Les sociétés et groupement de l’Unité Economique et Sociale, constituée entre Groupama Assurances Mutuelles, Gan Assurances, Groupama Gan Vie, Gan Patrimoine, Gan Prévoyance et le GIE Groupama Supports et Services, représentés parXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,
Et d’autre part,
- la CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central, XXXXXXXXXXXXXXXXX
- la CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical Central, XXXXXXXXXXXXXXX
- la CGT, représentée par la Déléguée Syndicale Centrale, XXXXXXXXXXXXXXXX
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc135660752 \h 3 TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc135660753 \h 4 Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc135660754 \h 4 Article 2 : Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc135660755 \h 4 TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc135660756 \h 6 Article 3 : Principes généraux PAGEREF _Toc135660757 \h 6 Article 4 : Procédure de candidature PAGEREF _Toc135660758 \h 6 Article 5 : Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc135660759 \h 7 Article 6 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc135660760 \h 8 Article 7 : Réversibilité PAGEREF _Toc135660761 \h 9 Article 8 : Suspension provisoire PAGEREF _Toc135660762 \h 9 Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc135660763 \h 9 Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles PAGEREF _Toc135660764 \h 9 Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle PAGEREF _Toc135660765 \h 9 TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc135660766 \h 10 Article 10 : Répartition des jours de travail PAGEREF _Toc135660767 \h 10 Article 10-1 : Télétravail régulier PAGEREF _Toc135660768 \h 10 Article 10-2 - Télétravail flexible PAGEREF _Toc135660769 \h 11 Article 11 : Lieu de télétravail PAGEREF _Toc135660770 \h 11 Article 12 : Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc135660771 \h 12 Article 13 : Equipement de travail PAGEREF _Toc135660772 \h 12 Article 13.1 : Matériel de l’établissement PAGEREF _Toc135660773 \h 12 Article 13.2 : Matériel personnel PAGEREF _Toc135660774 \h 13 Article 13.3 : Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail PAGEREF _Toc135660775 \h 13 Article 14 : Frais de fonctionnement PAGEREF _Toc135660776 \h 14 Article 15 : Titres-restaurant PAGEREF _Toc135660777 \h 14 TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc135660778 \h 15 Article 16 : Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc135660779 \h 15 Article 17 : Formation et accompagnement PAGEREF _Toc135660780 \h 15 Article 18 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc135660781 \h 15 Article 18.1 : Bonne utilisation du matériel PAGEREF _Toc135660782 \h 15 Article 18.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet PAGEREF _Toc135660783 \h 16 Article 18.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135660784 \h 16 Article 19 : Environnement du travail et assurance PAGEREF _Toc135660785 \h 17 Article 20 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc135660786 \h 17 TITRe V – télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc135660787 \h 18 Article 21 : Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’établissement PAGEREF _Toc135660788 \h 18 Article 22 : Les salariés concernés PAGEREF _Toc135660789 \h 18 Article 23 : Enveloppe de jours de télétravail exceptionnels mise à disposition des salariés PAGEREF _Toc135660790 \h 19 TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc135660791 \h 19 Article 24 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc135660792 \h 19 Article 25 : Suivi de l’accord au sein des établissements et de l’UES PAGEREF _Toc135660793 \h 20 Article 26 : Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc135660794 \h 20
Considérant :
les articles 1222-9 et suivants du Code du travail,
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail,
l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail,
l’accord de branche du 9 novembre 2021 relatif au télétravail,
les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après :
PREAMBULE
Les deux premiers accords relatifs au télétravail au sein de l’UES ont été respectivement signés les 4 juillet 2017 et 25 juillet 2019, à l’unanimité des organisations syndicales.
Depuis 2017, le télétravail a été déployé au sein des établissements de l’UES : plus de 73% des salariés de l’UES ont souhaité bénéficier à la date du présent accord de jour(s) de télétravail, démontrant l’adhésion des salariés à ce dispositif.
Permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de participer à la réduction des émissions de CO2 dans le cadre de la stratégie RSE du Groupe, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives, les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail.
Si la crise sanitaire a accéléré la généralisation du télétravail, elle a également mis en lumière la nécessité de maintenir la cohésion sociale entre les salariés et de préserver le lien collectif au sein de l’entreprise.
Ainsi, tout en reconnaissant l’importance du présentiel dans l’organisation collective de travail, et ce afin de prévenir l’isolement des salariés par le maintien du lien social avec la vie de l’établissement, véritable facteur d’engagement et d’efficacité collective, les parties ont souhaité, par le renouvellement de cet accord, confirmer la dynamique créée par les précédents accords et apporter davantage de souplesse dans l’organisation du télétravail.
C’est à ce titre que les parties signataires ont notamment souhaité assouplir les modalités d’accès au télétravail, le rendant accessible, sous conditions, dès le 1er jour d’embauche, ou encore de faciliter son organisation par la possibilité de télétravailler sous la forme de différentes formules.
C’est également dans cet objectif qu’une enveloppe supplémentaire de 5 jours de télétravail exceptionnel par an, permettant aux salariés d’aménager leur organisation de travail en fonction des contraintes exceptionnelles qu’ils peuvent rencontrer, est mise en place.
Reposant sur une démarche de double volontariat et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur (à l’exception de la mise en œuvre, dans les conditions prévues à l’article 21 du présent accord, du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur).
L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein des établissements de l’UES.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Définition du télétravail
Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier (à jour(s) fixe(s) ou variable(s)) et flexible au sein de l’ensemble des établissements de l’UES. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel au sein de l’ensemble des établissements de l’UES sont prévues au titre V du présent accord.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié (ou par exception dans une autre résidence dans le cadre de l’article 11 du présent accord).
Ne sont pas concernés par le présent accord :
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres itinérants),
ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co working).
Le sujet des conditions de travail des salariés commerciaux est abordé au sein des établissements.
Article 2 : Bénéficiaires du télétravail L’accès au télétravail régulier ou flexible est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et ses activités.
Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V du présent accord.
Sont éligibles au télétravail régulier ou flexible les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée :
pour le télétravail flexible : à temps plein ou à temps partiel quel que soit le taux d’activité ;
pour le télétravail régulier : à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 72% du temps de travail sur 4 jours tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide. Le recours au télétravail étant également un facteur d’attractivité important pour les candidats à l’embauche, il n’est pas fixé de condition d’ancienneté pour l’exercice du télétravail, qui est ouvert dès le 1er jour d’embauche.
Toutefois, le manager a la possibilité de différer l’accès au télétravail pendant tout ou partie de la période d’essai ou d’adapter les modalités du télétravail pendant la durée de cette période, en favorisant par exemple le présentiel et/ou en ajustant si besoin le nombre de jours télétravaillés pendant cette période.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail dans le cadre des modalités définies par le manager, le tuteur ou le maître d’apprentissage ou de stage, afin que le télétravail préserve les conditions d’immersion en milieu professionnel. Dans la mesure où ces salariés et stagiaires sont, au cours de leur formation, placés en entreprise afin d’être mis en situation réelle, il appartient au manager/tuteur/maître d’apprentissage ou de stage d’accepter et d’aménager les conditions du télétravail.
A ce titre, le manager pourra adapter les modalités du télétravail en favorisant le présentiel pendant une certaine période et/ou en ajustant si besoin le nombre de jours télétravaillés.
En tout état de cause, le nombre de jours télétravaillés correspond au rythme d’alternance/de la formation du salarié :
Pour 5 jours de présence par semaine : 2 jours de télétravail possibles
Pour 3 jours ou 4 jours de présence par semaine : 1 jour de télétravail possible
L’accès au télétravail est facilité pour les salariées enceintes. A ce titre, elles pourront, si elles le souhaitent, bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine pendant les 4 semaines précédant le congé de maternité.
Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap ou parents d’enfant en situation de handicap seront étudiées avec la plus grande attention, et de manière collective, avec notamment la médecine du travail ainsi que les interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.
Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Sont éligibles au télétravail, sous réserve de disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail garantissant les conditions de respect de la confidentialité inhérente à leur activité, les salariés dont le métier implique le traitement de données confidentielles en application de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : données médicales couvertes par la convention AERAS, …).
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :
dont les activités constantes exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont les activités constantes impliquent l’accès et le traitement de certaines données au poste de travail par format papier ;
dont les activités constantes présentent des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 : Principes généraux Les parties rappellent que le télétravail régulier (à jour(s) fixe(s) ou variable(s)) et flexible s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Sauf mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues à l’article 21 du présent accord, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs et la répartition des jours de télétravail dans la semaine au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.
Article 4 : Procédure de candidature
A la date de signature du présent accord, et lors de chaque campagne annuelle, une communication spécifique est effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.
L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par mail ou via un outil dédié) et motivée auprès de son manager.
Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation. Cette grille est validée par le N+2 du salarié.
Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.
En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement (figurant en annexe 1 pour information).
En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès de la DRH, laquelle organisera dans le délai maximum d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.
En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an sauf en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration.
Le salarié qui bénéficie déjà du télétravail dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, lors de l’entrée en vigueur d’un nouvel l’accord ou lors de chaque campagne annuelle et qui souhaite continuer à télétravailler, indique son souhait à son manager par mail ou via un outil dédié, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord. Il indique à cette occasion ses éventuels souhaits de changements de formules, de nombre de jours ou de jours de télétravail.
Article 5 : Avenant au contrat de travail Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.
Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.
L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :
durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail, régulier (en précisant le ou les jours convenus lorsqu’ils sont fixes) ou flexible ;
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.
Un modèle d’avenant au contrat de travail figure pour information en annexe 2 du présent accord.
L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année (lors du renouvellement de l’accord collectif ou de chaque campagne) sauf opposition du salarié ou du manager au renouvellement en l’état exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 30 juin.
En cas de modification souhaitée dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau la grille d’analyse.
Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail en l’état ou qui refuse le souhait de modification du salarié reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision en étant mise en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur, dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Article 6 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). La DRH en est informée en étant mise en copie du mail.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
Article 7 : Réversibilité
Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Le salarié devra exposer par écrit les motifs à son manager (avec la DRH en copie).
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision en étant mise en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Article 8 : Suspension provisoire
Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié, du manager ou de la Direction dans l’intérêt de l’établissement.
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).
De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service.
En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes font préalablement l’objet d’une information en Comité social et économique.
Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
Les salariés ont la possibilité d’exercer leur activité en télétravail soit, de manière régulière à raison d’un ou de deux jours fixes ou variables par semaine, soit de façon flexible à raison d’un ou de deux jours variables par mois.
Article 10 : Répartition des jours de travail
Article 10-1 : Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
une journée complète par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, à temps plein ou à temps partiel, travaillant sur 4 jours ;
une à deux journées complètes maximum par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.
Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter à un jour le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.
Le ou les jours de télétravail sont, au choix :
fixes et choisis en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager ;
variables, avec l’autorisation du manager. En tout état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.
Les parties rappellent la possibilité pour le manager d’assurer une équitable répartition des jours de télétravail fixes ou variables sur la semaine et en particulier les lundi ou vendredi, compatible avec l’organisation des activités et de l’équipe en Flex Office.
Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe.
Le télétravail n'est pas possible lorsqu’une présence sur site est requise, notamment pour des convocations de l’employeur, des entretiens, réunions ou permanences de service incompatibles avec une prise en charge à distance. Les parties rappellent à ce titre le caractère obligatoire des convocations de la Direction (formation en présentiel, visite médicale opérée par la médecine du travail…).
Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’établissement. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé en déplaçant ce dernier dans la semaine.
Dans la mesure du possible, cette demande du salarié bénéficiaire du télétravail ou du manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.
Article 10-2 - Télétravail flexible
Le télétravail peut être flexible sur décision conjointe du salarié et du manager.
L’activité exercée en télétravail flexible ne pourra excéder deux jours par mois étant entendu que le salarié ne pourra pas télétravailler plus d’un jour par semaine.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Le manager peut demander une planification prévisionnelle du ou des jours de télétravail pour le mois à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin d’un commun accord.
Le jour ou les deux jours de télétravail flexibles non mobilisés par le salarié au cours du mois pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à report sur le mois suivant ou être pris par anticipation le mois précédent.
Article 11 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la DRH et au CERH.
Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France, répondant aux conditions de conformité indiquées à l’article 19 du présent accord, et dont il a la pleine responsabilité.
Elles conviennent également que le salarié puisse télétravailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de tout autre résidence dès lors que celle-ci est située en France métropolitaine et qu’elle répond aux conditions de conformité indiquées à l’article 19 du présent accord.
Ces facultés dérogatoires offertes par l’établissement ne sauraient justifier un transfert de la résidence secondaire ou occasionnelle en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 9 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.
Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d'accès au télétravail tel que défini à l'article 2 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l'organisation en télétravail peut remettre en cause l'exercice du télétravail dans le respect des dispositions de l’article 9 du présent accord.
En tout état de cause, l’établissement ne fournira qu’un seul équipement de travail.
Les parties rappellent que la localisation du domicile habituel doit permettre au salarié, en cas de demande de son manager pour les besoins de l’activité, de pouvoir effectuer un aller-retour sur site dans une même journée.
Article 12 : Durée et horaires de travail
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.
Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’établissement.
De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.
Article 13 : Equipement de travail
Article 13.1 : Matériel de l’établissement
En principe, chaque télétravailleur est équipé par l’établissement d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche ou sac à dos, dans la mesure où il n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’établissement.
L’établissement met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
L’établissement reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’établissement et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’établissement.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’établissement.
Dans cette dernière hypothèse, le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 13.2 : Matériel personnel
Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, et si la politique de l’établissement en matière de sécurité informatique le permet, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :
qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 20 du présent accord ;
Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur.
Aucun remboursement du salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’établissement y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.
Article 13.3 : Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail
Dans le cadre de la crise sanitaire et du télétravail généralisé, les entreprises de l’UES ont par accord du 12 avril 2021, prolongé à titre unilatéral, remboursé les frais d’aménagement du domicile engagés par les salariés, rétroactivement depuis le 16 mars 2020, pour tout salarié recruté ou devenu éligible au plus tard au mois de février 2022 et ayant effectivement télétravaillé pendant au moins 6 mois de manière continue ou non à la date de la demande.
Les parties signataires décident de poursuivre ce dispositif pour tout salarié recruté ou devenu éligible au télétravail régulier ou flexible à compter du 1er mars 2022 pour la durée du présent accord et ayant effectivement télétravaillé pendant au moins 6 mois de manière continue ou non à la date de la demande.
Ainsi, en complément du matériel fourni par l’établissement, et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail, les établissements de l’UES s’engagent à rembourser à ces salariés, sur présentation d’une facture, l’achat de matériels supplémentaires visés dans la liste limitative en annexe 3 du présent accord.
Ces matériels pourront faire l’objet d’un remboursement, après validation du manager, via la plateforme Notilus/Nemo (nature de frais : « équipement télétravail »), sur présentation de factures uniquement, dans la limite d’un plafond global de 200 euros par salarié.
Les demandes de remboursement d’achat de matériels (ou leur éventuelle réparation en l’absence de possibilité de garantie) seront prises en compte dès lors que la date d’achat mentionnée sur la facture et la demande de remboursement se situent dans un délai de 6 mois à compter de la date à laquelle le salarié est éligible au remboursement, et au plus tard le 15 août 2027.
Les salariés recrutés ou devenus éligibles entre le 1er mars 2022 et le 31 août 2023 pourront effectuer leur demande de remboursement pour des achats (éventuellement rétroactifs à compter du 1er mars 2022) dans un délai de 6 mois compter du 1er septembre 2023.
Les factures devront être enregistrées dans Notilus/Nemo le 31 août 2027 inclus au plus tard.
Les salariés entrés dans un des établissements de l’UES avant le 1er mars 2022 et éligibles au dispositif qui n’ont pas réalisé de demande de remboursement ou qui n'ont pas atteint le plafond de 200 € dans le cadre de la mise en œuvre des mesures antérieures, ne pourront pas effectuer de demande de remboursement dans le cadre du présent accord.
Les salariés éligibles n’ayant pas pu effectuer de demande dans les délais prévus par les dispositifs antérieurs, pour cause de suspension de leur contrat de travail durant la totalité de la période de demande de remboursement, pourront effectuer une demande de remboursement dans les conditions prévues par le présent accord.
En tout état de cause, les parties au présent accord soulignent le caractère réversible de cette mesure en cas d’évolution dans le traitement de la nature sociale de ces remboursements et s’engagent à la réexaminer dans les plus brefs délais.
Article 14 : Frais de fonctionnement
Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, tels que les frais courants liés à l’occupation du domicile (abonnement internet, frais de chauffage, électricité…), et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
Les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires rémunérés effectuant du télétravail régulier (jours fixes ou variables) bénéficient également de cette indemnité, et ce quel que soit le nombre de jours de télétravail.
Les salariés en télétravail flexible, dont le télétravail ne peut excéder deux jours par mois, bénéficient d’une indemnité d’un montant de 10 euros brut et ce quel que soit le nombre de jours de télétravail (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
En tout état de cause, cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
Article 15 : Titres-restaurant
Les salariés bénéficiaires de titres-restaurant (car ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise sur le site d’exercice de leur activité) continuent d’en bénéficier les jours de télétravail selon les mêmes modalités d’attribution.
Les salariés disposant d’un restaurant d’entreprise sur le site d’exercice de leur activité bénéficient de titres-restaurant les jours de télétravail, attribués dans les conditions ci-après.
Les salariés en télétravail régulier bénéficient de titres-restaurant attribués en fonction du nombre de jours de télétravail indiqués dans l’avenant à leur contrat de travail, sur la base de 41 semaines travaillées par an.
Leur attribution se fait à raison de :
3 ou 4 titres-restaurant par mois pour un jour de télétravail par semaine,
6 ou 8 titres-restaurant par mois pour deux jours de télétravail par semaine.
Les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires rémunérés (au titre de stages de plus de deux mois) disposant de jours de télétravail bénéficient également de titres-restaurant dans les conditions susvisées.
Les salariés en télétravail flexible bénéficient d’1 ou 2 titres-restaurant par mois sur la base de 9 mois travaillés par an.
Les titres-restaurant sont dématérialisés et versés à compter du 1er mois suivant l’embauche du salarié bénéficiant de télétravail ou suivant l’entrée en vigueur de l’avenant de télétravail.
Les titres-restaurant ne sont pas dus en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié pendant un mois civil entier (à l’exception des absences pour congés payés ou RTT, déjà intégrées dans le calcul des semaines et mois non travaillés).
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 16 : Droits collectifs et individuels Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
Article 17 : Formation et accompagnement
Dans le même esprit que les dispositions des articles 8 et 9 de l’accord de branche du 9 novembre 2021 relatif au télétravail, les télétravailleurs reçoivent des actions de formation sur ce mode d’organisation du travail et les managers sont accompagnés pour leur permettre notamment d’adapter leurs pratiques managériales au management à distance et à l’accompagnement des télétravailleurs.
Ces actions peuvent être réalisées en e.learning.
Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera mis à disposition des télétravailleurs et des managers.
Article 18 : Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 18.1 : Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’établissement dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.
Un guide sera mis à disposition du salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.
En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Article 18.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’établissement.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 18.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.
Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil e.temptation et tout autre outil éventuellement mis en place à cette fin dans les établissements.
Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.
Le télétravailleur en forfait jours doit également indiquer via le récapitulatif mensuel des salariés en forfait jours visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la DRH en cas de difficultés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 19 : Environnement du travail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté.
L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.
Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.
Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’établissement.
L’établissement n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.
Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 20 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’établissement est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
TITRe V – télétravail exceptionnel
Article 21 : Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’établissement
Le télétravail exceptionnel sur décision de l’établissement a vocation à répondre à des situations exceptionnelles rendant difficile le déplacement des salariés sur le lieu de travail ou rendant impossible ou difficile l’exercice de l’activité professionnelle sur site, en facilitant la poursuite de l’activité.
Il peut s’agir :
d’épisode de pollution,
de grève des transports,
d’intempéries,
d’activation du plan de continuité d’activité,
de pandémie,
de tout évènement prévisible ou non entraînant la non-disponibilité des locaux,
(…)
Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’établissement.
La situation des salariés qui n’ont pas la possibilité matérielle de télétravailler à domicile est examinée par la DRH.
Lorsque le télétravail exceptionnel décidé par l’établissement pour des raisons internes à celui-ci, excède deux semaines de télétravail continu, l’établissement est invité à ouvrir une discussion avec les partenaires sociaux.
Article 22 : Les salariés concernés
Sont concernés par le télétravail exceptionnel au titre de l’article 21 du présent accord, tous les salariés éligibles au télétravail régulier ou flexible qui pourront avec l’accord de leur manager, et selon les modalités déterminées par l’établissement :
modifier leur journée de télétravail dans la semaine ou le mois,
ou pour ceux ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine ou d’un jour ou de deux jours dans le mois et ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires,
ou de télétravailler des jours supplémentaires à titre exceptionnel.
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier ou flexible mais qui disposent d’un ordinateur portable professionnel ou à leur domicile d’un ordinateur portable personnel et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.
Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont les activités constantes exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont les activités constantes impliquent l’accès et le traitement de certaines données au poste de travail par format papier,
dont les activités constantes présentent des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II et des articles 10, 11, 17 et 19 du présent accord.
Article 23 : Enveloppe de jours de télétravail exceptionnels mise à disposition des salariés Tout télétravailleur régulier ou flexible dispose de la possibilité de télétravailler, à titre occasionnel et exceptionnel, 5 jours supplémentaires pendant la durée de son avenant pour répondre à certaines contraintes.
Ces jours de télétravail supplémentaires exceptionnels sont pris après concertation avec le manager sauf circonstances imprévues.
Ces jours de télétravail supplémentaires exceptionnels qui ne seraient pas télétravaillés une année ne peuvent donner lieu à report sur l’année suivante.
Ces cinq jours peuvent être utilisés en demi-journées.
L’activité exercée en télétravail au titre de cette enveloppe ne peut excéder :
deux jours (ou quatre demi-journées) par mois,
et un jour (ou deux demi-journées) sur une même semaine.
TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 24 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des établissements de l’UES à compter du 1er septembre 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2027.
Les parties conviennent de se rencontrer cinq mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des établissements pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 25 : Suivi de l’accord au sein des établissements et de l’UES
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (ou à défaut du Comité social et économique) de chaque établissement une fois par an.
A cette occasion, cette dernière (ou à défaut le Comité social et économique) examinera l’éligibilité des activités au télétravail.
Elle sera par ailleurs notamment informée du nombre de télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, du nombre de refus opposés, des motifs de refus, et du nombre de recours auprès de la DRH et de leur résultat.
Une synthèse sera présentée à la Commission santé, sécurité et conditions de travail centrale une fois par an.
Article 26 : Notification et dépôt de l’accord En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.
Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 26 mai 2023
Pour les Sociétés et Groupement concernés par le présent accord Directrice des Ressources Humaines Groupe XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la C.F.D.T
Pour la C.F.E-C.G.C.
Pour la C.G.T.
Annexe 1 : Grille d’analyse d’une demande de télétravail
GRILLE D’ANALYSE D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL
OBJECTIF
Cette grille d’analyse a pour objet de formaliser et de rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail et d’analyser les conditions de réussite.
EVALUATION
L’analyse de la faisabilité du télétravail porte sur 3 axes :
Axe 1 : l’environnement à domicile
Axe 2 : l’adéquation du poste au télétravail
Axe 3 : les aptitudes du collaborateur à télétravailler
METHODOLOGIE
Cette grille est complétée ensemble par le candidat au télétravail et son manager au cours d’un entretien, à la suite duquel le manager émet son avis.
Pour chaque critère, mettre une coche dans la colonne correspondant au choix.
Les cellules en rouge indiquent qu’il s’agit d’un critère bloquant.
Au final :
Si des réponses comportent des « oui » ou « non » bloquants : le télétravail n’est pas envisageable ;
S’il existe des réponses « non » qui ne sont pas « bloquantes » : mener un entretien plus poussé.
FICHE SIGNALETIQUE DU CANDIDAT
Nom et Prénom :
Poste occupé :
Exercice à temps plein/temps partiel :
Taux d’activité :
Lieu de la résidence principale :
Lieu de travail :
Mode de transport utilisé :
Distance domicile travail et temps de trajet :
Compte Windows (GF, GS, GV, …) :
Code Gérico de l’ordinateur actuel :
Numéro de téléphone professionnel :
AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE
ENVIRONNEMENT A DOMICILE
OUI
NON
L’adresse de la résidence principale déclarée correspond-elle au lieu dans lequel sera exercé le télétravail ? Disposez-vous d’un espace dédié et adapté au travail à votre domicile ? Possédez-vous déjà un débit internet minimum de 2 Mb/s à votre domicile ? L’installation électrique du domicile est-elle conforme à la réalisation du travail à domicile ? Vos contraintes personnelles (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …) sont-elles compatibles avec du télétravail ?
=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes* ? Oui Non
*************
AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE AU TELETRAVAIL
POSTE
OUI
NON
Exige par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Nécessite dans le cadre de son activité, le traitement de documents ne pouvant sortir de l’entreprise pour raisons de confidentialité
Fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique et/ou méthodologique
Souhaitez-vous utiliser votre matériel personnel pour le télétravail si la politique de l’établissement en matière de sécurité informatique le permet ?
Si oui, l’utilisation de votre matériel personnel est-il compatible avec votre activité ? (*)
(*) Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article 13.2 de l’accord relatif au télétravail le choix par le collaborateur de l’utilisation de son ordinateur personnel est assorti d’un certain nombre de prérequis.
=> Le poste permet-il le télétravail ? Oui Non
*************
AXE 3 : APTITUDES DU COLLABORATEUR A TELETRAVAILLER
APTITUDES
FAITS OBSERVABLES
OUI
NON
Maturité opérationnelle et capacité à s’organiser
Dans l’accomplissement des différentes missions
Dans l’identification et la gestion des priorités
Dans la connaissance des règles et des procédures opérationnelles et dans leur application
Dans l’utilisation du matériel, des applicatifs métiers, des logiciels et des différents outils
Adaptabilité
S’adapte rapidement aux changements de contexte de travail
Trouve des solutions faces à des situations nouvelles ou imprévues
Utilise les sources d’information et de communication disponibles sur le réseau
Capacité de concentration dans des contextes différents (bureau ou domicile)
Communication
Fait remonter les problématiques rencontrées
Entretient une relation de confiance avec son manager
Est à l’aise et fluide dans la relation à distance (téléphone, Teams, …)
Est à l’aise et fluide dans la rédaction des mails
Peut maintenir une relation avec ses collègues et son manager tout en étant à distance
Relation au travail, à l’entreprise, respect des règles
Est capable de préserver une disponibilité totale pendant le temps de travail face à des contraintes personnelles
Peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité
Respecte les dispositifs temps de travail de l’entreprise
=> Les aptitudes personnelles sont-elles validées ? Oui Non
*************
BILAN
=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes ? Oui / Non
=> Le poste permet-il le télétravail ? Oui / Non
=> Les aptitudes du candidat sont-elles validées ? Oui / Non
AVIS DU MANAGER : Favorable / Défavorable
Commentaires du collaborateur :
Nom et signature du manager
Signature du collaborateur Validation du N+2
Date de l’entretien :
*************
Choix de la formule de télétravail :
Télétravail régulier à jours fixes
Les conditions requises étant respectées, définir le(s) jours de télétravail souhaité(s), étant précisé que ce ou ces jours pourront être déplacés à l’initiative du manager ou du collaborateur, d’un commun accord et sous réserve d’un préavis de 2 jours ouvrés minimum.
Nb jours A « cocher » si jours fixes
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Télétravail régulier à jours variables
Une planification sera opérée avec le manager en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.
Télétravail flexible
Les conditions requises étant respectées, l’activité exercée en télétravail flexible ne pourra excéder deux jours par mois et un jour par semaine. Les jours sont arrêtés en concertation avec le manager.
*************
Annexe 2 : Modèle d’avenant au contrat de travail
avenant n°… au contrat de travail
télétravail
Entre les soussignés :
La société (dénomination sociale, adresse), représentée par … en sa qualité de …
D’une part,
Et
Madame/Monsieur…, demeurant au …
D’autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Madame/Monsieur… a été engagé par la société … à compter du .../.../… Il exerce actuellement le métier de … au sein du service …
Faisant suite à sa demande écrite et motivée en date du …/…/… de pouvoir effectuer des jours de travail à domicile, la société … a étudié la possibilité du télétravail dans le cadre des conditions définies par l’accord UES relatif au télétravail du 26/05/2023.
Madame/Monsieur… a pu motiver et expliciter sa demande au cours d’un entretien avec son manager. Cet entretien a également permis d’analyser la faisabilité du télétravail au regard de l’environnement à domicile, de l’adéquation de la fonction au télétravail, et des aptitudes du collaborateur à télétravailler.
Tenant compte de ces éléments, des activités exercées par Madame/Monsieur…, des conditions d’éligibilité figurant dans l’accord précité, mais également des impératifs d’organisation et de bon fonctionnement du service …, la société … a accepté le principe d’un télétravail limité et encadré.
Le présent avenant matérialise ainsi l’accord des parties.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/Monsieur… peut s’exercer en télétravail, dans le cadre de l’accord UES relatif au télétravail du 26/05/2023 dont l’ensemble des dispositions sont ici applicables.
Les éléments du contrat de travail de Madame/Monsieur… non visés par le présent avenant restent inchangés et continuent de s’appliquer.
Madame/Monsieur… continue également de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 2 - REPARTITION DES JOURS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL (régulier ou flexible – à adapter)
Option 1 : Télétravail régulier
A compter du …/…/…, Madame/Monsieur… exercera ses fonctions dans le cadre d'un télétravail faisant alterner des journées complètes de travail à domicile et des journées de travail dans les locaux de l’entreprise.
Madame/Monsieur… pourra ainsi effectuer 1-2 jours [à adapter] de télétravail maximum par semaine.
Le ou les jours de la semaine télétravaillé(s) fixé(s) en concertation avec le manager est/sont le(s) suivant(s) : …
Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le(s) jour(s) télétravaillé(s) sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.
ou
Les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.
Pendant tout ou partie de la période d’essai, le manager a la possibilité de différer l’accès au télétravail ou d’adapter les modalités du télétravail pendant cette période, en favorisant par exemple le présentiel et/ou en ajustant si besoin le nombre de jours télétravaillés pendant cette période. Dans ce cas, les modalités de télétravail telles que prévues par le présent avenant trouveront à s’appliquer une fois la période d’essai validée.
Par ailleurs, dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe. Le manager a également la possibilité d’assurer une équitable répartition des jours de télétravail sur la semaine et particulièrement les lundi et vendredi, compatible avec l’organisation des activités et de l’équipe en Flex Office.
Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé en déplaçant ce dernier dans la semaine.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés sans qu’elles aboutissent à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.
En toute circonstance, Madame/Monsieur… veillera à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer une bonne articulation des tâches entre les jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile. Option 2 : Télétravail flexible A compter du …/…/…, le salarié pourra effectuer 2 jours de télétravail maximum par mois. Il ne lui sera pas possible de télétravailler plus d’un jour par semaine.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Le manager peut demander une planification prévisionnelle du ou des jours de télétravail pour le mois à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin d’un commun accord.
Le jour ou les deux jours de télétravail flexibles non mobilisés par le salarié au cours du mois pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à report sur le mois suivant ou être pris par anticipation le mois précédent. Pendant tout ou partie de la période d’essai, le manager a la possibilité de différer l’accès au télétravail ou d’adapter les modalités du télétravail pendant la durée de cette période, en favorisant par exemple le présentiel et/ou en ajustant si besoin le nombre de jours télétravaillés pendant cette période. Dans ce cas, les modalités de télétravail telles que prévues par le présent avenant trouveront à s’appliquer une fois la période d’essai validée.
ARTICLE 3 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 3.1 : Télétravail exceptionnel sur décision de de l’établissement
Dans les situations exposées à l’article 21 de l’accord, Madame/Monsieur pourra, sur décision de l’entreprise, être amené[e] à télétravailler de manière exceptionnelle, selon les modalités définies à l’article 22 de l’accord.
Article 3.2 : Enveloppe de jours de télétravail exceptionnels mise à disposition du salarié
Par ailleurs, Madame/Monsieur… pourra télétravailler, à titre occasionnel et exceptionnel, 5 jours supplémentaires pendant toute la durée du présent avenant, afin de répondre à certaines contraintes.
Ces jours de télétravail supplémentaires exceptionnels (qui peuvent être utilisés en demi-journées) sont pris après concertation avec le manager, sauf circonstances imprévues, selon les modalités définies à l’article 23 de l’accord.
ARTICLE 4 - LIEU DE TRAVAIL
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la DRH et au CERH, et dont l’adresse est la suivante : …
Madame/Monsieur… s’engage à y prévoir un espace de travail dédié, adapté au télétravail, conforme aux règles de sécurité en vigueur, comportant une connexion internet à haut débit opérationnelle (minimum 2 Mb/s), couvert par son assurance multirisque habitation, et dans lequel il pourra disposer et utiliser de manière exclusive les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise.
Cet espace de travail dédié devra garantir la sécurité, la stricte confidentialité et un accès réservé exclusivement aux documents et données professionnelles, quel qu’en soit le support.
En cas de déménagement, Madame/Monsieur… informera dans les plus brefs délais son manager, sa DRH et le CERH. En effet, il est rappelé que tout déménagement impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail, le non-respect de ces conditions pouvant remettre en cause l’exercice du télétravail, dans le respect des dispositions de l’article 16 du présent avenant relatives au changement de situation personnelle.
A titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, Madame/Monsieur… pourra également télétravailler au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France, répondant aux mêmes conditions de conformité que le domicile habituel, et dont il a la pleine responsabilité.
Madame/Monsieur… pourra également télétravailler, à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de toute autre résidence dès lors que cette dernière est située en France métropolitaine et qu’elle répond aux mêmes conditions de conformité que le domicile habituel.
Les facultés dérogatoires offertes par l’entreprise d’effectuer un télétravail au sein de la résidence secondaire ou d’une résidence occasionnelle ne sauraient justifier un transfert de la résidence secondaire ou occasionnelle en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 16 du présent avenant relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer. En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail au salarié.
Il est rappelé que la localisation du domicile habituel doit permettre au salarié, en cas de demande de son manager pour les besoins de l’activité, de pouvoir effectuer un aller-retour sur site dans une même journée.
ARTICLE 5 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
La durée du travail de Madame/Monsieur… est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, son contrat de travail et ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.
Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.
De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
En tout état de cause, Madame/Monsieur… veillera à respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, dont il reconnaît avoir été informé.
Il appartient également à Madame/Monsieur… de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
Dans cette optique, le salarié s’engage à indiquer les journées télétravaillées dans l’outil e-temptation et à :
[à adapter]
badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.
Ou
valider via un récapitulatif mensuel visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la DRH en cas de difficultés.
ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation de trois mois permet à Madame/Monsieur… et son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, Madame/Monsieur… et son manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie par mail avec accusé de réception (avec la DRH en copie) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Au terme du présent avenant et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
ARTICLE 7 - REVERSIBILITE
Pendant la période d’exécution du présent avenant lié au télétravail, hors période d’adaptation, Madame/Monsieur… ou son manager peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Madame/Monsieur… devra exposer par écrit les motifs à son manager (avec la DRH en copie).
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit Madame/Monsieur… pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, Madame/Monsieur… reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature du présent avenant.
ARTICLE 8 – SUSPENSION PROVISOIRE
Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande de Madame/Monsieur… de son manager ou de la Direction, dans l’intérêt de l’entreprise.
Madame/Monsieur… peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique …). De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service.
En raison de ces circonstances exceptionnelles, Madame/Monsieur… ou son manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 9.1 : Matériel professionnel¹
Madame/Monsieur… est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche ou sac à dos, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise.
L’entreprise met également à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition de Madame/Monsieur…, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par Madame/Monsieur….
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant Madame/Monsieur…d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), il doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Article 9.2 : Matériel personnel[à intégrer seulement si la politique de l’entreprise en matière de sécurité informatique le permet]
Il est convenu que Madame/Monsieur… puisse utiliser, à sa demande, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique, sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.
Madame/Monsieur … peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :
qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 20 de l’accord ;
Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à sa charge.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous son entière responsabilité.
Aucun remboursement pour l’achat du matériel personnel (exception faite des dispositions des accords collectifs en vigueur) ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.
En tout état de cause, le matériel et les accessoires informatiques que Madame/Monsieur … utilisera devront obligatoirement lui permettre de respecter les règles de sécurité nécessaires au traitement des informations qui lui sont confiées, notamment grâce à des moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui lui sont personnels, confidentiels, et incessibles.
ARTICLE 10 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE
La participation et l’intégration de Madame/Monsieur… à la vie de l’entreprise et à la communauté de travail seront favorisées par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais également par des rencontres régulières avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.
A ce titre, le manager organise chaque année un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.
Madame/Monsieur… doit également veiller à maintenir une communication satisfaisante avec sa hiérarchie.
En ce sens, il est rappelé que le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe. Si sa hiérarchie le sollicite en ce sens, Madame/Monsieur… doit également participer aux réunions téléphoniques/Teams et être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de l’entreprise afin de préserver un lien social et son intégration à la communauté de travail. De la même manière, il est rappelé que les convocations de la Direction revêtent un caractère obligatoire (formation en présentiel, visite médicale opérée par la médecine du travail…).
Madame/Monsieur… continue à avoir un accès aux informations de l’entreprise par le réseau électronique (consultation du site intranet, messagerie, …).
Enfin, Madame/Monsieur… continue à avoir les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 11 – INDEMNITE POUR TELETRAVAIL [à adapter]
Option 1 : Télétravail régulier Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, tels que les frais courants liés à l’occupation du domicile (abonnement internet, frais de chauffage, électricité…) et quel que soit le nombre de jours de télétravail, Madame/Monsieur… bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée du présent avenant.
Option 2 : Télétravail flexible Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, tels que les frais courants liés à l’occupation du domicile (abonnement internet, frais de chauffage, électricité…) et quel que soit le nombre de jours de télétravail, Madame/Monsieur… bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée du présent avenant.
Hors accord collectif spécifique ou décision unilatérale de la Direction, cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
ARTICLE 12 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Madame/Monsieur… doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.
Un guide lui est transmis afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement Madame/Monsieur… afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 6 du présent avenant.
En tout état de cause, l’entreprise décline toute responsabilité en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.
ARTICLE 13 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Madame/Monsieur… dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente.
ARTICLE 14 : CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Madame/Monsieur… devra, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le salarié s’engage formellement à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Les salariés spécifiquement et individuellement habilités à exploiter des données médicales, s'engagent à respecter strictement les obligations qui leur incombent en la matière lors de l'exercice de leur fonction en télétravail. Ces obligations ressortent de la lettre d'habilitation signée et acceptée par eux, suite à la formation dont ils ont bénéficié en la matière.
Au terme de cette délégation, il est rappelé notamment que chaque salarié ayant accès aux documents médicaux ne pourra faire état du contenu de sa lecture que dans le respect des procédures de gestion mises en place.
De même, il sera particulièrement vigilant dans la manipulation et la sécurisation des pièces médicales et s’interdira toute divulgation d’information portant sur des données personnelles de santé, notamment dans les propos qu’il pourra tenir lors de ses contacts téléphoniques, verbaux ou écrits (y compris par le biais de la messagerie électronique) avec l’intéressé ou ses représentants, mais également avec les autres salariés de l’entreprise ou du Groupe, extérieurs au département médical, ainsi qu’avec tout autre personne ou organisme tiers à l’entreprise.
A défaut du respect des règles de confidentialité ou en cas de perturbation dans le fonctionnement du service (baisse de productivité ou de qualité), l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
ARTICLE 15 : ASSURANCE
Le matériel professionnel mis à disposition de Madame/Monsieur… est assuré par l’entreprise.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise. En cas de perte ou de vol du matériel, Madame/Monsieur… doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir au plus vite sa hiérarchie.
L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.
ARTICLE 16 : CHANGEMENT DE POSTE, DE SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail.
Madame/Monsieur… est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
ARTICLE 17 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.
Il est renouvelable annuellement par tacite reconduction, lors de chaque campagne ou lors du renouvellement de l’accord collectif, sauf opposition du salarié ou du manager au renouvellement en l’état exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 30 juin.
En cas d’opposition exprimée par le manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
ARTICLE 18 – SIGNATURE ELECTRONIQUE DE L’AVENANT
Conformément à l'article 1174 du Code civil, le présent avenant est établi et conservé sous forme électronique en deux exemplaires datés et signés, l'un pour l'employeur, l'autre pour le salarié. Chacune des parties reconnait la validité de ce procédé de signature par la voie électronique étant précisé que la conservation de l’avenant est effectuée dans des conditions propres à en garantir l'intégrité conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil.
Fait en 2 exemplaires originaux, à …, le …
Le salariéLe représentant de la société (nom/signature) (nom/qualité/signature)
Annexe 3 : Liste du matériel remboursable
Un écran supplémentaire (que le salarié dispose ou non de cet écran à son poste de travail sur site),
