PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CPAM DE VAUCLUSE
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de VAUCLUSE, représentée par, Directrice
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées :
La CGT-FO représentée par La CGT, représentée par La CFDT, représentée par
Il a été convenu le présent accord relatif au télétravail.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM de VAUCLUSE.
Le dernier protocole relatif au télétravail au sein de la CPAM signé le 28 juin 2022, est entré en vigueur au 1er octobre 2022 pour une durée de 3 ans et se termine donc le 30 septembre 2025.
Ce nouvel accord s’inscrit ainsi dans la continuité de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022 conclu par l’UCANSS, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail.
Ainsi, c’est sur la base de cet accord national et d’un bilan de l’application de l’accord précédemment en vigueur au sein de
la CPAM de VAUCLUSE, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Pour mémoire, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions des salariés à la lumière : >> des dispositions des articles L1222-9 à – 11 du code du travail, >> du protocole d’accord de branche national conclu par l’UCANSS le 11 juillet 2022, >> du protocole local sur le télétravail du 28 juin 2022 conclu au sein de la CPAM du Vaucluse.
C’est dans ce contexte qu’à l’issue de 2 réunions de négociation, le présent accord a été conclu.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : le cadre général PAGEREF _Toc198040843 \h 4 Chapitre 2 : L’accès au télétravail PAGEREF _Toc198040844 \h 8 Chapitre 3 : Le déroulement du télétravail PAGEREF _Toc198040845 \h 12 Chapitre 4 : Durée de suivi de l’accord et dispositions générales PAGEREF _Toc198040846 \h 19
Chapitre 1 : le cadre général
Article 1 : Définition Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A noter que ne constituent pas du télétravail : >> l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors des locaux de l’employeur, >> l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
Article 2 : Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de VAUCLUSE peu importe la durée de leur temps de travail ainsi que la nature de leur contrat de travail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail visées à l’article 6 leur seront appliquées pour déterminer s’ils peuvent bénéficier de ce dispositif.
Article 3 : Formules de télétravail
Au sein de l’organisme, deux formules de télétravail sont mises en place : >> une formule dite « pendulaire », >> une formule dite « forfaitaire ».
Les salariés peuvent bénéficier de l’une des deux formules en fonction de leur emploi et de l’organisation du service. La possibilité de positionner un télétravailleur sur l’une des deux formules relève de l’appréciation de la Direction après avis du Responsable de service, en se basant sur les impératifs liés à la nature des fonctions exercées, et aux contraintes de fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné.
1/ Formule « pendulaire »
La formule « pendulaire » repose sur la réalisation du télétravail sur des jours fixes : >> 1 jour par semaine >> ou 2 jours par semaine >> ou 3 jours par semaine
Cette formule peut bénéficier à tous les salariés, exceptés ceux bénéficiant de la formule « forfaitaire » mentionnée ci-dessous.
2/ Formulaire « forfaitaire »
La formule « forfaitaire » repose sur une enveloppe de jours de télétravail fixée sur un exercice annuel (du 01/09/N au 31/08/N+1) : >> 20 jours par an, >> ou 40 jours par an, >> ou 80 jours par an. >> ou 120 jours par an.
Les catégories de salariés pouvant bénéficier de cette formule sont : >> les agents de direction, >> les managers, >> les cadres techniques au sens du protocole d’accord du 22 novembre 2024 portant sur la nouvelle classification des employés et cadres, >> les agents du service informatique, >>les agents d’accueil, >> les agents du secrétariat de Direction, >> les salariés partiellement sur site à l’image des Conseillers Assurance Maladie, des Délégués Assurance Maladie, des Chargés de Mission Organisation Système de Soins, des Délégués Numériques en Santé et des Conseillers Relation Employeur.
A noter que pour des raisons évidentes liées à certaines activités ou liées aux profils spécifiques des cadres techniques, uniquement ces derniers pourront bénéficier de la formule « forfaitaire » de 120 jours et ce, après validation de leur encadrement.
Les forfaits sont à utiliser avec
l’accord du responsable hiérarchique, qui sera donné en fonction des contraintes liées à l’activité du service.
Article 4 : Droits des télétravailleurs et garanties individuelles et collectives
Égalité de traitement
Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié.
Il est rappelé que les nouvelles conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps, et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Enfin, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. L’employeur élabore une fiche de préconisations/recommandations sur l’ergonomie du poste de travail intégrée dans le guide du télétravailleur et répondra le cas échéant à toutes interrogations en la matière. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous, après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. En cas de refus du salarié de réaliser ce contrôle, il sera mis fin au télétravail car, en l’absence de contrôle, l’employeur ne peut plus satisfaire à son obligation de sécurité.
Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.
Dans ce cadre, il est rappelé que le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Respect de la vie privée et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
Chapitre 2 : L’accès au télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Ainsi, le salarié pourra accepter ou non de télétravailler.
Article 5 : Prérequis à l’accès au télétravail
En sus du respect des critères d’éligibilité mentionnés ci-dessous, toute demande d’accès au télétravail doit être fondée sur le respect d’un ensemble de prérequis qui sont cumulatifs à savoir :
1/ Disposer d’une connexion internet de qualité suffisante pour exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur attestant que la qualité de la connexion internet et le débit de connexion internet du domicile sont suffisants pour télétravailler. Il est précisé que la fourniture de clés 5G par la Caisse, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion internet de qualité suffisante pour télétravailler, est exclue, en raison du stock limité.
2/ Produire une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile datée de moins d’un an au moment de l’entrée en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation de deux devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
3/ Assurer de la conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail.
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite est pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une résidence secondaire, dans le respect des conditions prévues à l’article 11 du présent protocole, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge que le diagnostic électrique afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire et contre-visite est à la charge du salarié. Article 6 : Critères d’éligibilité au télétravail
Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail, peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima, deux critères cumulatifs.
Les deux critères cumulatifs sont les suivants :
1/ Une réelle autonomie dans les activités confiées.
Cette dernière est appréciée par le manager au regard du respect des quatre conditions suivantes : >> une durée d’ancienneté minimum de 6 mois dans le métier, >> une maîtrise constatée des outils et des processus lui permettant d’être en capacité de trouver des solutions de manière autonome, d’organiser son emploi du temps, ses priorités et des méthodes de travail. >> un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail, >> un maintien suffisant du lien avec le collectif de travail. L’appréciation de l’autonomie des salariés aux activités confiées peut, si besoin, s’effectuer au cours d’un échange entre le salarié et son manager.
2/ Une compatibilité de l’activité avec le télétravail.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont l'organisation de travail est compatible avec un exercice à distance.La compatibilité est appréciée par le manager, en fonction de la proportion de tâches pouvant être réalisées de manière dématérialisée.Ainsi, les salariés dont les missions comportent une part insuffisante de tâches télétravaillables ne pourront pas être éligibles au télétravail.
A ce titre, ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités suivantes : >> celles nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers telles que notamment les activités de logistique, de gestion des flux entrants ou encore de celles afférentes au Centre d’Examens de Santé, >> celles ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation du matériel, ...) ou les activités qui, du fait de l’appréciation du manager, ne font pas état de quotité de tâches suffisamment dématérialisées ou dématérialisables.
Cependant, sont éligibles les salariés itinérants dont l'activité comporte une présence partielle sur site – en sus des rendez-vous professionnels extérieurs – qui induit la réalisation d’une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisantes pour télétravailler sur une périodicité adaptée aux contraintes afférentes à l’itinérance. Dans ce cadre, les salariés particulièrement concernés sont notamment : >> les agents d’accueil, >> les Délégués Assurance Maladie, >> les Chargés de Mission Organisation Système de Soins, >> les Délégués numériques en santé, >> les Conseillers Relation Employeur, >> les Conseillers Assurance Maladie, >> les enquêteurs, >> les investigateurs administratifs. Il est rappelé que le télétravail ne doit, en aucun cas, porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il doit garantir une continuité de service et assurer le respect du principe de nécessité de service. Par ailleurs, le taux de télétravailleur observé dans un service doit être en adéquation avec son organisation et garantir la préservation du collectif de travail.
Article 7 : Procédure de validation des candidatures
Les salariés candidats souhaitant réaliser une partie de leurs activités en télétravail doivent formaliser leur demande auprès de leur hiérarchie dans le cadre de la campagne annuelle de recensement des souhaits de télétravail.
Dès réception de la candidature des salariés, leur hiérarchie doit s’assurer du respect des critères précités. Les candidatures des salariés sont transmises par la hiérarchie à la Direction des Ressources Humaines. Les salariés candidats satisfaisant aux critères d’éligibilité et faisant l’objet d’un accord de la part de la hiérarchie reçoivent une notification individuelle formalisant les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail. Cette notification individuelle est signée par l’employeur. Elle vaut autorisation de réaliser une partie de son activité en télétravail jusqu’au 31/08/N+1. Plus spécifiquement, la notification individuelle précise : >> la formule de télétravail choisie (avec un rappel du principe de jours minimum de présence sur site), >> les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint (au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’heure), >> le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, >> les conditions de réversibilité du télétravail, >> la durée de la période d’adaptation, (cf. article 9) >> le(s) lieu(x) ou s’exerce le télétravail, >> les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données ainsi que l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.
Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues. Elles font l’objet d’une notification écrite de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable, qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur hiérarchie. Tous les salariés ayant été destinataires d’une notification de rejet de leur candidature peuvent solliciter, par une saisine écrite et argumentée auprès de leur N+1 et de la Direction des Ressources Humaines, un réexamen de leur demande. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la saisine du salarié.
Article 8 : Critères de priorisation des demandes
Dans le cas où des arbitrages s’avèrent nécessaires entre plusieurs demandes de télétravail au sein d’un même service, différents critères de priorisation seront pris en compte par le manager et la Direction à savoir :
>> l’importance du temps de trajet et de la distance kilométrique entre le domicile et le lieu de travail, >> l’existence de contraintes familiales particulières pouvant impacter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (situation de garde d’enfants, ascendant à charge, proche aidant, …), >> l’adéquation du taux de télétravailleurs avec l’organisation du service et la préservation du lien avec le collectif de travail, >> la disponibilité d’un équipement informatique et téléphonique.
Article 9 : Période d’adaptation La période d’adaptation a vocation à permettre aux salariés ayant bénéficié d’un accord de télétravail et à leur hiérarchie, de s’assurer que le dispositif tel que mis en œuvre est conforme à leurs attentes respectives. La période d’adaptation débute dès le premier jour du télétravail. Elle a une durée de 3 mois calendaires. Ce délai est suspendu en cas d’absence (maladie, congés…) Elle est indiquée aux salariés dans la notification individuelle qui lui est préalablement transmise. Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. Lorsque la demande de télétravail est renouvelée sur le même poste, les parties peuvent décider de ne pas prévoir de période d’adaptation.
Chapitre 3 : Le déroulement du télétravail
Article 10 : Règles générales d’organisation du télétravail
Les règles suivantes s’imposent aux salariés quelle que soit leur formule de télétravail à savoir :
>> Fixation des jours de télétravail d’un commun accord
Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et l'agent de manière à assurer le bon fonctionnement du service. Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
>> Respect d’un délai de prévenance de 48 heures en cas de modification des jours télétravaillés.
Les jours de télétravail définis d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie peuvent être modifiés, avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Par exception au délai de prévenance des 48h, les agents d’accueil télétravailleurs pourront être sollicités par leur encadrement pour nécessité de service, pour un retour sur site qui sera réalisé dans les meilleurs délais au regard des temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation.
>> Présence sur site au moins deux jours par semaine civile.
Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, tous les télétravailleurs doivent être présents, sur site, au minimum deux jours par semaine y compris les salariés exerçant à temps partiel et sauf lorsque le télétravail est justifié pour des raisons médicales. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. A titre d’exemple, en cas de jour férié, la règle des deux jours de présence sur site s’applique. De ce fait, lorsqu’un jour télé travaillé tombe sur un jour férié, il ne peut faire l’objet d’un report. Lorsqu’un jour de présence sur site est férié, l’agent devra revenir sur site un autre jour afin de respecter la règle des deux jours obligatoires de présence.
A titre exceptionnel, cette règle est assouplie en cas d’une journée d’absence inopinée du salarié (congés enfant malade, grève…). En cas de nécessité impérative de service (formation, réunions…), la hiérarchie peut demander un retour sur site. Autrement dit :
Dans le cas d’une absence inopinée qui tombe sur un jour de télétravail, le salarié concerné n’aura pas la possibilité de reporter ce jour de télétravail.
A l’inverse, dans le cas d’une absence inopinée qui tombe sur un jour de présentiel, le salarié concerné ne sera pas contraint de reporter ce jour de présentiel.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine à savoir : les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, les congés ou encore les RTT. Ces jours d’absence diminuent d’autant le nombre de jours de télétravail pouvant être posés au cours d’une même semaine.
Pour mémoire, les absences syndicales autorisées sont considérées comme des heures de présentiel qu’elles soient effectuées sur site ou hors site.
Le temps de formation dispensée en présentiel hors le site habituel ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme des temps de présence sur site.
>> Fixation d’un jour de présence hebdomadaire commun dans chaque service.
Les Responsables de service fixeront un jour de présence hebdomadaire commun dans l’unité de travail pour l’ensemble du service. Par exception, compte-tenu des problématiques d’ordre immobilier, les retours sur site des agents de la PFS se feront par demi-groupes définis par le manager.
>> Principe de non-report des jours de télétravail non posés.
Les jours de télétravail qui n’auront pas été posés ne peuvent faire l’objet d’aucun report.
>> Maintien de l’obligation de réaliser certaines tâches sur site.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
Les formations en présentiel seront considérées comme des nécessités de service impliquant un retour sur site et ne donnant pas le droit à un report du jour de télétravail non pris d’une semaine sur l’autre.
>> Préservation de la confidentialité et de la protection des données en télétravail.
Les télétravailleurs doivent respecter les obligations en matière de confidentialité et de protection des données. L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage pour sa part, à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
>> Evaluation des activités
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail. Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
>> Présence d’un membre de l’encadrement chaque jour
La présence physique d’un membre de l’encadrement est requise chaque jour de la semaine pour chacun des sites extérieurs et dans chaque service dès lors qu’au moins un agent est en présentiel.
Article 11 : Lieux d’exercice du télétravail Le travail à distance peut être réalisé : >> Depuis
des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail (télétravail dit « déporté »). Ce télétravail en mode déporté pourra être envisagé, au cas par cas, en cas de panne informatique ou électrique, dans les cas où le retour sur le site d’affectation serait trop éloigné par rapport au domicile du salarié. Le télétravail dit « déporté » dans les locaux de l’organisme n’est possible que sous réserve de bureau disponible.
>> Depuis
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
>> Depuis une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que :
L'adresse déclarée à l'employeur est
stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement, dans le respect des conditions prévues à l’article 5.
Le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site dans la demi-journée, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
Dans le cas d’un empêchement de télétravailler, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, de RTT, d’un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables. Le recours au crédit d’heures ou à une absence non rémunérée fait l’objet d’une demande auprès du service des Ressources Humaines qui précisera les modalités adéquate.
>> Depuis
le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement.
Article 12 : Modalités pratiques de déroulement du télétravail
Application des règles habituelles relatives au temps de travail et régulation de la charge de travail.
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions régissant l’organisation du temps et des horaires de travail au sein de la Caisse au même titre que les salariés sur site, notamment en ce qui concerne les temps de repos, et d’heures supplémentaires pour les salariés à l’heure.
Mise à disposition du matériel lui permettant de rester joignable.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié doit pouvoir être joignable, par téléphone/messagerie, a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l'accord horaire variable de l'organisme.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et
à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Ergonomie et adaptation des équipements des télétravailleurs
Par ailleurs, en fonction des capacités budgétaires de l'organisme définies par la CNAM et du budget pouvant être consacre au télétravail, la CPAM met à la disposition des salariés un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes (dont le budget) à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap peut être sollicité afin de mettre en place des mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles, en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail.
Organisation du télétravail par journées ou ½ journées.
Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Le télétravail par demi-journée(s) est admis pour le télétravail uniquement dans les cas suivants : >> le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ CP ou ½ RTT, >> le salarié qui revient sur site pour une demi-journée, à la demande de son encadrement peut repartir télétravailler l’autre demi-journée après accord de sa hiérarchie, >> le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là, >> le salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée, >> le salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine, >> un déplacement professionnel.
Article 13 : Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
Suspension ou aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, absence de communication à l’employeur de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander,
dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Il est convenu que peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée uniquement : >> des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, >> des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Réexamen du télétravail
Peuvent légitimer le réexamen du télétravail avant la fin de la période prévue : >> le changement d'emploi/poste/métier : dans ce cas, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l'organisation du travail sous forme de télétravail. >> le changement de domicile : tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son manager, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes, une fois passée la période d’adaptation précitée :
>>
à l'initiative du salarié : au cours de l'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
>> à l'initiative du manager : en cours de l'exercice du télétravail, le manager peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail par décision écrite et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister). Un délai de préavis de 30 jours maximum est requis. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
Le salarié retrouve, en conséquence, ses conditions de travail antérieures.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme du manager, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 14 : Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
Cette possibilité concernera les cas suivants :
Les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement... Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
Les pics de pollution
Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés concernés.
Le télétravail sur préconisations médicales
Sur préconisation
du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires, elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, le référent Handicap) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
En application de l'article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s'opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l'employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
Les salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi.
En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés au télétravail, les parties conviennent que l’employeur examine les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
La situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que l’employeur examine les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Le recours au télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courrier ou email avec accusé de réception.
Article 15 : Prise en charge financière du télétravail
Frais liés à l’utilisation du domicile
Quelle que soit la formule de télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière versée mensuellement, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail. Cette indemnité vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage. Elle est versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité est revalorisée, au 1er janvier de chaque année, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Ainsi, au 01/01/2025, le montant de l'indemnité forfaitaire journalière évolue dans les conditions suivantes :
3,25 € par jour télétravaillé.
Autres frais
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue, étant précisé que le choix de la solution sera explicité par des critères objectifs.
Chapitre 4 : Durée de suivi de l’accord et dispositions générales
Article 16 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un bilan annuel de suivi sera présenté au CSE.
Article 17 : Notification de l’accord Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Article 18 : Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
Article 19 : Révision Chacune des parties peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 20 : Entrée en vigueur et mesures de publicité Le présent accord entrera en vigueur le 01/10/2025. Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication dans l’intranet.
