dont le siège social est sis 178, avenue Bollée – 72033 LE MANS CEDEX 9 Siret : 786 338 830 00023 Représentée par le Directeur,
D’une part, et
L’organisation syndicale :
UNSA représenté par le délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail à travers l’instauration du télétravail. Cette nouvelle forme d’organisation constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail en créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en favorisant le maintien dans l’emploi, en améliorant les conditions de travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Le développement du télétravail constitue également un axe de la politique de développement durable que la Cpam de la Sarthe souhaite promouvoir :
En permettant une diminution des temps de transport et des émissions de gaz polluants.
En permettant une gestion optimisée des surfaces immobilières occupées par l’organisme.
C’est donc dans une démarche d’employeur responsable que la Cpam de la Sarthe et les organisations syndicales représentatives ont souhaité manifester dans le présent accord leur volonté de déployer le télétravail comme forme d’organisation durable du travail.
Un premier accord « expérimental », à durée déterminée, a été conclu le 18 décembre 2019 et agréé le 14 février 2020. Tenant compte des enseignements liés au déploiement massif du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, la Direction de la Cpam de la Sarthe et les organisations syndicales ont signé un protocole d’accord relatif au télétravail pour une durée indéterminée le 7 août 2020. Les parties prenantes ayant souhaité développer le recours au télétravail, l’enveloppe annuelle de jours de télétravail a été augmenté par un avenant de révision signé le 14 mai 2021. Par ailleurs, les modalités de versement des indemnités journalières ont été modifiées par un avenant de révision signé le 5 juillet 2023.
A la suite de ces différentes expériences, un bilan de l’accord du 7 août 2020 a été dressé au 1er semestre 2023 à partir d’une enquête pour laquelle l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non, ont été interrogés.
Ce bilan a servi de base à une nouvelle négociation engagée par les partenaires sociaux afin de proposer une application renouvelée du télétravail au sein de l’organisme. Le présent accord se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail signé le 7 août 2020 et ses avenants de révision.
Le présent accord a été rédigé conformément à l’accord UCANSS du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance. Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS.
C’est au regard de ces constats que le présent accord est conclu.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail est une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
En conséquence, le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
Soit à son domicile,
Soit dans les locaux d’un organisme de l’Assurance Maladie ayant conclu une convention d’hébergement avec la Cpam de la Sarthe.
Le télétravail depuis une seconde résidence privée est possible dès lors que :
L’adresse déclarée à l’employeur est stable et se trouve en France métropolitaine ;
Le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement ;
Le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, ou solliciter un congé sans solde.
Le présent accord vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Cpam de la Sarthe qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d’astreintes réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La capacité du salarié à travailler en toute autonomie à distance,
La configuration de l’équipe,
La qualification du salarié dans son activité.
Les conditions d’accès au télétravail sont détaillées à l’article 3.1 du présent accord.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail
2.1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux conditions d’accès (Cf. 3.1) de solliciter l’accès au télétravail.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.
2.2 – PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME
2.2.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur peut exercer son activité en travail à distance un à trois jours par semaine. Les autres jours, il est présent au sein de l’organisme.
La présence dans l’organisme est de
deux jours minimum de travail par semaine quel que soit le temps de travail hebdomadaire du télétravailleur.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : les congés, JRTT, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, jours fériés, jours de grève, de sorte à garantir la présence sur site du salarié 2 jours par semaine minimum. Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Il peut être dérogé à ce principe dans les conditions suivantes :
En cas de préconisations médicales :
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap et/ou quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien d’un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
En cas de pics de pollution ou conditions climatiques :
En cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet (exemple : restrictions de circulation en voiture) ou s’agissant des conditions climatiques, sur décision du Directeur, la règle des 2 jours minimum sur site pourra exceptionnellement être aménagée.
En cas de grossesse :
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier de mesures dérogatoires pour le recours au télétravail pendant la période de grossesse. L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements de poste à prévoir, afin de favoriser le maintien durable dans l’emploi.
En cas d’accompagnement d’un proche :
Afin de concilier l’exercice de l’activité professionnelle et le quotidien en tant que proche aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements de poste à prévoir, afin de favoriser le maintien durable dans l’emploi.
2.2.2. Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions. En cas de nécessité de service, le responsable peut demander au télétravailleur de revenir au siège de l’organisme pour participer à une réunion ou à une formation notamment. Le télétravailleur est donc tenu de participer aux formations et aux réunions pour lesquels sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou tout autre site de la branche Assurance Maladie, il doit être informé dans un délai de prévenance de 48 heures. Par souci d’organisation du service, le jour de télétravail sera annulé et ne pourra pas être récupérable.
2.3 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
2.3.1. Période d’adaptation et entretien bilan Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si la notification de l’accord au télétravail est renouvelée lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
2.3.2. Réversibilité au-delà de la période d’adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
A l’initiative du salarié :
En cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l’initiative de l’employeur :
En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques…
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision met automatiquement fin à l’accord de télétravail et prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
2.3.3. Situation en cas de changement d’emploi ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la notification d’un nouvel accord de l’organisme.
En cas de changement d’adresse, le salarié qui exerce en télétravail à domicile doit informer l’employeur. Ce dernier appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et les conditions d’installation liées au télétravail.
En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Article 3 – Eligibilité au télétravail
3.1. Les conditions d’accès au télétravail
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères suivants, par ordre successif :
Critères d’éligibilité au niveau des activités et de l’organisation du service :
L’activité est dématérialisée en tout ou en partie, le transport de papier étant interdit,
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail,
Le volume des activités dématérialisables est suffisant,
Un effectif suffisant est présent sur site chaque jour pour prendre en charge les activités non dématérialisables,
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance,
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail,
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail,
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail,
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.
Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié doit permettre de déterminer un lieu dédié et sécurisé (confidentialité et sécurité du matériel) pour l’exercice du télétravail.
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail. Pour le télétravail, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de bureau permettant une installation stable (implantation de la station d’accueil et du ou des écrans) et conforme aux normes de l’entreprise en matière de conditions de travail.
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement Internet et haut débit.
Critères de disponibilité de l’équipement fourni par l’employeur :
L’employeur doit être en capacité de mettre à disposition une connexion à distance au réseau informatique Assurance maladie,
L’employeur doit être en mesure de fournir les équipements indispensables au télétravail (cf. article 6), sous réserve des dotations nationales et des disponibilités budgétaires.
L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.
En cas de demandes d’accès au dispositif de télétravail trop nombreuses par rapport au nombre de télétravailleurs autorisés chaque année, un ordre de priorité sera établi en fonction des critères ci-après :
L’état de santé du salarié, avec une attention particulière pour les salariés en situation de handicap (sur recommandation du médecin du travail),
L’antériorité de la demande non satisfaite,
L’éloignement du domicile (distance kilométrique)
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.
3.2. La procédure d’accès au télétravail
Le calendrier de recensement et d’examen des demandes de télétravail est fixé par note de service.
– Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un formulaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
– Examen de la demande de télétravail
Les candidatures sont soumises à la validation :
Du manager pour évaluer la faisabilité organisationnelle et les aptitudes du salarié. Si le volume des activités télétravaillables n’est pas suffisant pour apporter une réponse favorable, le manager pourra procéder à une priorisation et/ou un ajustement des demandes.
De la Direction, avec l’appui des services RH, Gestion des biens et Informatique pour s’assurer du respect des critères d’éligibilité ainsi que de la faisabilité technique et budgétaire du télétravail.
Au terme de l’analyse des candidatures, la décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à partir de la réception complète de la demande. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit.
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne pourra être confirmée que sous réserve de la conformité des installations électriques, informatiques et des conditions du lieu d’exercice du télétravail (cf. documents obligatoires à fournir à l’article 3.2.3 du présent protocole).
Formalités nécessaires à l’accord de la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif ainsi qu’un test d’éligibilité favorable réalisé dans le local destiné au télétravail, dans les mêmes conditions que prévues pour celui-ci (connexion filaire ou wifi) ; le Service Informatique de la Cpam de la Sarthe communiquera au salarié les modalités pour effectuer le test d’éligibilité.
Une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’organisme (cf. 7.1. Conformité électrique). Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
Une attestation de son assureur multirisques habitation couvrant la présence pendant les journées de télétravail. Un modèle de lettre à son assurance est proposé en annexe n° 1 ;
Les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié.
Formalisation par écrit de l’accès au télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un accord écrit est notifié au salarié. Il peut s’agir d’un avenant au contrat de travail ou d’un courriel de notification d’acceptation de la demande de télétravail du salarié.
Cet écrit fixe notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme ; il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les contacts durant les permanences spécifiées dans l’avenant au contrat de travail à savoir : 10h/11h30 et 14h00/15h30. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail ;
Les frais pris en charge ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie) ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Cet écrit, qui est notifié pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoins dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse.
En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif des enveloppes annuelles de jours, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur la période de référence fixée par note de service.
Le matériel mis à disposition fait l’objet d’une convention de mise à disposition de matériel informatique.
Article 4 – Les formules de télétravail
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité absolue de préserver le lien social entre le salarié et son collectif de travail. Dans cette perspective, la quotité de télétravail ne doit pas dépasser trois jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, quel que soit le temps de travail hebdomadaire.
Différentes formules de télétravail sont possibles.
4.1. Le télétravail régulier
Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine ;
1 jour fixe par semaine cumulé à une enveloppe annuelle de 50 jours ;
2 jours fixes par semaine cumulés à une enveloppe annuelle de 40 jours.
La définition des jours fixes de télétravail, résulte dans la mesure du possible d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié, appartient en dernier lieu au manager. Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire ad ‘hoc. Celui-ci est fixe. En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) est/sont non modifiable(s) pour la période de la campagne en cours.
L’enveloppe de jours est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance d’au moins 48 heures et dans le respect de 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report.
Aucune tâche d’impression ne sera réalisée au domicile du télétravailleur ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie. Les tâches d’impression pourront être déclenchées à distance, avec édition papier par le télétravailleur lors de son retour sur le site.
4.2. Le télétravail occasionnel sous forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année
Une seule formule est possible :
Enveloppe de 80 jours maximum à prendre pendant l’année avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service dans le cadre d’une planification trimestrielle.
Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. Il n’est pas possible d’utiliser plus de trois jours de l’enveloppe au cours d’une même semaine.
Article 5 – Durée du travail
5.1. Durée du travail applicable
Les horaires de travail du salarié en situation en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie dans le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, et des temps de repos prévu par les dispositions légales et conventionnelles.
Pour les salariés en forfait jours, l’organisation du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
Le télétravail est organisé sous forme de journée complète, il n’est pas possible de cumuler sur une journée, une plage de télétravail et une plage de présence sur site, sauf situation de dysfonctionnement informatique (cf. 6.3).
Le télétravail par demi-journée n’est possible que si son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel. Le décompte des jours de télétravail s’effectue par journée entière.
5.2. Modalités de contrôle du temps de travail
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’enregistre depuis son domicile ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie, sur l’applicatif de gestion de l’horaire variable à partir de l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.
5.3. Fixation des plages horaires d’accessibilité
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges durant les permanences spécifiées dans l’avenant au contrat de travail à savoir : 10h/11h30 et 14h00/15h30. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Le télétravailleur sera intégré au planning des permanences de son service ou département et pourra réaliser ces permanences indifféremment sur site ou en situation de télétravail, dans la mesure où l’activité exercée et l’installation technique le permettent.
Le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais de la ligne téléphonique professionnelle ou de la messagerie).
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Article 6 : Equipements techniques
6.1. Equipement de travail fourni par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique adapté pour le domicile principal uniquement. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le politique d’équipement des agents en situation de télétravail est redéfinie au moins une fois par année par voie de note de service. Cette stratégie est présentée au CSE de l’organisme une fois par an.
Une attention spécifique sera apportée aux salariés bénéficiaires de la loi handicap. L’employeur organisera, en lien avec le Service de Santé au Travail, les mesures d’adaptation à mettre en place au domicile, sous réserve de la faisabilité technique et budgétaire. Il s’agit notamment du matériel non transportable.
Dans le cadre de l’optimisation des surfaces occupées sur site, les télétravailleurs seront prioritairement impliqués dans les démarches d’expérimentation des nouveaux espaces de travail pouvant être conduites au sein de l’organisme.
6.2. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
6.3. panne du materiel informatique et du reseau
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le Service Informatique qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisionnelle de l’incident.
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de travailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le Service Informatique sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre à distance, ou si le diagnostic permet d’identifier que le dysfonctionnement nécessite une durée d’intervention supérieure à une heure, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le site d’affectation.
En cas de retour sur le site d’affectation suite à une panne survenue alors que le salarié a déjà commencé sa journée de travail, en accord avec le manager, le temps consacré à la tentative de résolution à distance de la panne en lien avec le Service Informatique, ainsi que le temps de trajet du domicile à la Caisse, sont assimilés à du temps de travail effectif.
En revanche, si la panne survient avant que le salarié commence sa journée de travail, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le site d’affectation. Le temps de trajet sera alors comptabilisé comme du temps de trajet.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra compenser son absence par un congé ou RTT selon la procédure habituelle.
Article 7 : Prise en charge financière du télétravail
7.1. Conformité électrique
L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques pour le domicile principal uniquement,
Le coût de la contre-visite des installations électriques du domicile principal uniquement,
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal uniquement du télétravailleur pour son dépassement réel.
Les frais relatifs à une seconde résidence sont à la charge du télétravailleur uniquement.
Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité de son habitation nécessaire à l’exercice de son activité,
7.2. Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité forfaitaire journalière n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de l’indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 8 : Les droits du télétravailleur
8.1. Une égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurants sous forme dématérialisée pour les jours télétravaillés par égalité de traitement vis à vis des conditions de travail sur site.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais de réalisation des missions confiées au télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
8.2. Santé au travail
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme et aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à l’hygiène et à la sécurité au travail. A ce titre, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes de santé, d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Pour s’assurer de la conformité de cet espace, l’employeur devra disposer des éléments nécessaires à l’étude des conditions de travail. Le télétravailleur s’engage à respecter des critères d’installation lorsqu’il complète le dossier de demande de télétravail. L’employeur et/ou les représentants du personnel peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable et de sa présence. En cas d’opposition de ce dernier, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme et de la législation en matière d’accident du travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les heures de travail déclarées, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
8.3. Une sensibilisation et une formation au télétravail
Un dispositif de formation permettant de préciser les droits, devoirs et comportements attendus est mis en place :
Les salariés télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les modalités d’organisation.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés aux techniques du management à distance.
Les salariés du service dont dépend le télétravailleur sont sensibilisés aux nouvelles modalités d’organisation et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.
Article 9 : Consultation des Instances Représentatives du Personnel
La mise en place du télétravail est soumise à la consultation préalable du Comité Social et Economique.
Article 10 : Suivi de l’accord
Le suivi des mesures prévues dans le présent accord fera l’objet d’une concertation annuelle au sein du Comité Social et Economique.
L’employeur fournira au CSE un bilan, par service, sur la base des indicateurs et domaines suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par CSP, sexe, et emplois concernés,
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées et motif du refus,
Nombre de jours télétravaillés par semaine et par mois,
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant.
Ces informations seront portées à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Article 11 – Modalités d’application de l’accord
Article 11.1. validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.
Article 11.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’agrément.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Article 11.3. procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 11.4. Information du personnel
Une information complète sera assurée par la Direction de l’organisme au travers des publications internes et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera diffusé dans l’Intranet de l’organisme.
Article 11.5. revision et denonciation de l’ACCORD
11.5.1. Clause de révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
11.5.2. Clause de dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Article 11.5. PUBLICITE ET FORMALITES DE Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (légifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.
Fait à Le Mans, le 22 février 2024
En 3 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes.
Le Directeur, L’organisation syndicale représentatives :
Annexe 1
Modèle de lettre à son assurance pour l’informer de l’exercice d’une activité
professionnelle à son domicile et lui demander une attestation
Le modèle ci-dessous doit être envoyé à votre assureur afin de l’informer de votre activité en télétravail à votre domicile et lui demander une attestation multirisques habitation couvrant la présence pendant les journées de télétravail.
Nom Salarié Cpam Adresse salarié Cpam Nom Assurance du salarié Cpam Adresse de l’Assurance
Objet : Demande d’attestation Assurance habitation multirisques couvrant la présence pendant l’exercice d’une activité en télétravail
Je viens par la présente vous faire part de mon souhait d’exercer mon activité professionnelle de [activité exercée] à mon domicile à partir du jj/mm/aaaa, ainsi que l’autorise l’article L631-7 du Code de la Construction et de l’habitation.
La pratique de mon métier ne génèrera aucun mouvement, ni de clientèle ni de marchandise, étant donné qu’il s’agit de télétravail.
Mon employeur me demande une attestation d’assurance habitation multirisques couvrant ma présence au domicile pendant mes journées de télétravail. Je vous serais par conséquent reconnaissant(e) de bien vouloir me fournir cette attestation.
Par avance, je vous en remercie et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de mes salutations respectueuses.
