte des jours de télétravail pour déterminer son montant.
Il n’existe qu’une hypothèse où le versement de l’indemnité est suspendu : lorsque le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.
Le jour de télétravail ne suspend pas le droit aux titres restaurants, aux paniers repas et à l’indemnité forfaitaire de transport.
Article 14 : Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme
Le télétravail peut être exécuté dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme.
Il appartient à l’employeur de s’assurer que ces espaces collectifs de travail sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le salarié aura accès à un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable, et des fournitures de bureau.
Les dispositions prévues aux articles 12, 13, 16 du présent accord ne sont pas applicables dans le cadre de l’article 14.
Article 15 : Protection des données
Le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas l’utiliser à des fins personnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de la MSA Ardèche Drôme Loire notamment à ne pas communiquer le mot de passe.
En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens mis à disposition par l’employeur ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 16 : Respect de la vie privée du salarié
Afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile hors des horaires de travail fixés dans l’avenant au contrat de travail.
Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.
Article 17 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs bénéficieront de la formation « Accompagner la mise en œuvre du télétravail » sur 1 jour.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs s’engagent à suivre la formation « Accompagner la mise en œuvre du télétravail » sur 1 jour.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. Pour ce faire, une réunion de service spécifique pourra être organisée.
Article 18 : Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 19 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 20 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il prendra fin au 31 décembre 2022.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Il pourra être faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.
Article 21 : publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais de l’intranet de l’entreprise.
Il est également communiqué à l’administration compétente.
