PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés, La Caisse Primaire D’Assurance Maladie de la Nièvre représentée par XXX, Directeur Et, Pour le Syndicat CGT, XXX Pour le Syndicat CFE-CGC : XXX Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a permis la création d’un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles :
l’Index de l’égalité professionnelle. Composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points, il permet de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes, la part de salariées qui ont bénéficié d'une augmentation après la maternité et la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. Cet index est calculé chaque année le 1er mars et publié.
En parallèle, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022) doit être réalisée annuellement ou sur une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans selon accord avec les représentations syndicales. Le présent protocole s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du régime général de la Sécurité Sociale. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse. L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l’institution. Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes. Dans le cadre de la signature du contrat pluriannuel de gestion 2023/2027 et de l’élaboration de notre nouveau projet d’entreprise, le schéma directeur des ressources humaines local pour la période 2023/2027 intègrera ces enjeux d’égalité professionnelle femmes/hommes comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Pour rappel, les 3 enjeux du SDRH 2019/2022 ont contribué à la mise en place d’actions en terme de recrutement inclusif, (rédaction d’une procédure, énonciation du processus de recrutement dans chaque convocation, notation par un jury mixte et copies anonymisées….) de recherche et de développement de la performance locale prévoyant notamment la promotion d’une gestion sociale et responsable des ressources humaines en améliorant les conditions de travail (engagement de la Responsabilité Sociale des Organisations), en développant la prévention en santé et en accompagnant les salariés en situation de handicap. Les actions relatives à la formation professionnelle et au développement d’un pilotage partagé des ressources humaines ont contribué à développer des parcours professionnels qualifiants et de la mobilité (vecteur de performance) en interne et en externe. Au-delà de la politique d’égalité professionnelle, cette démarche permet de valoriser l’image de marque de l’assurance maladie et de positionner la CPAM de la Nièvre comme un employeur, acteur sur son territoire.
Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les signataires s’attacheront dans ce nouvel accord à prioriser ces 3 domaines d’action :
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
la rémunération ;
le parcours et l’employabilité tout au long de la carrière.
Chapitre 1 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Constat
Depuis plusieurs années, la Cpam s’engage dans le déploiement d’actions en faveur d’une conciliation vie privée, vie professionnelle. Cette volonté se traduit notamment par des négociations d’accords locaux avec les instances représentatives du personnel :
Accord local relatif à l’horaire variable permettant des horaires flexibles répondant aux besoins des salariés ;
Accord relatif aux RTT ;
Accord relatif aux congés ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes ;
Accord relatif au télétravail qui s’inscrit dans la démarche de la qualité de vie au travail et de responsabilité sociale et environnementale engagée par l’Organisme (permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement).
Par ailleurs, les organisations de travail évoluent pour répondre aux nouveaux enjeux de l’entreprise. La CPAM de la Nièvre poursuit ainsi le développement de la visioconférence et l’utilisation des outils collaboratifs pour faciliter le travail à distance et préserver les relations de travail. Les espaces de travail ont aussi été repensés en déployant le flex office en raison du télétravail et de l’intégration de services au sein des locaux. En termes RSE et pour faciliter la mobilité, le covoiturage est mis en place. L’équilibre vie privée, vie professionnelle s’entend également par la possibilité d’exercer son activité professionnelle à temps partiel.
En 2023, 9 salariés ont bénéficié d’un temps partiel (hors temps partiel thérapeutique): - 3 temps partiels pour convenance personnelle - 4 temps partiels suite à un retour de congé maternité - 2 retraites progressives
27.3% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 35.1 % pour les salariés à temps plein (sur l’année 2023). La CPAM accompagne la parentalité :
4 femmes enceintes ont bénéficié du crédit de 35 heures à utiliser entre la déclaration de grossesse et le départ en congé de maternité (selon accord du 11 juin 1982) ;
19 salariées ont bénéficié de la prime de crèche ;
5 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957 et arrêté au 30/11/2019) ;
4 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel ;
1 femme a bénéficié d’aménagements pour l’allaitement selon le code du travail : articles L1225-30 à L1225-33.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
100% des salariés ont accès à un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité
100% des salariés se voient proposer un entretien de retour après un congé maternité
Développer la communication sur la parentalité en lien avec la CAF et informer le personnel sur leurs droits au congé maternité paternité et congé parental (actualiser et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité) ;
Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité
Nombre d’ateliers sur la parentalité inter organisme organisés ;
Taux de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité
Garantir le droit à la déconnexion à 100% des salariés et définir les bonnes pratiques de gestion du temps
Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion
Mettre en place des plages de connexion horaires limités pour le personnel
Elaboration d’une charte de droit à la déconnexion
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre concernant le droit à la déconnexion (communication) ;
Taux de connexion aléatoire des salariés en dehors des plages d’ouverture de l’organisme
Elaboration d’une charte (OUI/NON)
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de salariés à temps complet ayant bénéficié de mesures individuelles.
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles (pas de compétences, promotion) par rapport au taux des salariés à taux plein ayant bénéficié de mesures individuelles.
Chapitre 2 : la rémunération
Constat
En 2023, 58 mesures ont été attribuées (49 pour les femmes et 9 pour les hommes) 15.52% des hommes sont concernés par une mesure, et 84.48% des femmes. L’écart de rémunération et l’écart du taux d’augmentations individuelles, sont des indicateurs composites suivis dans le cadre de l’index égalité professionnelle Homme/Femme, et présentés annuellement aux membres du Comité Social et Economique. L’index publié en 2022 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 97 points sur 100 points. L’index publié en 2023 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 93 points sur 100 points.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
La répartition des mesures salariales entre les hommes et les femmes doit être identique à la proportion des hommes et des femmes dans l’organisme : au minimum 80 % pour les femmes et 20 % pour les hommes.
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale (cf. note de cadrage relative à la campagne des EAEA)
Sensibiliser les managers à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnels (Alinea2)
S’assurer de la parité hommes/femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Taux d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Taux de répartition des mesures salariales hommes/femmes par rapport à la proportion hommes/femmes à l’effectif
Taux de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes
Assurer l’attribution de mesures de rattrapage salarial de 100% des salariées à leur retour de congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles
Veiller à l’attribution de mesure de rattrapage salarial de chaque salariée qui peut en bénéficier selon les mesures conventionnelles
Taux de salariées ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial à leur retour de congé maternité selon les mesures conventionnelles
Garantir un pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement proportionnel à la part des femmes dans l’organisme
Encourager les parcours professionnels supérieurs et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement
Chapitre 3 : le parcours et l’employabilité tout au long de la carrière
3.1 Constat
La formation professionnelle est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein. La formation est intégrée dans les parcours professionnels dans l’objectif de valoriser l’évolution des salariés. Durant l’année 2023, 86% des salariés ont été formés, pour un budget de 55 500 euros.
Formations externes :
En 2023, ce sont :
25 actions de formation réalisées en présentiel
75 actions de formation réalisées et programmées à distance
4 actions de formation réalisées en intra
Les formations à distance sont en constante augmentation. Afin d’accompagner les salariés dans leurs projets de parcours professionnels, des entretiens rh peuvent être sollicités et des informations régulières sont communiquées en interne. Des accompagnements individuels et collectifs sont également proposés (webinaire, café RH, guide RH…). Parcours professionnels 2023 : 7
Afin de maintenir dans l’emploi les salariés ayant été en arrêt longue durée, un accompagnement personnalisé est mis en œuvre (entretiens RH suite longue absence, visites médicales conformément à la Loi santé 2021). Des aménagements de poste suite à étude de poste pour les travailleurs handicapés ou lorsque l’état de santé le nécessite sont réalisés en lien avec les structures compétentes (Cap emploi, MTN…).
Accompagnement suite longue absence en 2023 : 10
Aménagements de poste : 5
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
Garantir une répartition équitable du nombre de formations entre les femmes et les hommes chaque année
Analyser le nombre de femmes et d’hommes formés dans l’année.
Nombre d’actions de formations suivi par les femmes par rapport au nombre de formations suivis par les hommes.
Garantir l’accès à la formation à 100% des salariés
Analyser le nombre de salariés formés dans l’année
Communiquer des informations sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l’expérience, bilan de compétence auprès des salariés lors des EP (guide dédié pour accompagner les managers)
Cibler les besoins en formation (exemple PIX pour les compétences numériques) lors des EAEA/EP ou en dehors des campagnes (ALINEA2/ALIFORM 2)
Accompagner les nouveaux embauchés dans le cadre de leur parcours d’intégration (formations institutionnelles obligatoires PASS – CQP …)
S’assurer que chaque salarié a suivi une formation dite non obligatoire dans un délai de 4 ans
% de salarié ayant reçu une formation
Nombre d’EP /bilans à 6 ans réalisé dans l’année avec communication intégrée dans le commentaire
Nombre de sensibilisations réalisés auprès des managers
Nombre de besoin en formation recensé annuellement
Nombre de parcours d’intégration formalisé
Nombre de parcours abouti sur le nombre à réaliser
% de salarié ayant suivi une formation non obligatoire dans les 4 ans
Transmettre aux salariés absents de longue durée des informations liées aux visites médicales conformément à la Loi santé
Proposer un entretien systématique de retour après une longue absence (+ 6 mois)
Accompagner les salariés rencontrant des difficultés liées à leur état de santé (ex. aménagement de poste – visite médicale)
Poursuivre l’accompagnement des managers aux nouvelles pratiques managériales et à l’amélioration de la performance collective
Maintenir le développement des compétences des salariés tout en accompagnant l’évolution des métiers
% de salariés absents de longue durée informés
Nombre de salariés reçus après retour d’une longue absence
Nombre d’accompagnement des salariés rencontrant des difficultés liées à leur état de santé par rapport au nombre de demande individuelle
Nombre ou taux de managers ayant suivi une formation ou sensibilisation
Taux de salariés ayant suivi une formation en rapport avec l’évolution de leur métier
Développer des actions visant à promouvoir les parcours professionnels de 100% des salariés ayant un souhait de parcours
Développer toute action interne permettant aux salariés d’appréhender et découvrir les métiers et services au sein de l’organisme
Valoriser les parcours professionnels internes (ex. accès à un nouvel emploi)
Accompagner les salariés ayant un souhait de parcours professionnels au sein de l’institution
Diffuser un plan prévisionnel de recrutement pluriannuel
Accompagner les salariés qui en expriment le souhait à la préparation à un entretien (CV/LM/entretien)
Nombre d’immersions mises en place
Nombre de parcours professionnels internes
Nombre d’entretiens réalisés suite à une demande individuelle
Diffusion du plan (oui/non)
Nombre d’accompagnement réalisé par rapport au nombre de demandes individuelles
Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 4.1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Article 4.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour 3 ans.En application de l’article L2242-12 du code du travail, la périodicité de la renégociation du présent accord est de 3 ans.
Article 4.3 : Suivi de l’accord
Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé annuellement, avec les parties signataires afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.
Article 4.4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision devra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord. Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 4.5 : Diffusion de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis au COMEX conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale Cet accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, ainsi qu’aux membres du Comité Social Economique. Le présent accord sera mis à disposition des salariés par l’intermédiaire de l’Intranet local. Une campagne de communication interne sera organisée afin que l’ensemble du personnel puisse s’approprier le contenu du présent accord. Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités(DREETS), du greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale.
A NEVERS, le 21/03/2024
Le Directeur,La déléguée syndical CGTLe délégué syndical CFE-CGC
