Article 6 : Périodicité de la négociation PAGEREF _Toc175738052 \h 6
Article 7 : Modalités d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc175738053 \h 6
7.1. Validité de l’accord : PAGEREF _Toc175738054 \h 6 7.2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord : PAGEREF _Toc175738055 \h 7 7.3. Durée de l’accord : PAGEREF _Toc175738056 \h 7 7.4. Révision de l’accord : PAGEREF _Toc175738057 \h 7 7.5. Suivi et bilan de l’accord : PAGEREF _Toc175738058 \h 8 Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège, représentée par Madame XXXXXXXXX, Directrice.
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par Madame XXXXXXXX (Syndicat CGT) et Monsieur XXXXXXXXX (Syndicat CFE-CGC) qui ont mandat pour signer.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail (modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017) mettent à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. L’article L 2242-13 du Code du travail précise qu’à défaut d’accord, l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà de la participation à l’atteinte des objectifs nationaux décrits dans le protocole d’accord national de branche en date du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, l’objet du présent accord est de renouveler l’engagement de la CPAM de l’Ariège en faveur de l’égalité professionnelle. L’enjeu est à la fois de réaffirmer l’exemplarité des services publics et de faire de l’égalité professionnelle un levier réel de transformation de la société.
L’accord collectif doit fixer :
Des objectifs de progression,
Des actions permettant de les atteindre
Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et les actions
Portant sur au moins trois domaines d’action suivants, la rémunération étant obligatoirement retenue. Les thèmes suivants ont été retenus :
Le recrutement
La rémunération
La formation professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Article 1 : Le recrutement
1.1. Objectif :
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
1.2. Actions mises en œuvre :
Rédaction des offres d’emploi sans élément discriminant
Sensibilisation des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Utilisation d’une grille d’évaluation objectivant les recrutements.
1.3. Indicateurs chiffrés :
Pourcentage d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant
Pourcentage de managers recruteurs sensibilisés / non-discrimination.
Pourcentage de recrutements réalisés à travers une grille d’évaluation objectivant les recrutements.
Article 2 : La rémunération
2.1. Objectifs :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Ne pas avoir de différence de niveau de rémunération (à contenu du travail égal, qualifications et expériences professionnelles identiques) au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle
2.2. Actions mises en œuvre :
Information des salariés de l’organisme /la politique de rémunération
Etablissement du rapport annuel dans le cadre du bilan social remis aux IRP (réaliser une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, quel que soit leur temps de travail).
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle / attribution des mesures salariales
2.3. Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
1 bilan annuel sur les promotions, évolutions salariales des femmes et des hommes
Pourcentage de managers sensibilisés à l’égalité professionnelle
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé selon les modalités de l’Index Egalité Femmes/Hommes
Article 3 : La formation professionnelle
3.1. Objectifs :
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière
Les formations seront organisées à distance à chaque fois que cela sera possible (30%).
3.2. Actions mises en œuvre :
Recueil des besoins en formation et priorisation des actions de formations des salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis 4 ans.
Mise en place de conditions d’accès identiques à la formation, pour les hommes et pour les femmes, indépendamment de la durée du travail et respect des horaires habituels
Organisation des formations à distance, quand cela est possible, pour ne pas créer de contraintes / vie personnelle et garantir ainsi l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes
3.3. Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.
Pourcentage de formations organisées à distance
Nombre de formations réalisées par les salariés, en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe.
Article 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
4.1. Objectifs :
100 % des salariés ont connaissance de l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier en tant que « parents » ou « proches aidants » pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée
100 % des agents qui le souhaitent, peuvent télétravailler.
100 % des salariés ont connaissance du « droit à la déconnexion »
4.2. Actions mises en œuvre :
Mise à disposition sur l’intranet des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité et d’accompagnement en tant que « proche aidant ».
Mise en place du télétravail pour tous les agents volontaires.
Conclusion d’un accord local sur le droit à la déconnexion pour garantir le bon usage des outils de communication.
4.3. Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés informés de la mise à disposition sur l’intranet, d’un guide de la parentalité et du dispositif de proche aidant.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du télétravail dans l’année
Pourcentage de salariés informés, sensibilisés / l’accord local et les 10 commandements sur le droit à la déconnexion et ayant suivi une formation
Article 5 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
5.1. Objectifs :
100 % des offres d’emploi sont ouvertes aux personnes bénéficiant d’une RQTH
100% des offres d’emploi sont transmises à CAP EMPLOI
100 % des agents sont sensibilisés et informés / au handicap.
100 % des salariés en situation de handicap, peuvent bénéficier d’une étude de poste, en vue d’un aménagement de poste de travail, et de leur maintien dans l’emploi.
5.2. Actions mises en œuvre :
Rédaction de toutes les offres d’emploi avec la mention « le poste est ouvert aux personnes bénéficiant d’un RQTH ».
Transmission de toutes les offres d’emploi à CAP EMPLOI.
Sensibilisation de tous les salariés par le biais de l’intranet et mise en place de permanences CAP EMPLOI.
Mise en place d’une collaboration avec la médecine du travail, CAP EMPLOI et un prestataire.
5.3. Indicateurs chiffrés :
Pourcentage des offres d’emploi indiquant la mention « le poste est ouvert aux personnes bénéficiant d’un RQTH ».
Pourcentage des offres d’emploi transmises à CAP EMPLOI
Pourcentage de salariés ayant été sensibilisés et informés/ handicap
Pourcentage de salariés en situation de handicap, qui le souhaitent, qui bénéficient d’une étude de poste en vue éventuel d’un aménagement de poste.
Article 6 : Périodicité de la négociation
L’article L2242-13 du Code du travail précise que l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Or, par le présent accord, la périodicité de la négociation sur ce thème est portée à 3 ans.
Article 7 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
7.1. Validité de l’accord : Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
7.2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord : Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Social Economique. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
7.3. Durée de l’accord : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 7.4. Révision de l’accord : Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
7.5. Suivi et bilan de l’accord :
Le présent accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté chaque année, aux membres du Comité Social Economique.
Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.
A Foix, le 3 septembre 2024
La Directrice, La Déléguée Syndicale CGT, Le Délégué Syndical CFE-CGC,
