La CPAM du Tarn, 197-199 avenue Gambetta 81000 Albi représentée par en qualité de Directeur ayant mandat pour négocier,
Et d’autre part Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
CGT représentée par
FO représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM du Tarn. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Au sein de la politique RSO institutionnelle et de la démarche locale engagée par la CPAM du Tarn, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Ainsi, le télétravail contribue d’une part, à une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle et d’autre part, à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement. Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la CPAM du Tarn et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
8.1 Le recours au télétravail de gré à gré PAGEREF _Toc159504764 \h 15
8.2 Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité d’activité PAGEREF _Toc159504765 \h 16
8.2.1 Les circonstances exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc159504766 \h 16 8.2.2 Les pics de pollution PAGEREF _Toc159504767 \h 16
8.3 Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc159504768 \h 16
8.3.1 Le télétravail sur préconisations médicales PAGEREF _Toc159504769 \h 16 8.3.2 Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc159504770 \h 17 8.3.3 La situation de grossesse PAGEREF _Toc159504771 \h 17 8.3.4 Les salariés aidants PAGEREF _Toc159504772 \h 17 Article 9 – Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc159504773 \h 17 Article 10 – Équipements de travail PAGEREF _Toc159504774 \h 17 Article 11 – Frais professionnels PAGEREF _Toc159504775 \h 18
11.1 Frais de fonctionnement technique PAGEREF _Toc159504776 \h 18
11.2 Frais liés à l’utilisation du domicile PAGEREF _Toc159504777 \h 18
11.3 Autres frais PAGEREF _Toc159504778 \h 19
Article 12 – Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données PAGEREF _Toc159504779 \h 19 Article 13 – Droits et garanties individuels et collectifs PAGEREF _Toc159504780 \h 19
13.1 Égalité de traitement PAGEREF _Toc159504781 \h 19
13.2 Durée du travail et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc159504782 \h 20
13.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations PAGEREF _Toc159504783 \h 20
13.4 Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159504784 \h 20
Article 14 – Relations sociales PAGEREF _Toc159504785 \h 20 Article 15 – Consultation de la représentation du personnel PAGEREF _Toc159504786 \h 21 Article 16 – Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc159504787 \h 21 Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc159504788 \h 21 Article 18 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc159504789 \h 22 Article 19 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc159504790 \h 22 Article 20 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc159504791 \h 22 Article 21 – Révision PAGEREF _Toc159504792 \h 22 Article 22 – Publicité PAGEREF _Toc159504793 \h 22
Article 1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM du Tarn, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail. Ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés. Article 3 – Critères d’éligibilité et de priorisation
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
Les salariés itinérants que sont les CSAM, COP, CAM, DAM, DNS, chargé de la relation entreprise, agents enquêteurs, techniciens tous corps d’état disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à leur activité.
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
La réelle autonomie dans la tenue du poste sera validée par le manager au regard des trois conditions cumulatives suivante :
La durée d’ancienneté minimum dans le métier, de 6 mois ; cette durée d’ancienneté minimum est ramenée à 3 mois en cas de changement d’emploi au sein de l’organisme. Ces délais pourront être exceptionnellement réduit sur avis motivé du supérieur hiérarchique,
La maitrise constatée des outils / processus indispensables à la tenue du poste à distance,
Le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Article 4 – Prérequis à l’accès au télétravail à domicile
Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion Internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Il appartient au salarié d’apporter la preuve de la qualité suffisante de la connexion Internet à son domicile à l’aide d’une attestation sur l’honneur. La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail)
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison du nombre de jours dont bénéficie le salarié (hebdomadaire ou annuel pour les formules au forfait) et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 5, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
Article 5 – Lieux de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé depuis :
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
un site appartenant à la CPAM du Tarn, à Albi ou Castres. Dans cette situation, l’indemnité de télétravail n’est pas due ;
le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement. Dans cette situation, l’indemnité de télétravail n’est pas due ;
une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement.
un tiers-lieu en France, dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Concernant les deux dernières options – résidence privée distincte du domicile et tiers-lieu –, le départ en télétravail dans l’un de ces lieux devra systématiquement faire l’objet d’un accord écrit de la Direction. Pour ce faire, le salarié devra transmettre une demande écrite a minima 48h à l’avance au service RH en mettant en copie son responsable. Le service RH se chargera de transmettre à la Direction pour validation. En cas d’impossibilité de télétravailler et d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.
Article 6 – L’organisation du télétravail
Formules de télétravail
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel et les élus exerçant des fonctions syndicales.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, etc. Un congé positionné un jour normalement télétravaillé n’ouvre pas un droit automatique au report du jour en télétravail. Le temps de formation dispensé en présentiel hors du site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. En revanche, les formations suivies en e-learning depuis un site de télétravail sont considérées comme télétravaillées. Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les salariés de la production et des fonctions support et les ICS
Trois formules sont possibles :
1 jour par semaine en télétravail ;
2 jours par semaine en télétravail ;
3 jours par semaine en télétravail.
Pour ces 3 formules, la planification est quadrimestrielle et calquée sur la périodicité de planification des congés. L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. À titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour. Dans le cadre d’une formule « 1, 2 ou 3 jours télétravaillés par semaine », planifiés au quadrimestre, des mesures d’organisation devront être prises pour garantir le respect du nombre de jours hebdomadaires. Ainsi, leur annulation devra rester exceptionnelle. Par ailleurs, en cas d’annulation de jours de télétravail, il n’y aura pas la possibilité de reporter ces jours non télétravaillés dans une semaine, sur la semaine suivante. Les critères de retour sur site au-delà du nombre de jours prévus par la formule de télétravail sont les suivants :
Présence sur site pour permettre la réalisation d’activités non télétravaillables essentielles au bon déroulement de l’activité du service.
Réunion exceptionnelle ou formation, dont la date n’était pas connue au moment de l’élaboration du planning.
Le salarié doit être présent a minima deux jours sur site par semaine (sauf absence imprévue) quelle que soit la formule de son contrat de travail. Concernant cette formule, il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ congé principal ou ½ RTT,
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,
Un salarié qui travaille 39 h ou 36h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée,
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
Pour les animateurs d’équipe, les référents techniques, les superviseurs, les assistants de la production et des fonctions supports, les informaticiens, les cadres fonctionnels, les itinérants, managers et les agents de direction
Forfait annuel de 90 jours maximum. Le forfait est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service dans un délai de prévenance de 48 heures et en respectant la règle de présence de 2 jours hebdomadaires de présence sur site. Par ailleurs, le délai de prévenance susvisé doit permettre d’arrêter, entre le responsable hiérarchique et le salarié, la liste des travaux à effectuer dans le cadre du télétravail.
6.2 Jours de télétravail et retour sur site
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. À défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place. Le salarié doit être présent sur site au moins
2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.
Afin de renforcer les liens entre les collaborateurs au sein de leur service et avec l'entreprise,
une journée commune hebdomadaire de retour sur site, au sein de l’unité de travail, est mise en place dans chaque service. La planification de cette journée est laissée à la discrétion des responsables, qui tiennent compte des particularités et des contraintes propres à leur service. Il est important de souligner que pour les services opérant sur plusieurs sites, la journée de retour est organisée individuellement par site, et peut différer d'un site à l'autre où le service est représenté.
Des dérogations exceptionnelles à ce principe peuvent être envisagées dans des situations où la présence du salarié dans l'unité de travail le jour désigné est impossible, par exemple en raison d'une formation ou d'autres obligations professionnelles ou syndicales. Cependant, le salarié est tenu d'avertir son manager dans un délai raisonnable, le cas échéant. Afin de préserver l’efficience d’organisation, le télétravail par demi-journée peut être accordé de manière dérogatoire par le manager dès lors qu’il complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. En effet, le télétravail par demi-journée ne saurait constituer une organisation régulière du télétravail, notamment pour convenance personnelle. Toute demi-journée sera décomptée et indemnisée comme une journée complète de télétravail.
6.3 Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail
Les télétravailleurs reçoivent, par le service en charge de l’informatique,
une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation. Afin de faciliter la communication à distance, un accompagnement aux bonnes pratiques sera dispensé à l’attention des télétravailleurs pour garantir leur diffusion.
De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique en posture de travail à distance. Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Ils sont également sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l’organisme. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés, par leur responsable direct, à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
6.4 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. À ce titre, la connexion à l’outil Zoom est obligatoire. À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement, à son domicile, de tout l’équipement nécessaire et adapté. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
6.5 Conditions générales d’organisation
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés, grâce aux moyens d’information et de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et d’adapter, en conséquence, ses journées de télétravail. Si ces réunions se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 2 jours ouvrés.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect d’une part, des protocoles d’accords locaux relatifs à l’horaire variable, à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et au droit à la déconnexion et d’autre part, des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du travail),
Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur
Comme tout salarié de la CPAM du Tarn, le télétravailleur doit respecter les plages fixes et la durée de travail contractuelle. Il peut badger plus de quatre fois au cours d’une journée s’il souhaite s’absenter sur les plages mobiles.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié lorsque le salarié a débadgé.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Pour ce qui concerne les salariés relevant, dans le cadre du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail, du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Toutefois, ils doivent veiller à positionner le code télétravail dans le logiciel de suivi des temps.
6.6 Le suivi de l’activité
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail pour tous les télétravailleurs. Sont notamment évoqués, les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail. Ainsi, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 7 – Les étapes de mise en place du télétravail
7.1 Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
7.2 Les modalités de candidatures
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail, auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources, en remplissant un dossier de candidature. Ce dossier de candidature est composé d’une fiche récapitulative, d’une attestation d’assurance, d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévu à l’article 4, et de la garantie apportée par le salarié (attestation sur l’honneur ou capture d’écran du résultat de test de sa ligne Internet) d’une connexion Internet de qualité suffisante. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
7.3 L’analyse de la recevabilité des candidatures
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant. À l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.
7.4 Les réponses aux salariés
La Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de nécessité de sélection des candidatures éligibles (faute de matériel informatique suffisant par exemple), elles seront priorisées au moyen des critères suivants :
la durée d’ancienneté dans le métier,
la maîtrise constatée des outils/processus,
le niveau d’adaptation à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude bipartite par le manager et les équipes en charge des ressources humaines qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
7.5 Demande de réexamen
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du service RH qui assurera le lien avec la Direction. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
7.6 La formalisation de l’accord des parties par notification individuelle
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an. La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Le télétravailleur devra en faire la demande, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail.
7.7 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.8 La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail. Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. Peuvent légitimer la suspension ou l’aménagement du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ou personnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
7.9 Le réexamen
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au service Ressources Humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 4. Le salarié devra alors produire sur l’honneur, une attestation de la conformité électrique de son espace de travail et tester la connectivité Internet, afin de permettre à l’employeur d’apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
7.10 La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
À l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
À l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 8 – Aménagements particuliers
Les dispositions des articles 3, 5 et 6 ne s’appliquent pas aux dispositions du présent article. En effet, cet article traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
8.1 Le recours au télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. À ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par accord écrit.
8.2 Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité d’activité
8.2.1 Les circonstances exceptionnelles collectives
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique aux salariés, dans les meilleurs délais, les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Il peut être temporairement dérogé au principe d’une présence minimale de deux jours par semaine sur site. En effet, l’employeur pourra imposer au salarié de télétravailler au-delà de la formule habituelle, en cas de survenance d’évènements climatiques, environnementaux ou sociaux, afin de s’assurer de la continuité de l’activité professionnelle et ce, en l’absence du déclenchement officiel d’un plan de continuité d’activités. Une dérogation temporaire à la présence hebdomadaire minimale sur site pourrait également être accordée par l’employeur au salarié qui en ferait la demande, si des circonstances externes provoquaient une difficulté objective pour lui de se rendre sur site ou de travailler sur site (grève, travaux…). Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
8.2.2 Les pics de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes de l’État sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique, dans les meilleurs délais, les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
8.3 Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi
8.3.1 Le télétravail sur préconisations médicales
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les préconisations du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail. Les aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site.
8.3.2 Les salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
8.3.3 La situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des femmes enceintes, l’employeur examine les modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
8.3.4 Les salariés aidants
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés assumant des responsabilités d’aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur examine les modalités d’accès des salariés concernés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Article 9 – Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Article 10 – Équipements de travail
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. À cet effet, L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone]. Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
un ou deux écrans, un clavier et une souris,
un ordinateur portable et son sac de transport,
une station d’accueil,
un casque.
L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. En outre, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté, moyennant une demande écrite. La Direction Ressources étudie l’opportunité d’une telle demande et peut l’orienter, le cas échéant, vers le service de santé au travail, afin d’en préciser le besoin, au moyen d’une préconisation. Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap est réalisé afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. Les frais de retour sur site sont à la charge du salarié. Pour des raisons de sécurité informatique, en cas d’absence supérieure à 60 jours, le télétravailleur est tenu de restituer son ordinateur portable. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 11 – Frais professionnels
11.1 Frais de fonctionnement technique
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications). Il assure la maintenance de ce matériel.
11.2 Frais liés à l’utilisation du domicile
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu (co-working). Au 1er janvier 2024, l’indemnité s’élève à 3,11 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectifs et soumise à la pose du code dédié au télétravail sous INCOVAR. Elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
11.3 Autres frais
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
S’agissant des modalités de cette participation, des titres repas seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.
Article 12 – Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
Article 13 – Droits et garanties individuels et collectifs
13.1 Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. La Direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
13.2 Durée du travail et respect de la vie personnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
13.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
13.4 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. Le droit à la déconnexion s’appuie sur les principes et pratiques définis dans le cadre du protocole local portant sur ce même objet.
Article 14 – Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée.
Article 15 – Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail, après recueil de l’accord exprès du salarié concerné, est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
Article 16 – Santé et sécurité au travail
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Ressources Humaines de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 18 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
Article 19 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, jusqu’au 30 avril 2027.
Article 20 – Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en application le 1er mai 2024, sous réserve de son agrément ministériel.
Article 21 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Article 22 – Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Albi. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur Liam à l’ensemble du personnel.
Fait à Albi, le 22 février 2024 En 5 exemplaires originaux
