Accord d'entreprise CAISSE NATIONALE DE REASSURANCE MUTUELLE AGRICOLE GROUPAMA
PLAN D'ACTIONS TRIENNAL 2024 - 2027 DU 20 JUIN 2024 - ANNEXE 1 A L'ACCORD DU 4 JUIN 2021 RELATIF A LA DIVERSITE ET L'EGALITE DES CHANCES DANS LE GROUPE GROUPAMA
Application de l'accord Début : 04/06/2024 Fin : 20/06/2027
PLAN D’ACTIONS TRIENNAL 2024 – 2027 du 20 JUIN 2024
ANNEXE 1 A L’ACCORD DU 4 JUIN 2021 RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES DANS LE GROUPE GROUPAMA
ENTRE GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES, qualifiée d’Entreprise Dominante, 8/10, rue d’Astorg - Paris 8ème Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines Groupe ;
L’Unité de Développement Social GROUPAMA (UDSG), 8/10, rue d’Astorg - Paris 8ème Représentée par son Président ;
D’UNE PART, ET, LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU DU GROUPE La Fédération Générale Agro-Alimentaire et la Fédération des Banques et des Assurances (CFDT) Représentées respectivement par
Et,
Le Syndicat National de la Coopération, du Conseil de la Mutualité et de la Protection Sociale Agricoles (CFE-CGC SYNAPSA) Représenté par
La Fédération Nationale Assurances CFE-CGC Représentée par
La Fédération CGT des syndicats du personnel de la Banque et de l’Assurance Représentée par
La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO) Représentée par
D’AUTRE PART, est convenu de ce qui suit.
Préambule
Le Groupe Groupama fait de la Diversité et de l’Egalité des chances et de la lutte contre l’ensemble des discriminations des enjeux majeurs de sa politique ressources humaines, à l’aune de ses valeurs mutualistes de solidarité, de proximité et de responsabilité, et en phase avec ses engagements en matière de RSE et de Durabilité.
Dans le prolongement des accords précédents, l’accord relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances, conclu pour une durée indéterminée en date du 4 juin 2021, a actualisé, regroupé et harmonisé l’ensemble des dispositions applicables.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises composant le Comité de Groupe Groupama.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux se réunissent périodiquement à titre de suivi : dans cette perspective, a été établi un bilan reprenant l’ensemble des thématiques concernées et mettant en lumière les initiatives et constats à la fois qualitatifs et quantitatifs de la période triennale écoulée.
A l’occasion des Commissions de Dialogue Social des 5 mars, 16 avril et 23 mai 2024, à l’appui de ce bilan, la Direction et les Organisations Syndicales ont débattu et ont exprimé leurs observations. Ces échanges ont permis de mettre en évidence la qualité et la pertinence des dispositions de l’accord Groupe conclu en 2021, plus que jamais d’actualité dans notre environnement sociétal.
Dans ce contexte, les parties se sont exprimées en faveur de la poursuite de la mise en œuvre de cet accord, avec la volonté d’identifier un certain nombre d’actions et de priorités intégrées dans un plan d’actions triennal applicable sur la période allant de juin 2024 à juin 2027, annexé à l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 4 juin 2021.
A travers ce plan d’actions le Groupe Groupama et ses entreprises souhaitent renforcer et promouvoir des axes de travaux prioritaires portant sur :
Poursuivre et dynamiser la communication,
Réaffirmer la prise en compte de toutes les formes de Diversité et d’Inclusion avec une attention portée à certaines thématiques,
Veiller à la pertinence des informations présentées en Commission de suivi annuelle Diversité.
Poursuivre et dynamiser la communication dans le cadre des actions menées
Convaincues que la mise en œuvre efficiente de la politique diversité et inclusion doit s’appuyer sur une communication adaptée et régulière, les parties s’accordent sur l’importance de poursuivre et dynamiser la communication relative à l’accord Diversité et Egalité des chances du 4 juin 2021, et plus globalement autour de l’ensemble des thématiques de diversité et d’inclusion.
I.1. Poursuivre la mobilisation des intervenants et la valorisation des supports et des actions
Différentes initiatives ont été prises au cours de la période triennale écoulée et seront renouvelées :
I.1.1. Une communauté active de Correspondants Diversité et de Référents Handicap
Un Réseau rassemble l’ensemble des Correspondants Diversité et Référents Handicap des entreprises du Groupe. Ce Réseau a pour objectif de permettre aux membres d’interagir tout en favorisant le partage d’expériences / de bonnes pratiques entre homologues. Ce réseau poursuivra et intensifiera ses travaux et ses interactions.
I.1.2. Un bagage d’accompagnement de l’accord Groupe
Un bagage d’accompagnement a été élaboré lors de l’entrée en vigueur de l’accord.
Il rassemble différents supports, destinés à aider les différentes populations (Ressources Humaines, managers et collaborateurs) à s’approprier les différents dispositifs prévus par l’accord Groupe : ces supports feront l’objet d’une nouvelle communication lors de l’entrée en vigueur du présent plan d’action, permettant à chacun de s’en saisir.
I.1.3. Un plan de communication national
Pour participer au rayonnement de l’accord, des actions de communication sont menées au niveau national selon un plan de communication déterminé conjointement avec l’ensemble des Correspondants diversité et Référents handicap et Communication interne. Ce plan de communication, initié dès 2022 met en avant les actions phares menées par les entreprises en déclinaison de l’accord Groupe sur ses différentes thématiques : parentalité, égalité professionnelle, intergénérationnel, handicap, seniors, … A ce titre, 4 temps forts sont organisés tout au long de l’année, avec des actions de communication spécifiques à l’occasion de temps dédiés, portés au niveau national et relayés en interne au sein des entreprises de Groupama : lors de la journée internationale des droits des femmes en mars, à l’occasion de l’anniversaire de l’accord Groupe en juin, à l’occasion de la journée nationale des aidants en octobre et à l’occasion de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap en novembre.
Ce plan de communication national sera reconduit et renouvelé dans le cadre des initiatives des entreprises.
I.2. Développer de nouvelles actions et initiatives en termes de communication
Les parties souhaitent capitaliser sur l’existant tout en s’inscrivant dans la continuité des actions menées jusqu’alors pour renforcer la communication par le développement d’actions complémentaires ; dans ce cadre, au cours de la période triennale à venir, il sera développé certaines actions nouvelles parmi les exemples cités ci-dessous :
Poursuivre l’acculturation sur les dispositions de l’accord Groupe sur le volet handicap via l’élaboration avec le réseau Diversité et Handicap de « Fiches Handicap » et le cas échéant d’autres fiches thématiques.
En fonction des opportunités et nécessités, négocier avec des prestataires nationaux pouvant permettre aux entreprises de bénéficier d’avantages, notamment tarifaires (par exemple sur du matériel adapté pour les personnes handicapées, ou encore sur des programmes de communication ludiques),
Informer et mettre à disposition de l’ensemble des entreprises du Groupe du contenu pédagogique de formation en fonction des opportunités (e-learning « recruter sans discriminer », Outil Zest mis à disposition par France Assureurs, Quiz permettant l’autodiagnostic sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail élaboré par France Assureurs…),
Renforcer la communication autour du dispositif CELA dans son intégralité, et plus spécifiquement sur le dispositif d’aide juridique pour les collaborateurs aidants familiaux :
L’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 13 avril 2022 rappelle que GROUPAMA, dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail et de prévention a mis en place un outil d’écoute et de soutien psychologique (dispositif CELA) qui est proposé à l’ensemble des salariés du Groupe sur le périmètre France, permettant en cas de besoin, à ces derniers de s’exprimer sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins auprès d’un professionnel.
Dans ce cadre est rappelé l’existence d’un service particulier réservé aux aidants familiaux des entreprises du Groupe Groupama, assuré par Groupama Protection Juridique, filiale de Groupama,
Accentuer la communication autour des engagements de Groupama (adhésions à des Chartes, Principes Directeurs, …).
Une attention particulière sera accordée aux modes de communication utilisés pour proposer, lorsque cela est possible et en fonction du contexte de chaque entreprise des communications plus ludiques permettant une assimilation des notions plus intuitive.
Réaffirmer la prise en compte de toutes les formes de Diversité et d’Inclusion avec une attention portée à certaines thématiques
Les parties souhaitent réaffirmer l’engagement de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect de toutes les formes de la diversité et de l’inclusion, tels que développé dans l’accord du 4 juin 2021 et ceux qui l’ont précédé. Ces engagements pris par le Groupe se matérialisent également par la signature et l’adhésion à des textes de références comme par exemple : la Charte de la Diversité, la Charte de la Parentalité, le Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises ou encore les collaborations avec l’Agefiph, l’Apec, Cap Emploi, l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance, … A cet effet, les parties se sont engagées à poursuivre leurs actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs sur l’ensemble des formes de diversité et d’inclusion. Il est notamment rappelé les articles 32.4 et 32.5 de l’accord du 4 juin 2021 qui rappellent la proscription, au sein des entreprises du Groupe, des pratiques discriminatoires, propos racistes, sexistes, homophobes ou xénophobes.
En outre, les thèmes suivants font l’objet d’une attention particulière et ont été actualisés au vu des évolutions législatives intervenues depuis la signature de l’accord du 4 juin 2021 dont les incidences sont rappelées ci-après.
II.1. Le handicap
Les parties ont souligné l’importance de poursuivre leurs actions en faveur des salariés en situation de handicap. Ces efforts ont été concrétisés au niveau du groupe notamment par l’évolution positive du taux de salariés en situation de handicap dans le groupe, qui a atteint 6,05% en 2022 (versus 6,01% en 2021). Les entreprises du Groupe s’engagent à maintenir et développer leur engagement en faveur de l’atteinte du taux de 6% de travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, le Groupe entend poursuivre ses actions d’accompagnement des salariés en situation de handicap, et s’engage dans une démarche d’amélioration continue, sur les axes suivants :
Accorder une attention particulière à ce que chaque personne exerçant les fonctions de référent handicap dispose de la disponibilité nécessaire pour exercer ses missions en lien avec la diversité et le handicap.
Et ce tout en ayant à l’esprit que la cause du handicap doit être largement partagée au sein de toutes les fonctions Ressources Humaines et de l’entreprise au sens large.
Revaloriser le montant de l’allocation versée aux salariés parents d’enfant en situation de handicap de 1200€ par an à 1440€ par an et ce au sens des conditions définies dans l’article 28 .5 de l’accord du 4 juin 2021. La revalorisation du montant de cette allocation s’applique rétroactivement au 1er juin 2024.
Favoriser la reconnaissance de travailleur handicapé en accompagnant de façon proactive et globale le collaborateur dans sa démarche.
A ce titre notamment, il est rappelé les dispositions de l’article 26 de l’accord du 4 juin 2021 selon lequel les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleur en situation de handicap au sens de l’article L 5212-13 du code du travail sont informés qu’ils peuvent bénéficier d’un accompagnement, via le correspondant diversité ou le référent handicap, lorsqu’il existe, dans leur démarche administrative liée à la reconnaissance du handicap. Ces salariés bénéficieront désormais de cinq journées (versus trois dans l’accord du 4 juin 2021) d’absences autorisées au maximum par an (possibilité de fractionnement en demi-journées) pour leur permettre d’effectuer les démarches administratives et/ou examens médicaux liés au handicap, dans les conditions fixées par l’accord du 4 juin 2021.
Il est en outre rappelé que le cadre légal a évolué s’agissant du congé pour annonce d’un handicap chez un enfant (Titre VIII) concernant deux points :
La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 étend le bénéfice du congé pour l’annonce d’un handicap chez l’enfant à l’annonce d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique,
Par ailleurs, elle porte ce congé à cinq jours (au lieu de deux jours auparavant).
II.2. Les proches aidants
Le Groupe est engagé aux côtés des salariés proches aidants et réaffirme sa volonté de les accompagner au mieux pour leur permettre de concilier leur temps de vie. Il est également rappelé que les dispositions à destination des salariés proches aidants peuvent notamment être mobilisées pour un conjoint, partenaire de PACS, concubin atteint d’une maladie grave, ou encore une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à communiquer auprès des salariés des informations sur les dispositifs légaux ou d’entreprise et notamment sur le Guide établi au niveau du Groupe portant sur l’accompagnement des aidants familiaux ainsi que sur l’assistance juridique prévue au titre du dispositif CELA.
Le Titre VIII de l’accord Groupe définit, au regard du cadre législatif, les modalités permettant de bénéficier du congé de proche aidant et du don de jours de repos au bénéfice des salariés proches aidants. A ce titre, il convient de noter que La loi n°2021-1754 du 23 décembre 2021 et le Décret d’application 2022-1037 du 22 juillet 2022 viennent assouplir l’accès à ces dispositifs dans le cas spécifique d’un aidé porteur d’un Gir au vu de la suppression de la notion de « particulière gravité » de l’état de la personne aidée en perte d’autonomie. Dorénavant, ces dispositifs sont accessibles dès le Gir IV, dont le niveau de dépendance est moins élevé que les Gir I, II et III (articles D.3142-8 du Code du travail).
Par ailleurs, la liste des proches considérés comme dépendant et les justificatifs permettant de bénéficier de la journée d’absence conventionnelle annuelle (article 29.4 du présent accord) pour effectuer certaines démarches administratives et/ou examens médicaux liés à la maladie ou au handicap reconnu de leur enfant, de leur conjoint ou de leur parent sont alignés sur ceux permettant de bénéficier du congé de proche aidant et du don de jour de repos au bénéfice de salariés proches aidants sus visés.
II.3 La formation et l’évolution professionnelle
La formation et l’évolution professionnelle des salariés du groupe est un enjeu majeur de l’égalité des chances. Dans ce cadre, il est rappelé que deux accords traitant de ces sujets ont été négociés et conclus au niveau du Groupe Groupama : l’accord sur la Gestion de l’Emploi et des Compétences du 19 décembre 2023 et l’accord sur la Mobilité Interentreprises du 18 octobre 2021
A ce titre, une attention particulière est portée aux points suivants :
Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur âge, dans le déroulé comme dans l’évolution de la carrière, y compris l’accès à la formation,
Le recours à l’alternance, tremplin vers l’emploi et réelle opportunité pour les entreprises comme pour les jeunes,
L'importance d'un retour suite à une candidature pour les salariés ayant postulé en interne, quelle que soit l’issue de cette candidature.
L’enjeu de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en préservant leur motivation et en favorisant la transmission de leurs compétences, tout en veillant à ce qu’une attention particulière soit portée à leur accompagnement en fin de carrière.
II.4 Equilibre des temps de vies et droits familiaux et parentaux
Temps partiel : les parties réaffirment leur attachement à l’accès et aux conditions d’activité du temps partiel : une attention est portée à ce sujet, dans le cadre des dispositions propres à chaque entreprise et du cadre légal.
A ce titre, il est rappelé l’article 8 de l’accord du 4 juin 2021. La rédaction ajustée suivante est proposée, dans l’objectif de réorganiser ses différents paragraphes pour une meilleure visibilité :
« Les parties entendent rappeler que l’égalité d’accès au temps partiel est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle, et souhaitent faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps choisi des hommes et des femmes motivées par des raisons familiales, quel que soit leur niveau de fonction, et selon les modalités fixées par les entreprises. L’entreprise veille donc à ce que les objectifs fixés soient compatibles avec l’occupation d’un poste à temps partiel. En tout état de cause, le salarié à temps partiel a les mêmes chances d’évolution professionnelle et salariale que le salarié à temps plein. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel implique notamment qu’aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Parallèlement, les demandes de retour à un emploi à temps plein ou les candidatures sur des emplois à temps plein dans l’entreprise ou dans le Groupe des publics susvisés seront examinées de manière prioritaire. Ainsi, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont donc prioritaires pour l’obtention d’un emploi de ce type dès lors qu’ils possèdent les qualifications et les compétences requises. Dans cette perspective, les entreprises portent à leur connaissance les emplois disponibles correspondants, en mettant à leur disposition les outils mis en place au sein de l’entreprise comme du Groupe. »
Le retour à l’emploi après une longue période d’absence est un enjeu majeur : les parties rappellent que la visite de reprise du travail, prévue à l’article R4624-31 du code du travail, est obligatoire après un retour de congé maternité d’une absence pour cause de maladie professionnelle, d’une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, ou d’une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Au-delà de cette visite obligatoire, il est rappelé le dispositif de rendez-vous de liaison, dont l’objectif est de maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant l’arrêt de travail et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
En tout état de cause, les parties rappellent la nécessaire attention que doit porter le manager à l’accompagnement d’un salarié de retour à son poste de travail après une absence maladie, notamment longue.
Procréation Médicalement Assistée (PMA) : il est rappelé à l’article 7.2 de l’accord que le salarié conjoint, partenaire de PACS, concubin ou en union libre d’une femme inscrite dans un parcours de PMA est également autorisé à s’absenter pour assister à trois de ces examens pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale liée à la procréation.
Commission de suivi annuelle Diversité
Il est rappelé que l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des Chances du 4 juin 2021 prévoit des dispositifs de mesure et de suivi de l’accord, afin de permettre aux entreprises de mesurer les progrès accomplis, de mettre en évidence les bonnes pratiques et d’étudier les axes d’améliorations.
Une restitution est présentée annuellement à cette commission de suivi annuelle, qui constitue un lieu privilégié de partage et d’échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales du Groupe, fondés sur des données qualitatives et quantitatives.
Les parties confirment la valeur ajoutée et l’opportunité de la tenue annuelle de cette commission de suivi et veilleront à enrichir les informations présentées au regard des sujets d’actualité sociétale ou plus spécifique au Groupe (par exemple : parentalité, gestion des âges).
Dispositions finales
V.1 Durée et entrée en vigueur du plan d’action
Le présent plan d’action est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date anniversaire de l'accord Groupe, soit le 4 juin 2024. Il constitue une annexe à durée déterminée de l’accord Groupe du 4 juin 2021 conclu pour une durée indéterminée.
V.2 Formalités de dépôt
Le présent plan d’action fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
