dont le siège social est sis 178, avenue Bollée – 72033 LE MANS CEDEX 9 Siret : 786 338 830 00023 Représentée par le Directeur, D’une part,
et
L’organisation syndicale :
UNSA représenté par le délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion. L’instauration de ce droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. La direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord sur le droit à la déconnexion le 11 juin 2018, agréé par la Direction de la Sécurité Sociale le 11 octobre 2018, qui est arrivé à échéance le 11 octobre 2022. Soucieux de préserver la santé des collaborateurs et de privilégier l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle, les signataires se sont donc réunis pour définir les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, ainsi que les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Ils confirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’utilisation des nouvelles technologies, de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones et des tablettes font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Le droit à la déconnexion est aussi actualisé en raison de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, courriels, SMS, messagerie, internet/extranet, applications logicielles de vidéoconférence type zoom, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé formation…).
Article 2 – Champ d’application
Tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion individuel ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’adresse en premier lieu à toute personne en possession,
d’une manière permanente :
d’un smartphone professionnel,
d’un smartphone professionnel connecté à la boîte e-mail professionnelle,
d’une habilitation pour accéder à la messagerie électronique professionnelle et éventuellement aux applications professionnelles en dehors des horaires du travail (à partir d’un ordinateur),
ainsi qu’à toute personne ayant un ordinateur portable nomade professionnel connecté à la boîte e-mail professionnelle.
Les emplois et les services utilisateurs ont été communiqués aux organisations syndicales lors de la remise de la note d’état des lieux à l’ouverture des négociations. Il s’applique également à tous les salariés en possession d’outils numériques mis à leur disposition durant les heures de travail (téléphones portables et/ou ordinateurs).
Les outils de communication et de consultation privés permettant à l’entreprise de contacter ses salariés sont aussi visés par le droit à la déconnexion.
Article 3 – Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Cpam de la Sarthe s’engage notamment à :
sensibiliser les agents dotés d’outils informatiques et numériques nomades à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment par la mise à disposition aux agents concernés d’un exemplaire du présent protocole,
veiller, chaque année lors de l’EAEA, à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du postes et aux dispositions légales. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés,
proposer à chaque personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion, un entretien personnalisé avec les RH
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Article 4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
L’effectivité du droit à la déconnexion par l’utilisation raisonnable des outils de communication virtuels ne peut être assurée que par l’association de deux actions :
l’action volontaire du salarié,
l’intégration de ce droit dans les techniques managériales.
Au cours de la période d’application du présent accord, des mesures seront mises en œuvre au sein de l’organisme pour identifier les bonnes pratiques d’usage des outils de communication professionnelle et accompagner les salariés dans la mise en œuvre de celles-ci.
Article 5 : Déconnexion pendant le temps de travail
La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail devrait être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs. Pendant les temps de réunion, de formation, l’utilisation des outils numériques professionnels et personnels est fortement déconseillée.
Chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.
Article 6 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7 : Plan de continuité d’activité
Lors d’un déclenchement d’un plan de continuité d’activité (PCA), la cellule de crise peut être amenée à contacter le salarié en dehors des horaires de travail et notamment sur son téléphone personnel ou sa messagerie personnelle sous réserve d’avoir recueilli son accord préalablement.
Sur un certain nombre de processus métiers identifiés comme critiques pour la continuité du service, les salariés peuvent être mobilisés dans le cadre du PCA. Lors de la reprise progressive des activités, les salariés auxquels il sera fait appel seront contactés en priorité sur les téléphones professionnels dédiés pour ceux qui en disposent. Un rappel sera fait auprès des télétravailleurs du fait qu’ils peuvent être mobilisés dans le cadre du PCA.
Article 8 : Suivi de l’accord
Le suivi des mesures prévues dans le présent accord fera l’objet d’une concertation annuelle au sein du Comité Social et Economique.
Dans le cas où des difficultés seraient identifiées, la Cpam de la Sarthe s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
En cas de non-respect des mesures et règles relatives au droit à la déconnexion, la Cpam de la Sarthe se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des fautes constatées en application des dispositions du règlement intérieur de l’organisme.
Article 9 – Modalités d’application de l’accord
Article 9.1 : Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Article 9.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 9.3 : Information du personnel
Une information complète sera assurée par la Direction de l’organisme au travers des publications internes et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera diffusé dans l’Intranet de l’organisme.
Article 9.4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
quatre ans à compter de sa date d’agrément.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Article 9.5 : Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Après agrément, en application du décret n°2018-362 du 18 mai 2018, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Le Mans, le 10 février 2025
En 3 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées et un exemplaire sera adressé au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Le Directeur,L’organisation syndicale représentatives :
