Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de
Groupama Assurances Mutuelles
D'une part,
La Caisse nationale de réassurance mutuelle agricole Groupama, dont l’appellation usuelle est Groupama Assurances Mutuelles (GMA), dont le siège social est situé 8-10 rue d'Astorg – Paris 8ème, représentée par , Directeur des Ressources Humaines,
et
D’autre part,
La FGA/CFDT, représentée par : ……………………………………………………………………………………………………
La CFE-CGC Assurances, représentée par : ………………………………………………………………………………….
La CGT, représentée par : ………………………………………………………………………………………………………………
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES6
Article 1 - Objet et portée juridique de l’accord6 Article 2 - Champ d’application6 Article 3 – Cadre conventionnel6
TITRE II – IDENTIFIER ET ANTICIPER LES CONSEQUENCES DES EVOLUTIONS AU SEIN DE GMA SUR LES METIERS ET LES COMPETENCES7
Article 4 – Définition des orientations stratégiques et modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique7 Article 5 – Objectifs de la démarche de GPEC7 Article 6 – Impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences7 Article 7 – Outils de la démarche de GPEC8 Article 8 – Acteurs de la démarche de GPEC8
TITRE III – METTRE EN PLACE DES PLANS D’ACTIONS ADAPTES10
1ère PARTIE –ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS10
Article 9 – Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels10 Article 10 – Promouvoir les outils de construction du parcours professionnel10 Article 11 – Favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle13 Article 12 – Faciliter les démarches de mobilité15 Article 13 – Identifier les potentiels et contribuer à leur développement16
2ème PARTIE – FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER FONDAMENTAL DE NOTRE POLITIQUE RH17
Article 14 – Objectifs et principes généraux17 Article 15 – Orientations de la formation professionnelle17 Article 16 – Renforcer la communication, l’accompagnement et le conseil18 Article 17 – Construire le plan de développement des compétences à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels18 Article 18 – Renforcer le programme de formation managérial19
3ème PARTIE – ATTIRER LES MEILLEURS PROFILS AFIN DE REPONDRE AUX BESOINS EN COMPETENCES IDENTIFIES20
Article 19 – Renforcer la marque employeur20 Article 20 – Maintenir une politique de recrutement responsable tout en priorisant les mobilités20 Article 21 – Poursuivre le parcours d’intégration ludique et digital21 Article 22 – Développer le recours à l’alternance, aux stages et aux partenariats écoles22 Article 23 – Rappel de la politique de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages24 Article 24 – Transmission des savoirs et des compétences24
4ème PARTIE – AMELIORER LES CONDITIONS DE FIN DE CARRIERE25
Article 25 – Actions de prévention et aménagements des fins de carrières25 Article 26 – Phase de préparation à la retraite25 Article 27 – Anticipation de l’annonce de la date de départ en retraite26
Dans la période exceptionnelle que nous traversons depuis près de 2 ans maintenant, la politique RH de Groupama Assurances Mutuelles est plus que jamais mobilisée au service de ses collaborateurs, afin de leur permettre de s’épanouir professionnellement et de relever collectivement les défis qui se présentent à nous.
Notre Groupe évolue, en effet, sur des marchés très concurrentiels, caractérisés par des transformations que la crise sanitaire accélère. Dans l’exercice de ses activités, Groupama doit composer avec des risques existants et émergents (risque cyber, dérèglement climatique…), une réglementation de plus en plus complexe et le développement des nouvelles technologies.
C’est pourquoi la réponse efficace aux attentes de nos sociétaires et clients passe par l’adaptation permanente de l’expérience et des compétences des collaborateurs, pour qu’ils soient acteurs des évolutions en cours et jouent un rôle moteur dans la performance et la réussite de leur entreprise et de notre Groupe.
La démarche stratégique Vision structure la transformation du Groupe autour de cinq grands Piliers :
Le « ré-enchantement » de la relation client,
Les relais de croissance via les services,
Groupama, marque de référence,
L’adaptation de notre modèle industriel,
La priorité donnée aux RH et au management.
En parallèle, les Podiums - qui orientent l’action des équipes au quotidien - ont été précisés pour les années 2022 à 2024 :
Conforter notre leadership sur le marché agricole,
Accélérer notre développement auprès des Professionnels et des TPE,
S’affirmer comme l’un des assureurs de référence pour la protection des personnes,
Accroître nos marges pour investir, innover et conforter notre solidité financière,
S’imposer durablement comme l’un des trois assureurs préférés.
Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles est chargé de construire, animer et coordonner la stratégie opérationnelle du Groupe et de ses entreprises. Son rôle est notamment d’apporter son expertise sur le plan métier au sens large, d’être le pivot pour la réassurance, d’assurer les fonctions centrales (gouvernance, stratégie, partenariats, finance, juridique, marketing, RSE, RH, communication…), d’impulser les changements des modes de travail, de piloter les projets et d’innover pour préparer l’avenir. Une négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a donc été ouverte, afin :
D’anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences en lien avec les orientations stratégiques du Groupe et les missions de Groupama Assurances Mutuelles,
De doter les collaborateurs des savoir-faire et savoir-être dont ils ont besoin pour répondre aux exigences de l’expérience client et sécuriser leurs parcours professionnels.
Dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama du 4 février 2021, il s’agit de :
Retenir et attirer des profils adaptés dans un contexte de tensions sur les métiers à forte technicité,
Doter les salariés des meilleures compétences, en particulier sur les compétences clefs et rares,
Promouvoir l’innovation sociale via des pratiques RH novatrices
Assurer une gestion dynamique des compétences des salariés et développer les mobilités,
Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels,
Favoriser la formation et l’intégration des jeunes et accompagner les fins de carrière.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est un élément clef de la politique RH de Groupama Assurances Mutuelles. Dans un environnement en mutation, elle vise à donner à chaque salarié une visibilité sur l’adaptation des métiers et la possibilité de construire son parcours en cohérence avec ses souhaits d’évolution et les besoins identifiés. Pour répondre à ces enjeux, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 - Objet et portée juridique de l’accord
Les parties rappellent que l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama du 4 février 2021 s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de Groupama Assurances Mutuelles.
Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Groupama Assurances Mutuelles vise à décliner l’accord précité en le complétant de mesures adaptées au contexte de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties précisent que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant d’accords collectifs d’établissement, des usages ou des décisions unilatérales ayant le même objet et en particulier l’accord sur la Gestion Prévisionnelle et Préventive de l’Emploi et des Compétences à Groupama Central du 21 avril 1992.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Groupama Assurances Mutuelles.
Article 3 – Cadre conventionnel
Les parties précisent que certaines thématiques relevant de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels sont envisagées par les accords/plans d’actions suivants :
Mobilité professionnelle et géographique : accord relatif aux mesures d’accompagnement de la mobilité géographique inter-sites à l’initiative de l’employeur du 7 juin 2004, accord relatif à la mobilité inter-entreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021 ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’UES ;
Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : accord UES du 20 novembre 2020 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales : accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999, accord sur le droit syndical à la CCAMA du 1er juillet 2000, accord relatif à la délégation syndicale d’entreprise de 2001, accord-cadre UES du 26 juillet 2018 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel.
TITRE II – IDENTIFIER ET ANTICIPER LES CONSEQUENCES DES EVOLUTIONS AU SEIN DE GMA SUR LES METIERS ET LES COMPETENCES
Article 4 – Définition des orientations stratégiques et modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique
La Direction définit la stratégie de Groupama Assurances Mutuelles ainsi que les moyens associés.
Le Comité Social et Economique (CSE) de Groupama Assurances Mutuelles est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord.
Il est notamment consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GPEC et la formation professionnelle.
Dans ce cadre, les éléments suivants lui sont notamment présentés :
Les axes stratégiques retenus,
Le rapport sur l’emploi incluant les impacts des évolutions sur les métiers,
Les orientations de la formation professionnelle,
Les données relatives aux effectifs et aux recrutements.
Article 5 – Objectifs de la démarche de GPEC
Les parties précisent que la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à :
Anticiper et accompagner les évolutions identifiées afin de disposer des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre des orientations stratégiques,
Fidéliser et attirer les profils pour répondre aux besoins en compétences identifiés,
Accompagner les salariés à chaque moment de leur vie professionnelle,
Préserver et développer leur employabilité via une politique de formation adaptée à leurs besoins et à ceux de l’entreprise,
Mettre à leur disposition les informations et les dispositifs leur permettant d’être acteurs de leurs parcours professionnels,
Développer l’intégration et la formation des jeunes,
Maintenir dans l’emploi les seniors et accompagner les fins de carrière,
Favoriser la transmission des savoirs dans l’entreprise,
Et répondre aux enjeux de la transition écologique.
Article 6 – Impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences
Fort de ses valeurs mutualistes et de sa raison d’être, le Groupe Groupama s’inscrit, depuis de nombreuses années, dans la prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux dans ses activités commerciales et dans ses relations avec les parties prenantes.
Dans ce cadre, les parties rappellent que des travaux ont été menés pour établir une nouvelle stratégie RSE pour la période 2022-2024.
En tant qu’entité du Groupe Groupama, Groupama Assurances Mutuelles s’implique dans la définition, l’élaboration et la mise en œuvre des actions en mobilisant les différents acteurs dont les salariés.
D’ores et déjà, Groupama Assurances Mutuelles a mis en place de nouveaux modes de travail visant à réduire son empreinte écologique : acculturation et formation des salariés au digital, avec notamment la sensibilisation à l'empreinte numérique, mise en place du télétravail et déploiement de l’Espace Collaboratif Digital qui permettent de réduire les déplacements, développement de la Gestion Electronique des Documents (GED) qui évite les impressions, adaptation des espaces de travail et digitalisation de l’expérience salarié, pour le confort et la facilitation de la vie quotidienne au travail...
Les parties soulignent, par ailleurs, la nécessité de poursuivre la sensibilisation des salariés aux enjeux de la transition écologique afin que ceux-ci soient intégrés dans le fonctionnement et les projets de l’entreprise.
Des challenges écologiques pourront également être organisés par la Direction et/ou à l’initiative des salariés avec l’accord de cette dernière.
Article 7 – Outils de la démarche de GPEC
Groupama Assurances Mutuelles dispose de différents moyens et outils afin d’identifier et d’anticiper les conséquences des évolutions externes et internes sur les métiers et les compétences, notamment :
La veille stratégique,
Les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA),
Le référentiel des métiers Groupe et le rapport GPEC Groupe,
Le rapport sur l’emploi à Groupama Assurances Mutuelles,
La cartographie des emplois types de l’entreprise,
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels,
Les entretiens RH.
Les parties conviennent que la cartographie des emplois types fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission de suivi de l’accord avec un focus sur deux à trois métiers.
Article 8 – Acteurs de la démarche de GPEC
Dans le prolongement de l’article 20 de l’accord du 4 février 2021 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama, les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise au fil de l’évolution des métiers et accompagner au mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets/parcours professionnels. Ainsi, la réussite de la démarche GPEC et notamment la mise en œuvre des actions de formation passe par la mobilisation de différents d’acteurs, dont :
Le salarié est acteur et responsable de son parcours professionnel. Il peut faire connaitre ses appétences et motivations pour développer ses compétences au sein du Groupe et formuler des souhaits de développement des compétences et/ou de mobilité en lien avec les besoins de l’entreprise et/ou ses aspirations personnelles. Le salarié a la possibilité de consulter sur Mon Université les offres et formation disponibles pour servir le développement de ses compétences.
Le manager de proximité constitue un relais essentiel de motivation et de force de proposition pour développer les projets ; c’est le premier interlocuteur du salarié, qui lui fait part de ses souhaits d’évolutions et de ses besoins de formation. Ainsi, le manager a un rôle d’accompagnement dans la montée en compétences du salarié. A ce titre, le manager accompagne le salarié dans le choix des formations, dans le suivi pédagogique ainsi que lors du transfert sur le poste de travail des connaissances ou compétences acquises en formation. Le Groupe Groupama considère ainsi nécessaire d’avoir des pratiques managériales innovantes et renouvelées en lien avec les nouveaux modes de travail :
Une animation « dynamique » de l’équipe centrée sur la culture du feedback, la responsabilisation,
L’accompagnement du changement, le coaching et l’orientation en matière de développement individuel, mobilité, opportunité de formation dans le métier du salarié,
De nouvelles organisations de travail (exemple : télétravail),
De nouvelles façons de travailler axées sur le collaboratif (méthode Agile, esprit de service, design thinking, coopération).
La fonction RH, qui pilote la mise en place de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, conseille le salarié, l’oriente et l’accompagne vers les différentes options possibles, à chaque stade de sa carrière pour permettre au salarié d’être véritablement acteur de son parcours professionnel. Elle favorise les échanges pour promouvoir les dispositifs de formation professionnelle et dynamiser le parcours professionnel du salarié au sein du Groupe. La fonction RH veille aussi à la formation des managers, notamment de proximité. Dans ce cadre, la DRH se mobilise pour faire connaître aux managers d’équipe les différents dispositifs de formation professionnelle et reste attentive au respect du principe de non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.
La Direction Générale : elle définit la stratégie de l’entreprise et les moyens associés.
Les instances représentatives du personnel, en particulier :
Le Comité Social et Economique,
La Commission formation,
Et la commission de suivi du présent accord.
Chacun de ces acteurs s’engage, à son niveau, à contribuer à l’évolution professionnelle et à l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE III – METTRE EN PLACE DES PLANS D’ACTIONS ADAPTES
1ère PARTIE –ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS
La fidélisation des salariés est un enjeu crucial pour conserver les compétences nécessaires à la réussite de la stratégie et de la croissance de Groupama Assurances Mutuelles.
Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles implique les salariés dans des missions qui ont du sens, qui valorisent leurs savoirs et leurs compétences.
L’entreprise est attentive aux besoins des salariés et considère que ces derniers sont acteurs de leurs parcours professionnels. A cet effet, elle met à leur disposition des outils adaptés pour faciliter l’atteinte de leurs objectifs.
Article 9 – Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels
Les parties soulignent que la gestion des parcours professionnels des salariés est une dimension essentielle, tant pour les intéressés que pour l’entreprise.
Au sein de Groupama Assurances Mutuelles, le salarié dispose de tous les outils pour être acteur de son parcours professionnel, notamment :
Les entretiens RH,
Le catalogue de formation et le site « Mon Université »,
Les informations sur les dispositifs de formation et de mobilité diffusées sur l’intranet,
La cartographie des emplois types,
L’accès au site Mouvy…
De plus, le salarié peut solliciter son consultant RH et/ou son chargé de formation afin d’échanger sur la construction de son parcours professionnel et évaluer la pertinence de ses orientations au regard des enjeux de la structure. Ces échanges peuvent avoir lieu dans le cadre de l’entretien professionnel ou dans le cadre d’entretiens RH à la demande.
Le salarié peut, par ailleurs, se rapprocher de son manager pour évoquer ses souhaits d’évolution ou de développement professionnel. Ce dernier joue un rôle important dans le développement professionnel du salarié et lui apporte son soutien dans l’identification des leviers lui permettant de mener à bien son projet.
Article 10 – Promouvoir les outils de construction du parcours professionnel
Dans le cadre de la construction de son parcours professionnel, le salarié dispose de plusieurs « jalons » (entretien annuel, entretiens au fil de l’eau, entretien de formation, entretien professionnel), d’informations et d’outils qui peuvent l’aider à définir son projet.
10.1 Informations sur les métiers du Groupe :
En lien avec les actions menées par la Marque Employeur, Groupama Assurances Mutuelles met à disposition des salariés des informations sur les métiers du Groupe (témoignages, vidéos, articles sur l’intranet et Mouvy…).
10.2 Organisation de points d’étape réguliers :
Dans le prolongement de l’accord relatif à la GPEC au niveau du Groupe Groupama, les parties rappellent que les différents entretiens individuels permettent au salarié de faire des points d’étape sur son activité, sa carrière et d’exprimer ses souhaits d’évolution dans la perspective notamment de construire son parcours professionnel.
L’entretien annuel et les entretiens au fil de l’eau :
L’entretien annuel d’évaluation est un moment important dans l’année d’un salarié et de son manager. Il permet de faire un bilan de l’année qui vient de s’écouler, d’évaluer les objectifs qui avaient été fixés et de préparer l’exercice à venir.
Ce rendez-vous a également pour objet d’évoquer les éventuels souhaits d’évolution du salarié et le plan de développement envisagé.
En complément, le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un entretien RH.
Les parties rappellent que des entretiens au fil de l’eau peuvent également être organisés au cours de l’année. Ils permettent au salarié de bénéficier de feed-back réguliers et d’échanger avec son manager, à plus forte périodicité, sur son activité et ses souhaits d’évolution. Dans ce cadre, il est possible de mettre à jour les objectifs et de modifier les pondérations en fonction des projets de l’équipe et de l’entreprise.
L’entretien professionnel :
L'entretien professionnel a pour objet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Il s’agit d’un moment d’échanges sur les souhaits et les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (perspectives de changements de fonctions ou de poste dans l’entreprise ou encore une éventuelle reconversion professionnelle). Cet entretien permet, le cas échéant, par la suite de construire un parcours d’accompagnement RH individualisé pour répondre à ses besoins.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il doit comporter des informations relatives :
À la validation des acquis de l’expérience (VAE),
À l’activation par le salarié de son CPF et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer,
Au conseil en évolution professionnelle.
Le salarié est également informé des éléments mis à sa disposition par la branche sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et aux travaux prospectifs de l’Oema (www.metiers-assurance.org).
Dans le prolongement des dispositions prévues à l’article 18 c) de l’accord du 4 février 2021 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama, il est convenu de porter la périodicité des entretiens professionnels à un entretien professionnel tous les trois ans avec l’employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Par exception, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien professionnel deux ans après son précédent entretien. Pour cela, il devra formuler sa demande par écrit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines (par e-mail avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
Par ailleurs, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel), d’un congé proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entretien professionnel est mené par le consultant RH du salarié. Il est formalisé et accessible dans l’outil RH dédié.
Tous les 6 ans, et dans les conditions visées à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Un compte-rendu de l'état des lieux est formalisé dans l’outil RH où il est accessible pour le salarié.
Il s’agit également de vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire.
10.3 Communiquer sur le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences :
Groupama Assurances Mutuelles s’engage à communiquer auprès des salariés sur les dispositifs suivants :
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) :
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Ce dispositif permet notamment au salarié :
D’exprimer sa demande et de clarifier son besoin,
D’accéder à une information personnalisée,
D’élaborer une stratégie pour construire et définir son projet professionnel,
De vérifier que le projet est réalisable,
D’identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir le projet,
D’être aidé pour trouver le financement.
Le bilan de compétences :
Le bilan de compétences, ouvert à tout salarié, vise à analyser ses compétences professionnelles et personnelles. La durée du bilan est de 24 heures maximum.
Lorsque le salarié utilise son compte personnel de formation (CPF) pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à en être informé.
En revanche, pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. L’accord du salarié est nécessaire si le bilan est à la demande de l’employeur et financé par ce dernier dans le cadre du plan de développement des compétences.
Article 11 – Favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle
Groupama Assurances Mutuelles souhaite favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle.
Une telle démarche vise à fidéliser les salariés, leur permettre de développer de nouvelles compétences, innover et se repositionner en continu.
A cet effet, Groupama Assurances Mutuelles met à disposition différents services via la plateforme numérique « Mon Université » (renforcement du catalogue de formation, mise à disposition de e-learnings...) et veille à proposer des formats pédagogiques diversifiés et des modes d’apprentissage personnalisés en fonction de l’apprenant (accès à des plateformes, webinaires, MOOCs, ateliers, blended learning, coaching, Mobile Learning…).
Groupama Assurances Mutuelles s’engage également à informer et à accompagner les salariés dans leurs démarches individuelles de formation, notamment dans le cadre des dispositifs suivants :
11.1 Le compte personnel de formation (CPF) :
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante à son initiative.
Le CPF est accessible sur le téléservice Mon compte formation, et via l’application mobile dédiée. Il recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Et les formations dont il peut bénéficier.
Les parties rappellent qu’il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.),
Acquisition du socle de connaissances et de compétences,
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bilan de compétences,
Création ou reprise d'une entreprise,
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Principes d’utilisation du CPF :
Le CPF relève de la seule initiative du salarié. Les principes et les conditions de mise en œuvre sont précisées aux articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail.
Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié peut mobiliser ses droits sans avoir à demander l'accord de l’employeur. Ce temps de formation, exercé sur le temps libre, ne donne pas droit à rémunération.
Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Au sein de Groupama Assurances Mutuelles, les parties précisent que le CPF a vocation à être utilisé hors temps de travail. En cas d’intérêt partagé entre le salarié et l’entreprise, lorsque le développement des compétences visées par la formation est en relation avec les missions exercées par le collaborateur au sein de GMA, il peut être utilisé, par exception, sur le temps de travail après autorisation conjointe de la Direction des Ressources Humaines et du manager. Le salarié doit adresser sa demande d’autorisation au service formation dans les délais susvisés, par e-mail avec accusé réception ou lettre recommandée avec accusé réception, en mettant en copie de cet envoi son consultant RH et son manager.
Informer et accompagner les démarches individuelles des salariés :
Groupama Assurances Mutuelles s’engage à :
Communiquer sur les modalités d’activation et de fonctionnement du CPF auprès des salariés ;
Et à les sensibiliser sur les bons réflexes à adopter (en particulier, être vigilant sur les appels téléphoniques, l’envoi de courriels et de SMS frauduleux).
Par ailleurs, Groupama Assurances Mutuelles oriente et accompagne les salariés dans la mise en œuvre du CPF. A cet effet, leur chargé de formation est l’interlocuteur privilégié pour les renseigner et les guider dans leurs démarches.
Enfin, les parties conviennent d’étudier la possibilité de mettre à disposition des salariés un catalogue négocié d’offres de formation pour un usage libre et volontaire.
Expérimenter, au cas par cas, le co-financement de parcours de formation :
Groupama Assurances Mutuelles souhaite expérimenter, au cas par cas, la mise en place d’un co-financement de certains parcours de formation via le CPF lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF du salarié et qu’il en fait la demande.
Pour que la demande du salarié puisse être étudiée, les critères cumulatifs suivants doivent être réunis :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Choix d’une formation technique métier dont l’intérêt est partagé par l’entreprise et en relation avec les missions du poste exercé ;
Être dans l’entreprise depuis au moins deux ans ;
Ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement CPF depuis 3 ans (utilisation sur le temps de travail ou co-financement d’un parcours de formation) ;
Financement a minima à hauteur d’un tiers du coût pédagogique par l’intéressé grâce aux droits inscrits sur son CPF.
Si ces conditions sont réunies, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à étudier le versement d’un abondement sur le CPF du salarié pour compléter le financement dans la limite d’un plafond de 6000 euros (portés à 8000 euros pour les jeunes de moins de 30 ans et les salariés en situation de handicap).
Pour demander à bénéficier de ce dispositif, le salarié évoque son projet avec son consultant RH, notamment lors de l’entretien professionnel, ou avec son chargé de formation. Puis, suite à cet échange, il adresse sa demande au service formation, par e-mail avec accusé réception ou lettre recommandée avec accusé réception, avec une description de son projet et de ses motivations au moins 120 jours avant le début de la formation. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation.
Les parties précisent que :
Le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier d’un abondement dans le cadre des dispositions prévues par l’article 11.1 c) est fixé à 5 par année civile. En cas d’atteinte de ce nombre maximum, la demande présentée par un salarié sera examinée en priorité l’année suivante.
Une attention particulière est portée aux demandes émanant des salariés n’ayant pas suivi de formations depuis plus de 3 ans, à ceux exerçant des métiers en transformation, aux jeunes de moins de 30 ans et aux salariés en situation de handicap ;
La formation peut, par exception, se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail dans les conditions prévues à l’article 11.1 a) du présent accord ;
Soucieux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, un suivi renforcé de sa charge de travail sera régulièrement réalisé par le manager en cas d’acceptation de la demande.
11.2 Le projet de transition professionnelle (PTP) :
Les parties rappellent que le projet de transition professionnelle permet au salarié, sous réserve d’en remplir les conditions (notamment les démarches auprès de l’employeur et de l’organisme financeur notamment), de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
11.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
La VAE permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, c’est-à-dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ce dispositif relève d’une démarche personnelle qui peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé de VAE ou du CPF.
Conformément à l’article 15 de l’accord relatif à la GPEC au niveau du Groupe Groupama en France, les parties rappellent qu’elles s’engagent à faciliter l’accès de la VAE en accompagnant les salariés qui en font la demande dans le montage du dossier. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié peut solliciter la mise en place d’échanges réguliers avec le service Formation.
L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est portée à 48 heures se décomposant comme suit :
24 heures correspondant à la durée légale,
24 heures complémentaires destinées à faciliter les démarches nécessaires au salarié pour faire valider les acquis de son expérience.
Article 12 – Faciliter les démarches de mobilité
Afin de faciliter et d’encourager les démarches de mobilité, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à proposer un process optimisé et simple d’accès pour les salariés.
Ce nouveau dispositif est mis à disposition des salariés sur l’intranet. Des évènements dédiés aux mobilités peuvent également être organisés, notamment afin de promouvoir ce nouvel outil.
Les salariés exprimant un souhait de mobilité sont reçus par un consultant RH. Ce dernier les invite à formaliser leur demande et les tient informés des suites données à leur demande.
Article 13 – Identifier les potentiels et contribuer à leur développement
Groupama Assurances Mutuelles a conscience que l’identification des potentiels est un processus incontournable pour motiver et fidéliser ces derniers.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur différents outils et étapes clefs (entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, points réguliers avec les managers, Assessment, démarches de networking, identification des potentiels Groupe pour faire vivre une communauté…). Ces échanges permettent de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise et aux souhaits professionnels des intéressés.
Groupama Assurances Mutuelles propose aux salariés concernés une démarche de développement professionnel individualisée et adaptée aux besoins identifiés. Cela peut se traduire par un accompagnement dans une recherche de mobilité, la construction d’un parcours de formation…
Par ailleurs, la Direction s’engage à accompagner les salariés exerçant des métiers sensibles (ayant vocation à disparaître ou en transformation) identifiés comme tels dans le rapport sur l’emploi.
2ème PARTIE – FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER FONDAMENTAL DE NOTRE POLITIQUE RH
En préambule, les parties rappellent que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé l’organisation et les enjeux de la formation professionnelle. Elles précisent que les dispositions prévues par le présent accord entrent dans ce cadre et s’appliquent sous réserve d’éventuelles évolutions légales et réglementaires.
Article 14 – Objectifs et principes généraux
Les parties soulignent que la formation professionnelle joue un rôle essentiel pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise, faire face aux mutations technologiques, aux évolutions réglementaires et organisationnelles. Les transformations des modes de travail avec l’accélération des pratiques digitales ou le travail à distance nécessitent des évolutions de pratiques et l’acquisition de nouvelles compétences.
L’investissement dans ce domaine a notamment pour objet de :
Contribuer à l’excellence opérationnelle en préservant le bien-être au travail,
Développer les soft skills,
Accompagner la transformation des métiers et des environnements de travail,
Favoriser la rétention et l’attractivité en particulier sur les compétences clefs/rares,
Préserver et accroître l’employabilité.
Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles veille à ce que chaque salarié bénéficie d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et s’engage à étudier de manière attentive les actions de formation en faveur notamment des salariés dont :
Les métiers sont en forte transformation,
De moins de 30 ans,
De plus de 55 ans,
En situation de Handicap.
Les actions éligibles visent des compétences métiers et techniques.
Article 15 – Orientations de la formation professionnelle
Pour Groupama Assurances Mutuelles, la définition des orientations de la formation professionnelle est un préalable nécessaire à l’élaboration du plan de développement des compétences. Elle répond à la stratégie, à la vision et aux priorités de l’entreprise.
Les orientations de la formation professionnelle sont déclinées dans une note triennale, ajustée chaque année, afin de structurer l’accès à la formation des salariés.
Cette note d’orientation générale définit les axes majeurs en cohérence avec :
La stratégie du groupe déployée par le programme Vision, l’affirmation de la Raison d’être et la dynamique mutualiste,
L’évolution des compétences issus des projets des Directions de Groupama Assurances Mutuelles et des transformations en cours dans le contexte de crise sanitaire,
Les besoins exprimés dans les entretiens « formation » avec les managers, les entretiens professionnels,
Les plans d’actions menés à la suite des résultats du Baromètre d’Opinion Groupe 2021.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle 2020-2022 sont les suivantes :
Se doter des compétences techniques nécessaires dans les domaines aussi divers que la data, la finance, le juridique, l’assurance….
Réinventer le collectif dans un environnement « hybride », associé à la généralisation du télétravail et au flex par équipe,
Adopter durablement de nouvelles méthodes de travail, en bénéficiant entre autres de l’environnement collaboratif apporté par le projet et l’implantation Escale,
Développer les soft skills, ainsi que nos capacités d’adaptation et d’innovation individuelles,
Concilier excellence opérationnelle et Prévention des Risques Psychosociaux dans une démarche de Qualité de Vie au Travail.
De nouvelles grandes orientations seront élaborées pour les trois années suivantes, lesquelles s’appuieront sur le socle susvisé.
Pour rappel, la note d’orientation est examinée annuellement par la commission formation et le Comité Social et Economique dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle fait l’objet d’une diffusion auprès des salariés sur l’intranet.
Article 16 – Renforcer la communication, l’accompagnement et le conseil
Groupama Assurances Mutuelles souhaite renforcer l’accompagnement et le conseil des directions et des salariés à chacune des étapes de la construction des parcours de formation :
Cadrage du projet,
Définition du contenu pédagogique et approche des prestataires,
Sélection du dispositif d’accès adapté,
Etude de faisabilité,
Evaluation a posteriori.
De plus, le service Formation poursuivra ses actions de communication auprès des directions et des salariés (contexte règlementaire, catalogue de formation, dispositifs d’accès à la formation, suivi et organisation des actions…) via des formats adaptés (intranet, newsletter, réunions d’information).
Article 17 – Construire le plan de développement des compétences à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels
Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur. Il est construit à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels.
Les étapes préalables à l’élaboration de ce plan sont les suivantes :
La campagne annuelle de recueil des besoins : dans le cadre d’un entretien avec son manager, le salarié est invité à échanger sur ses souhaits de formation après consultation du catalogue de formations mis à sa disposition. Le manager oriente ce dernier sur la nature des compétences à développer, la cohérence entre ses priorités et celles de l'entreprise. L’entretien se finalise par la saisie des demandes retenues sur l’outil « Mon Université ».
L’analyse des demandes par la Direction en lien avec le service Formation
La communication par chaque Direction du plan de développement des compétences aux salariés
La consolidation et le déploiement des formations validées
Pour répondre aux besoins identifiés en matière de compétences clefs et rares, les parties réaffirment leur volonté d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés en investissant, via le plan de développement des compétences, dans des formations diplômantes et certifiantes.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation peuvent se dérouler sur et en dehors du temps de travail (hormis pour les formations obligatoires au sens de l’article L6321-2 du Code du travail qui se déroulent exclusivement sur le temps de travail).
Les actions de formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail effectif (le salarié n’est pas rémunéré). Elles nécessitent l'accord du salarié.
Groupama Assurances Mutuelles constate, dans les souhaits exprimés par les salariés, que les offres de formations diplômantes et certifiantes se déroulent parfois en tout ou partie hors du temps de travail. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de porter, en application de l’article L. 6321-6 du Code du travail, la limite maximale de formation hors temps de travail à 45 heures par an ou 3% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours. Cet élargissement ne pourra s’appliquer que pour les formations diplômantes et certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Enfin, les parties souhaitent rappeler que toute action de formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences constitue une véritable opportunité pour le salarié. Dès lors qu’il est inscrit dans une action, ce dernier s’engage à y être présent. En effet, la formation fait partie de l’exécution normale du contrat de travail.
Article 18 – Renforcer le programme de formation managérial
L’ensemble de la ligne managériale joue un rôle majeur pour assurer la performance des équipes, favoriser leur engagement, préserver le collectif de travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, concilier l’équilibre de vie professionnelle / personnelle.
Les parties ont conscience que la crise sanitaire entraînée par le Covid-19 et les transformations internes (déploiement de l’Espace Collaboratif Digital, télétravail, développement du mode hybride…) ont impacté les pratiques managériales et les modes de collaboration.
Fort de ces constats, Groupama Assurances Mutuelles souhaite adapter et renforcer le programme de formation managérial, notamment sur la culture du feedback et l’accompagnement des équipes dans leur transformation. Elle s’attachera à enrichir les contenus pédagogiques et à proposer des formats adaptés en fonction des besoins. Ces parcours pragmatiques permettront aux managers de s’approprier les savoir-faire et savoir-être indispensables à la fonction managériale dans un contexte hybride.
3ème PARTIE – ATTIRER LES MEILLEURS PROFILS AFIN DE REPONDRE AUX BESOINS EN COMPETENCES IDENTIFIES
Article 19 – Renforcer la marque employeur
Pour Groupama Assurances Mutuelles, une marque employeur forte et différenciante est un levier incontournable pour fidéliser les salariés et faciliter les recrutements. Véritable moteur de la communication globale du Groupe, elle contribue à renforcer sa notoriété, son attractivité et l’engagement des collaborateurs en donnant du sens à leurs missions. C’est pourquoi Groupama Assurances Mutuelles continue d’investir dans cette démarche.
Animée par une équipe dédiée, la marque employeur se traduit notamment dans les actions suivantes :
Valoriser la fierté d’appartenance à l’entreprise GMA et au Groupe Groupama,
S’appuyer sur des salariés ambassadeurs des métiers et des compétences, et animer le lien entre l’expérience collaborateur et l’expérience candidat,
Mettre à disposition des sites de recrutement et mobilité de qualité (groupama-gan-recrute.com et Mouvy),
Communiquer sur les possibilités de parcours et de mobilité au sein du Groupe,
Assurer une présence continue et dynamique sur les réseaux sociaux et les sites « emploi »,
Réaliser des campagnes web pour accompagner les recrutements ciblés, tout particulièrement sur les métiers en tension,
Animer les relations écoles et universités, via des forums, actions et opérations innovantes, et participer à des salons de recrutement,
Développer de nouveaux modes de sourcing dont la cooptation,
Participer à l’intégration des salariés dans l’esprit de l’entreprise et du Groupe,
Travailler avec l’ensemble des acteurs RH sur la digitalisation des process de recrutement et d’intégration…
Article 20 – Maintenir une politique de recrutement responsable tout en priorisant les mobilités
20.1 Les principes directeurs :
La politique de recrutement de Groupama Assurances Mutuelles est menée en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise et ses enjeux. Elle vise à mettre en place les actions nécessaires pour pourvoir aux besoins et au renouvellement en compétences de la structure.
La responsabilité sociale, la transparence, la promotion de la diversité et de la mobilité des salariés sont au cœur du processus de recrutement au sein de Groupama Assurances Mutuelles. En effet, l’entreprise met en œuvre une politique de recrutement inclusive et diversifiée reposant sur le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures.
Conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail, les professionnels chargés des missions de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche, via le e-learning obligatoire « Recruter sans discriminer », au moins une fois tous les 5 ans.
20.2 La priorisation des mobilités :
En application de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021, Groupama Assurances Mutuelles veille à prioriser les candidatures internes Groupe avant d’ouvrir l’opportunité de recrutement aux candidats externes.
20.3 Les étapes du recrutement :
La démarche de recrutement s’articule autour de différentes phases visant à sélectionner les profils en adéquation avec les critères établis en matière de compétences techniques et de savoir-être.
L’ensemble des consultants RH sont formés à des tests de personnalité. Le passage de ces tests permet aux recruteurs d’identifier et d’objectiver les concordances ou les décalages entre les caractéristiques du poste, les motivations et les comportements professionnels des candidats. Le process de recrutement est mené en partenariat avec les managers opérationnels.
Dans le cadre de ses recrutements, Groupama Assurances Mutuelles s’appuie sur un vivier de candidats issus notamment de l’alternance et des stages. L’entreprise développe également le recours à des modes de recrutement innovants permettant d’entrer en contact avec davantage de candidats (participation à des salons, organisation de « Job meetings », approche directe sur les réseaux sociaux type LinkedIn…).
20.4 La cooptation :
Groupama Assurances Mutuelles souhaite favoriser la cooptation (mode de recrutement qui consiste à recommander à son employeur un membre de son réseau). Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles diffuse le processus qui détaille les principes et modalités de la cooptation, notamment via l’intranet. Le salarié cooptant se voit attribuer une prime de 1 000 euros bruts en cas de validation de la période d’essai par le salarié coopté.
Article 21 – Poursuivre le parcours d’intégration ludique et digital
Les parties soulignent l’importance de la phase d’intégration du nouvel embauché interne ou externe. Dans ce cadre, et afin de répondre aux attentes des nouveaux collaborateurs, Groupama Assurances Mutuelles propose un parcours d’intégration innovant, interactif, ludique et digital. Compte tenu des contraintes liées à la crise sanitaire, ce parcours peut faire l’objet d’ajustements en fonction de la situation.
Le dispositif, éventuellement susceptible d’adaptations, a pour objectifs de :
Proposer la meilleure expérience collaborateur possible en assurant une bonne intégration,
Créer un sentiment fort d’appartenance à Groupama Assurances Mutuelles dès la signature de la promesse d’embauche,
Créer un lien fort avec le futur collaborateur et ainsi éviter les désistements,
Permettre aux salariés de découvrir le Groupe, son ADN et sa stratégie,
Développer les réseaux professionnels et faciliter la prise de poste.
Le processus d’intégration s’articule autour de deux moments clefs :
La période située entre la promesse d’embauche et l’arrivée physique dans l’entreprise,
La première année dans la structure et au sein du poste.
21.1 Renforcer le lien dès la signature de la promesse d’embauche : Groupama Assurances Mutuelles propose aux futurs salariés un outil innovant : l’application mobile Welcome@GMA.
Grâce à cette application que le nouvel arrivant peut télécharger sur son téléphone personnel, ce dernier peut s’informer sur le Groupe et sur Groupama Assurances Mutuelles via des défis ludiques et variés. De plus, les interactions avec le manager et la DRH sont facilitées. Le nouvel arrivant est accompagné tout au long de son intégration et le lien se crée en amont de son arrivée.
L’application est structurée en deux parties : l’une sur le Groupe, l’autre sur Groupama Assurances Mutuelles. Dans la présentation du Groupe, le nouvel arrivant peut y découvrir son histoire, ses valeurs, son fonctionnement, ses chiffres clés, ses engagements… Dans la présentation consacrée à Groupama Assurances Mutuelles, il y retrouve les chiffres et métiers clés, les avantages, ses interlocuteurs privilégiés, les informations pratiques de vie…
21.2 Accompagner le nouvel embauché durant sa première année :
Dès le premier jour, le nouvel embauché est accueilli par son manager et par son Consultant RH. Un référent volontaire peut également être désigné pour l’accompagner dans son intégration.
Le parcours d’intégration se poursuit lors de la première année au sein de Groupama Assurances Mutuelles. Des moments forts sont organisés :
Entre le 1er et le 4ème mois :
Le salarié est invité à répondre à deux rapports d’étonnements (le premier à un mois et demi de présence, l’autre à quatre mois) qui lui sont envoyés par son consultant RH. Il sera ensuite convié par son consultant à réaliser un échange de débriefing.
Un entretien spécifique au déroulement de la période d’essai est organisé par le manager.
Entre le 4ème et le 8ème mois le salarié est convié à :
Une session d’intégration,
Un évènement « l’instant mutualiste »,
Participer au « café de GMA ».
Au terme de la première année, le parcours se clôture par la tenue d’un entretien RH. Par ailleurs, durant cette année, le salarié bénéficie d’un accompagnement renforcé par le consultant RH de la Direction.
Article 22 – Développer le recours à l’alternance, aux stages et aux partenariats écoles
Dans le prolongement de l’article 9 de l’accord relatif à la GPEC au niveau du Groupe Groupama en France, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires, de renforcer l’accueil de jeunes en alternance (en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation) et de poursuivre le développement des relations écoles en lien avec ses cibles de recrutement.
Le recours à l’alternance et aux stages constitue, par ailleurs, un levier pour se faire connaître des jeunes et, ainsi, participer à l’attractivité de l’entreprise.
Enfin, le recrutement de jeunes en alternance constitue un véritable outil de GPEC. En effet, ce dispositif permet de répondre à un besoin immédiat mais aussi d’anticiper et de préparer une embauche à plus long terme, notamment sur des métiers en tension et des compétences rares.
Soucieux d’accueillir les alternants dans les meilleures conditions, Groupama Assurances Mutuelles a mis en place :
22.1 Un processus de recrutement innovant :
Afin d’attirer un maximum de candidatures, Groupama Assurances Mutuelles a développé un processus de recrutement innovant qui se déroule de la manière suivante :
Pré-sélection et envoi de la candidature par le service Relations Ecoles
Le cas échéant, proposition d’une présentation par entretien en vidéo différée
Nouvelle sélection par le service Relations Ecoles
Organisation d’un entretien avec le responsable opérationnel pour échanger sur les missions envisagées
Validation de la candidature par le service Relations Ecoles.
A l’issue de ces différentes étapes, le Cerfa est établi entre l’étudiant, l’école et Groupama Assurances Mutuelles.
22.2 Un parcours d’intégration adapté et convivial :
Groupama Assurances Mutuelles a à cœur de sensibiliser les alternants nouvellement embauchés aux missions et aux valeurs de l’entreprise. A cet effet, ces derniers sont invités à participer à une matinée d’intégration leur permettant de découvrir l’ADN du Groupe et ses différents projets.
Par la suite, les alternants sont invités à participer à un moment de convivialité (ex : escape game) favorisant la cohésion et les relations interpersonnelles au sein du groupe.
22.3 Un accompagnement de proximité par le tuteur :
Le tuteur joue un rôle essentiel dans le bon déroulement d’une alternance : intégration au sein de l’entreprise, acquisition des savoir-faire et connaissances, suivi de l’alternant, relations avec l’école…
Le choix et les missions du tuteur doivent répondre aux règles légales et réglementaires. Il doit notamment justifier d’une expérience suffisante et des qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
De plus, les parties rappellent que le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit, entre autres savoir faire preuve de pédagogie pour accompagner l’alternant dans l’apprentissage de son métier.
Afin d’appréhender ce rôle spécifique, des formations au tutorat sont régulièrement organisées par le service formation de Groupama Assurances Mutuelles. Le tutorat participe pleinement des missions du salarié et s’intègre dans le dispositif Groupama Talents. 22.4 L’expérimentation d’un outil novateur de transmission des savoirs :
Groupama Assurances Mutuelles souhaite poursuivre l’expérimentation d’un outil innovant visant à optimiser la transmission des savoirs entre les promotions d’alternants. L’utilisation de cet outil permet un transfert de connaissances sécurisé et simplifié, des gains de temps pour le tuteur, une montée en compétences optimisée et plus rapide et une amélioration des conditions d’accueil du nouvel arrivant.
22.5 Des ateliers à thèmes tout au long de l’année :
Au cours de son cursus, Groupama Assurances Mutuelles propose à l’alternant de participer à différents ateliers à thèmes :
Découverte des différents métiers de l’entreprise via des mini-conférences animées par des salariés de l’entreprise (« Dans la peau de… ») ;
Echanges avec l’APEC sur les droits à la formation et la présentation du marché du travail ;
Moment de convivialité et de partage avec des dirigeants de l’entreprise (« Cafés de GMA »).
Ces différentes propositions ont pour objectifs d’acculturer l’alternant à l’entreprise et à développer son employabilité. Elles permettent également à Groupama Assurances Mutuelles de s’assurer d’un vivier de compétences pouvant répondre aux éventuels besoins.
De plus, Groupama Assurances Mutuelles intègre certains profils à une démarche de networking actuariat en vue de développer le réseau des actuaires au sein de l’entreprise et à les fidéliser.
Article 23 – Rappel de la politique de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages
Groupama Assurances Mutuelles confirme son attachement au CDI dans le cadre de ses recrutements et réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au niveau des emplois précaires.
Dans ce cadre, les parties rappellent que le recours aux CDD, au travail temporaire ou aux stages doit s’opérer/s’inscrire dans le respect des règles imposées par la législation en vigueur.
Le recours au temps partiel doit, quant à lui, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 24 – Transmission des savoirs et des compétences
Les parties soulignent que la transmission des savoirs permet de maîtriser et d’acquérir plus rapidement les process en vigueur au sein de Groupama Assurances Mutuelles et de faciliter la prise de poste.
Pour ce faire, elles souhaitent promouvoir les solutions suivantes :
La formalisation individuelle ou collective des process et des particularités liées aux métiers via des supports pratiques, des présentations en ligne et/ou des tutoriels accessibles lors de la prise de poste ;
Le recours au vivier de candidats issus de l’alternance et des stages ;
Sous réserve de la spécificité du poste et de la validation par la Direction des Ressources Humaines, le recours ponctuel à une période de tuilage professionnel entre le salarié sortant et le nouvel arrivant.
4ème PARTIE – AMELIORER LES CONDITIONS DE FIN DE CARRIERE
Article 25 – Actions de prévention et aménagements des fins de carrières
25.1 Actions préventives en matière de santé
L’état de santé constitue un facteur important pour le maintien dans l’emploi de l’ensemble des salariés et plus particulièrement pour les seniors, en raison notamment de la prolongation de la durée de l’activité professionnelle.
Les parties rappellent leur attachement à cette problématique de prévention de la santé au travail.
Le salarié peut également à tout moment solliciter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en vue d’un examen des difficultés rencontrées qui nécessiteraient un aménagement de poste ou un reclassement interne.
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera à la prise en compte des recommandations de la médecine du travail portant sur l’organisation, les méthodes et le temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise continuera de mettre en place des actions de prévention santé au bénéfice des salariés, notamment les seniors.
25.2 Utilisation du Compte Epargne Temps
Lorsque le salarié utilise ses droits CET pour anticiper son départ à la retraite, il bénéficie de l’abondement en jours dans les conditions prévues par l’article 3.1.3.2 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 13 juin 2007. Le salarié pourra choisir de percevoir cet abondement sous forme monétaire.
Article 26 – Phase de préparation à la retraite
26.1 Formations spécifiques
A partir de 60 ans, le salarié peut bénéficier d’une formation intitulée : « la retraite : comment préparer et accompagner son nouveau mode de vie » dont l’objectif est de préparer au mieux la cessation d’activité et prendre conscience des changements engendrés.
Le salarié peut également bénéficier, avant son départ volontaire à la retraite, d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
26.2 Accompagnement par la Direction des Ressources Humaines
Les parties soulignent l’importance d’accompagner les salariés dans la phase de préparation à la retraite.
A cet effet, et afin de garantir une meilleure transition entre activité et retraite, Groupama Assurances Mutuelles met à la disposition des salariés un guide élaboré par la Direction des Ressources Humaines. Ce document leur permet de se faire une première idée sur les démarches à accomplir dans le cadre de la retraite. Il présente les dispositifs existants au sein de l’entreprise, détaille les étapes nécessaires à la préparation du départ en retraite et regroupe les coordonnées des principaux interlocuteurs.
De plus, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à désigner et à former un consultant RH référent en matière de retraite. Ce dernier aura pour mission d’informer les salariés s’agissant de l’application des dispositifs conventionnels. Il pourra mettre à disposition des documents relatifs à l’actualité et animer des réunions d’information.
26.3 Bilan retraite
Groupama Assurances Mutuelles proposera à l’ensemble des salariés âgés de 59 ans et plus (ou 57 ans et plus pour ceux éligibles aux carrières longues) l’accès à une formule de « suivi retraite », Sapiendo, à des conditions préférentielles. Il s’agit de faciliter et d’optimiser le départ à la retraite, via l’accès, pendant 3 ans, à une plateforme innovante de conseil retraite. Ce dispositif allie la performance d’une solution digitale à l’expertise reconnue d’une équipe de consultants (parmi les prestations proposées : le calcul de l’âge du départ et de la pension, le conseil retraite : simulation, vérification de carrière, optimisation, l’accès à un chatbot et à une hotline…).
Article 27 – Anticipation de l’annonce de la date de départ en retraite
Afin d’assurer une continuité dans l’exercice de ses missions et de permettre le bon fonctionnement de l’ensemble de ses services, l’entreprise doit être en mesure d’anticiper les changements susceptibles d’intervenir dans la composition des équipes (remplacement des collaborateurs, réorganisation du service, transmission des savoirs…).
L’un des moyens permettant cette anticipation consiste à identifier à quel moment interviennent les départs en retraite des salariés.
Afin d’inciter les salariés à communiquer leur date de cessation effective d’activité pour cause de départ à la retraite plus tôt que ce que prévoient les dispositions de l’article 47a) de l’Accord National Groupama (ANG), les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ à la retraite, 12 mois au moins avant la date de cessation effective de leur contrat de travail, pourront bénéficier d’une majoration du montant de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’article 47a) précité.
Cette majoration sera calculée à raison de 3% par trimestre de prévenance au-delà de 12 mois de prévenance et dans la limite de 12 %.
Exemple : J= date de départ en retraite
J-21m J-18m J-15m J-12mois J
PAS DE MAJORATION PAS DE MAJORATION +12% +9% +6% +3%
Un salarié cadre souhaitant partir à la retraite le 1er avril 2024 doit, a minima, informer par écrit la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance d’une durée de 2 mois.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail le 31 janvier 2024, il ne bénéficiera pas de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail le 1er avril 2023, il ne bénéficiera pas de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 31 mars 2023, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 3%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 31 décembre 2022, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 6%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 30 septembre 2022, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 9%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 30 juin 2022, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 12%. Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge :
De la date de cessation de son contrat de travail pour cause de départ en retraite,
De la date de la cessation effective de l’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de la rupture du contrat de travail.
La Direction des Ressources Humaines accusera réception, par retour de courrier, de cette date de départ à la retraite. Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée. Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires, calculés au moment de l’information par un collaborateur de sa date de départ, ce dernier pourra différer celui-ci, à condition d’avoir formulé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines 2 mois au moins avant la date de départ initialement prévue.
Les salariés qui ont informé la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ à la retraite antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions prévues par le présent article.
TITRE IV – COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE
Les parties conviennent de déployer une communication renforcée auprès des salariés après l’entrée en vigueur du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines de Groupama Assurances Mutuelles s’engage à organiser, de manière régulière, des actions d’information visant à faciliter l’appropriation par chacun des dispositifs prévus dans le cadre de la démarche (évolution professionnelle, formation, mobilité, fin de carrière…).
La cartographie actualisée des emplois types sera diffusée sur l’intranet.
TITRE V – SUIVI DE LA DEMARCHE
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est constituée, au minimum, de deux représentants de l’employeur, dont un qui la préside, ainsi que d’un représentant du personnel désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Elle se réunit, sur l’initiative de l’employeur, une fois par an, pour la première fois, au mois d’avril 2023.
Les travaux de la commission de suivi s’appuient sur les informations partagées avec les représentants du personnel via la BDESE, en particulier le rapport sur l’emploi.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 28 – Durée, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
A son terme, le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet.
Article 29 – Dépôt
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé, par les soins de la Direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord fera également l’objet d’une diffusion sur le site intranet de Groupama Assurances Mutuelles.
Fait à Nanterre le
Pour Groupama Assurances Mutuelles :
Et les organisations syndicales ci-dessous dénommées :
J-21m J-18m J-15m J-12mois J 
