MSA Loire-Atlantique Vendée 33 boulevard Réaumur 85933 LA ROCHE SUR YON Cedex 9
Accord Télé-Travail
Entre
la Direction de la MSA Loire-Atlantique Vendée, représentée par ……………………………,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par …..…………………………,
Le syndicat FO, représenté par ………………………………….,
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre du télé-travail au sein de la MSA Loire Atlantique Vendée. Il est indiqué que le télé-travail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pû être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télé-travail s’inscrit pleinement dans le cadre de la démarche RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise) et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail car il permet :
une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle,
de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des agents,
de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail pour les jours télé-travaillés,
Par ailleurs, le télé-travail est une nouvelle forme d’organisation du travail contribuant à la modernisation des organisations et à l’amélioration de l’efficacité et de la performance au travail. Un tel dispositif a vocation à s’appliquer de manière progressive étant donné les impacts en terme :
d’organisation et d’accompagnement du télé-travail
d’investissement budgétaire et de frais de fonctionnement
d’évolution de la culture de l’entreprise.
Ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise - via le responsable hiérarchique - et sur la responsabilisation et l’implication du salarié dans l’exercice de ses missions.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord contient des articles qui portent sur :
La détermination du nombre de télé-travailleurs pour l’entreprise
La détermination de la procédure de validation des demandes de télé-travail
La fixation des critères de priorité d’accès au télé-travail
Les modalités d’organisation du télé-travail.
Le présent accord ne vise que le télé-travail régulier.
L’organisation du télé-travail dans le cadre du Plan de continuité de l’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Toutefois, le télé-travail en cas de pic de pollution signalés par la préfecture peut être proposé aux salariés équipés des outils informatiques permettant le télé-travail.
Article 2 : Principe du volontariat
Le télé-travail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.
Article 3 : Conditions d’accès au télé-travail
Les conditions d’accès au télé-travail sont cumulatives :
3.1 Conditions tenant à l’organisation de la caisse et des services :
Le dispositif sera mis en place progressivement selon les modalités suivantes :
30 agents en télé-travail la 1ère année
40 agents en télé-travail la 2ème année
50 agents en télé-travail la 3ème année et en fonctionnement courant.
Ces nombres pourront être renégociés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en fonction de la montée en charge du dispositif et des effets constatés.
Le nombre de personnes autorisées à télé-travailler au sein d’un même service sera déterminé par le Responsable de service afin de préserver la garantie du bon fonctionnement du service mais ne pourra dépasser 30 % de l’effectif du service (exception faite des services ayant moins de 10 agents).
3.2 Conditions tenant au poste occupé :
Seuls sont éligibles au télé-travail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance en utilisant les techniques de l’information et de la communication.
Une liste des postes non éligibles est définie après avis du CHSCT et du CE. Elle sera portée à la connaissance des salariés.
Il est rappelé que ne sont pas concernés par cet accord, les praticiens et les agents de Direction.
3.3 Conditions tenant au salarié :
Le télé-travail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance.
De plus, le télé-travailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Ne pourront pas bénéficier du télé-travail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4 : Procédure
4.1 La demande :
Le salarié souhaitant opter pour le télé-travail doit formuler sa demande au fil de l’eau par écrit à l’aide du formulaire « Demande de télé-travail » accessible sur l’intranet.
Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique par le biais d’un encadré figurant sur le même formulaire : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance (cf. article 3.4). La décision est prise par le responsable de service pour les N2 à N4 et par la direction pour les N5 à N8.
La direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :
Le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord notamment sur la présence au domicile d’une connexion haut débit,
La liste des postes exclus du télétravail ;
Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;
Le nombre maximal de télétravailleurs au niveau de l’organisme (fixé à 30 % par service).
4.2 La réponse :
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. La décision est prise par le responsable de service pour les N2 à N4 et par la direction pour les N5 à N8. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3.
Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, au niveau local une attention particulière doit être portée :
aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (art. L 5212-13 du code du travail) ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière,
aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail,
aux salariés âgés dans le cadre des contrats de génération,
dans l’ordre cité ci-dessus.
4.3 Formalisation par avenant :
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant indique notamment :
l’adresse et le lieu où s’exerce le télé-travail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télé-travail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…)
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 5 : Durée du télé-travail
L’autorisation du télé-travail est accordée pour une durée de 2 ans. Le renouvellement sera possible après examen des critères d’attribution et du respect du quota cité à l’article 3.1.
Article 6 : Organisation du télétravail
Le télé-travailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail. La journée du mercredi est exclue du télétravail. L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télé-travail. Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télé-travail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés. En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).
Les managers sont éligibles au télé-travail sous conditions :
Annualisation pour apporter une souplesse au dispositif et répondre aux contraintes liées aux missions des managers : flexibilité des agendas mais avec une priorité donnée aux réunions internes et externes, soit 40 jours / an dont 4 jours maxi par mois.
Garantie des conditions optimum de mise en œuvre du télé-travail dans son unité ou service.
L’accord de télé-travail pour les managers relève de la Direction (avis sur la posture managériale et la capacité à l'exercer à distance).
L’employeur comme le salarié peut décider de mettre fin au télé-travail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Article 7 : Temps et charge de travail
La journée de télétravail peut aller de 5H à 8H30 et doit être effectuée sur une amplitude horaire allant de 8H à 17H15 avec une pause déjeuner de 31 minutes minimum.
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi tous les mois avec chaque télé-travailleur et d’un rendu compte, notamment lors de l’EAE.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Le contact entre le télé-travailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail (sans se contraindre à des plages horaires fixes). Un mail de prévenance de connexion et déconnexion est demandé au télé-travailleur, afin de faciliter les échanges en situation de télé-travail.
Article 8 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié
8.1 Locaux du télétravail Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés. Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
8.2 Equipements fournis par l’employeur L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à sa disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus. Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
Article 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais. Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite ; Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail. Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10€ pour un jour de télétravail par semaine, et de 20€ pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau,…). Cette indemnité est versée sur 11 mois. Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil. Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurants sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie les jours de télétravail.
Article 10 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
Article 12 : Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le contact entre le télé-travailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail (sans se contraindre à des plages horaires fixes). Un mail de prévenance de connexion et déconnexion est demandé au télé-travailleur, afin de faciliter les échanges en situation de télé-travail.
Article 13 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 14 : Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 15 : Consultation des instances représentatives du personnel
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CHSCT (ou CSE) au titre de l’article L.4612-18 du code du travail, puis du Comité d’Entreprise (ou CSE) au titre de l’article L.2323-6 du code du travail. Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois au CHSCT (ou CSE) et au Comité d’Entreprise (ou CSE). Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux comités précisés.
Article 16 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 17 : Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera présenté en Négociation Annuelle Obligatoire au cours du premier semestre 2019. Un second bilan détaillé sera établi au cours du deuxième semestre 2019 et présenté en NAO. Dans le cadre de ce bilan, les parties examineront l’opportunité de le renouveler.
Article 18 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 19 : dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail et comme suit : Révision : Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont !a révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée dans les conditions prévues par le Code du travail ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
Article 20 : Agrément, dépôt et publication
L’accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’avis du CHSCT et sous réserve de son agrément par le Ministère de l’Agriculture et jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. L’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle. Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues le Code du travail. Il sera ainsi déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon en un exemplaire. Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à la Roche sur Yon, le 11/12/2018
Pour le syndicat CFDT,
……………………….
Pour le syndicat FO,
……………………………….
Pour la Direction de la MSA Loire-Atlantique Vendée, le Directeur Général,
………………………………….
Liste des postes et services non éligibles au télé-travail
Les services à exclure du télé-travail :
Accueil Physique
Accueil téléphonique
Logistique
Geide
ILOT,
PAO/Infographie
Exploitation et Système
Comptabilité : pour les agents utilisant OCEAN
Ressources Humaines : pour les agents utilisant Rhapsody et le client Lourd d’Octime.
Postes itinérants : CPS, TS, ADSL, contrôleurs, infirmières, conseillers en prévention des risques professionnels, conseillers en prévention santé.
