Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent définir les modalités du télétravail dans l’organisme. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur, il ne peut constituer un avantage acquis.
Le présent accord s’inscrit dans le Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) engagé par la CPAM du Tarn et Garonne. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération : -les apports et points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de rappel du droit à déconnexion, respect des horaires de travail en lien avec le protocole des horaires variables, prévention des risques liés à l’usage des outils numériques, -l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs : -le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ; -le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ; -ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ; -le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ; - le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté. Toutefois, ne constituent pas du télétravail : -les activités itinérantes qui, par nature, impliquent des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, -l’astreinte réalisée à distance pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile. En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET CRITÈRES D’ACCESSIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :
une durée d’ancienneté minimum de 6 mois dans le métier
Toutefois, pour le salarié ayant déjà acquis une expérience en télétravail, cette durée minimum peut être réduite sans être inférieure à 3 mois. Cela concerne les salariés qui ont: -suivi le parcours de formation et de tutorat validé par le manager, -un niveau de connaissance élevé sur l’environnement de leur poste de travail.
2) un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. Les conditions d'accessibilité au télétravail sont évaluées par le manager au travers d'une grille d'évaluation dédiée. Cette évaluation concerne les qualités propres au salarié nécessaires à l'exercice du télétravail. Le manager évaluera : - la compatibilité de l'organisation du service avec le télétravail du salarié - les compétences métiers et la maîtrise des processus nécessaires au télétravail - les compétences relatives aux outils informatiques nécessaires au télétravail - le degré d'autonomie nécessaire du salarié dans l'organisation de son travail - le niveau d'adaptation suffisant quant au maintien du lien avec le collectif de travail et l'environnement de travail.
ARTICLE 3 : PRÉREQUIS A L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
3.1. Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet stable et de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site (cf: dossier de candidature). Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.
3.2. La production d’une attestation annuelle d’assurance habitation
L’employeur lance chaque année une campagne de recensement des attestations d’assurance d’habitation. Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
3.3 La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité et financé par l’entreprise pour la résidence principale. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. Tout diagnostic supplémentaire (hors résidence principale) est à la charge du salarié.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis : - le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire, - une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. - le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement. Le choix de la résidence, doit permettre au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatique. Dans le cas d’un empêchement le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
ARTICLE 5 : PROCÉDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
5.1 - Analyse de la recevabilité des candidatures
Le télétravail peut être organisé au fil de l'eau. Au terme d'un entretien bilatéral avec le salarié sur sa candidature au télétravail, le manager, en s'appuyant sur la grille d'évaluation de l'accessibilité au télétravail, se positionne sur le passage en télétravail et, le cas échéant, sur le nombre de jours pouvant être planifié dans la limite du plafond. En cas de réponse défavorable au télétravail, l’employeur notifie le refus en exposant le ou les motifs, par exemple : - infaisabilité technique d’utilisation des outils informatiques à distance, - charge de travail dématérialisée insuffisante, - maîtrise insuffisante de l’emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome lors de l’évaluation du responsable. Dans ce cas-là, le manager définit un plan d'accompagnement permettant au salarié(e) d’accroître son autonomie.
La notification de refus doit intervenir dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut, dans un délai de 15 jours, en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du N+2 ou des ressources humaines. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la demande de ré-examen pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
5.2 Les télétravailleurs en cours
Les agents en situation de télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sont considérés comme volontaires, sauf refus formalisé par écrit, auprès du service ressources humaines et du manager. Une nouvelle notification individuelle leur sera adressée conformément à l’article 8.1. La formule sera proratisée comme pour tout télétravailleur entrant dans le dispositif en cours de période.
ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
6.1 - Une formule unique
Une formule unique de 85 jours maximum par année civile est proposée à l’ensemble des salariés. Si le télétravail intervient en cours d’année, ladite formule est proratisée. La formule de 85 jours s’entend comme un plafond. Cette formule peut être individualisée suite à l‘évaluation réalisée lors de l’entretien bilatéral avec le manager. Il revient à l’agent de suivre la consommation de l’enveloppe de jours télétravaillés disponibles sous le logiciel de gestion RH. Les jours de télétravail qui n’ont pu être programmés au 31/12 ne viendront pas compléter l’enveloppe N+1.
6.2 Une présence minimum sur site exigée
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et salariés sur site au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. Le temps de la formation dispensée en présentiel y compris hors de la CPAM ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Le nombre de jours de présence minimum sur site s’applique quelle que soit la nature de l’absence du salarié au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, absence inopinée, jour férié.
6.3 – La planification des jours de télétravail selon l’activité
Les salariés éligibles ont la possibilité de recourir au télétravail jusqu’à 3 jours par semaine. Le nombre de jours autorisés de télétravail reste conditionné, d’une part, à la quotité requise de jours de présence sur site (2 jours minimum) et, d’autre part, à la quotité de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant(e) apprécié(e) par le manager ainsi qu'à l'organisation du service. Le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l’activité du service. Dès que l’activité du service est planifiée par le manager au regard des activités à distance disponibles et celles nécessitant une présence sur site, le salarié positionne au planning les jours de télétravail souhaités. Pour des raisons organisationnelles, au cours de périodes pendant lesquelles la présence sur site est rendue indispensable pour nécessités de service, notamment lors de campagnes spécifiques, le manager pourra moduler le choix des jours de télétravail. Le manager veillera à préserver une équité de traitement envers l’ensemble des agents concernés en pratiquant l’alternance pour l’accord des jours demandés. Les situations de handicap, d’invalidité et temps partiels thérapeutiques seront étudiées avec attention. Cette planification est a minima mensuelle et peut, selon les situations, être mensuelle, bimensuelle, trimestrielle en fonction de l'organisation décidée par le responsable de service (voir pour développer l’anticipation du planning des activités) Une fois le planning validé, celui-ci peut être actualisé (réunion, formation, conciliation vie privée/vie professionnelle…). L’annulation ou la pose d’un jour télé-travaillé non prévu doit rester exceptionnelle et respecter un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances impérieuses ou accord du manager.
6.4 - Le fractionnement
Dès lors qu’il s’agit de préserver l’efficience d’organisation au sein du service, le télétravail sous forme de demi-journée pourra être admis ponctuellement. La demi-journée de télétravail équivaut à une journée entière sur le décompte de l’enveloppe annuelle aux conditions : -que les 2 jours de présentiels ne soient pas fractionnés, -du respect de l'amplitude horaire du contrat de travail du salarié.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 – Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour 1 an renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment : -la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ; -la formule de télétravail (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site) -la prise en charge financière des coûts liés au télétravail, -les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, -le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, -les conditions de réversibilité, -la durée de la notification et sa tacite reconduction, -la durée de la période d’adaptation, -le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail, -les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques -Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
7.2 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Cette période d’adaptation est effective pour le premier avenant au contrat et en cas de changement de poste. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
7.3.1 – Réexamen
-Individualisation de l’enveloppe : Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Le manager peut être amené à réévaluer l’enveloppe de jours de télétravail et revoir le nombre de jours attribué à l'agent. Cette modification est notifiée par écrit. -En cas de changement d’emploi/poste/métier : En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. -En cas de changement de domicile : Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur.
7.3.2 – Réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes : -A l'initiative du salarié : Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
-A l'initiative de l'employeur : En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable selon des plages horaires définies avec le manager et a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le salarié en télétravail a l'obligation de se connecter, durant ses heures de travail, aux outils de communication en distanciel que sont la softphonie (à ce jour 3CX) et les outils collaboratifs (à ce jour ZOOM). Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jours (temps de travail) en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – Egalité de traitement
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail dont il relève (ex : congés…) . Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
9.2 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Hormis ces cas-là, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
9.3 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée /– vie professionnelle
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
9.4 Droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et l’accord en vigueur. Pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne doit pas se connecter à son équipement en télétravail. L'accord local prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel couvert par un contrat d’assurance et dont il assure la maintenance. Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants : -deux écrans, un clavier, une souris, un casque -une station d’accueil -un nomade - un fauteuil - un bureau. Cet achat doit participer à la prévention des risques de troubles musculo- squelettiques. L’employeur participe à hauteur de 50% du prix d’achat dans la limite de 100 euros. Chaque télétravailleur dispose d’un seul équipement. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique, à prendre soin de ses équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 12 : PANNE DES OUTILS INFORMATIQUES
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel rendant impossible la poursuite du travail à distance, le télétravailleur informe immédiatement son manager et le service informatique. Le service informatique s’engage à prendre prioritairement en charge les demandes de panne ou d’incident technique émanant du télétravailleur. Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne. A défaut, et à titre exceptionnel, le salarié qui ne veut pas revenir sur site est autorisé à poser un congé ou crédit d’heures, sous réserve d’information préalable du manager. La déclaration est faite par le salarié a posteriori via le logiciel de gestion du temps. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Cependant pour le jour de la survenance de cette panne, le salarié devra, sous réserve d’information préalable de son manager, couvrir son absence pour la journée ou demi-journée par la pose d'un congé ou RTT, ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables ou solliciter un congé sans solde.
ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme. Il bénéficie de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps. En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail. Cette indemnité est automatiquement revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du barème de l’UCANSS. Elle est versée mensuellement par jour télétravaillé, sans proratisation sur la demi-journée.
ARTICLE 14 - LE RECOURS AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE LA CONTINUITE D’ACTIVITE
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
En vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité, une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail recouvre 80% du temps de travail sur une longue période.
14.1 – Le recours au télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail par dérogation des règles de retour sur site, ils formalisent leur accord par écrit (ex: courriel..).
14.2- En cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
14.3- En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
14.4 - Recours au télétravail sur préconisations du médecin du travail
La demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail, tout en veillant au maintien du collectif.
14.5- La situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent d’une dérogation aux deux jours minimums de travail sur site; sur préconisation médicale, tout en veillant au maintien du collectif.
14.6– Recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes, tout en veillant au maintien du collectif.
14.7– Recours au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur examine les modalités selon lesquelles une organisation en télétravail peut être envisagée, en fonction des possibilités organisationnelles existantes, tout en veillant au maintien du collectif.
ARTICLE 15 :DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra être révisé selon les dispositions légales et /ou prolongé par avenant signé dans le trimestre précédent l’échéance. Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de représentants de l’employeur, se réunira une fois par an en amont de chaque campagne pour examiner les conditions et modalités d’application des dispositions du présent accord.
ARTICLE 16 :NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Le présent accord est présenté pour avis au CSE.
ARTICLE 17 :ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE -REVISION
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord entrera en vigueur après agrément et au terme de l’accord télétravail en cours soit au 01/01/2025. Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261.7 et L.2261-8 du code du travail. La Directrice de la CPAM de Montauban
