PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord est conclu, Entre d’une part : La CPAM des Deux-Sèvres, représentée par son Directeur :
xxx
Et, d’autre part : Les organisations syndicales ci-après désignées, représentées par :
xxx pour la Confédération générale du travail (CGT) ;
xxx pour Force ouvrière (FO).
Il a été convenu ce qui suit : Préambule : Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Indispensables au bon fonctionnement de l’organisme, elles facilitent les échanges et l’accès à l’information. La généralisation du télétravail a transformé les pratiques professionnelles, en accélérant la transition numérique et en contribuant au déploiement massif d’outils professionnels nomades. Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée à l’usage des outils numériques afin de préserver la santé des salariés et d’éviter qu’ils n’empiètent sur la sphère privée. Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit aborder les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’organisme de dispositifs de régulation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le protocole d’accord national du 22 février 2022 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances s’inscrit dans cette même logique et invite les organismes à définir des règles de bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. La CPAM des Deux-Sèvres entend, dans ce cadre, formaliser des engagements en matière de droit à la déconnexion et établir des règles d’usage des outils numériques permettant de préserver un environnement de travail sain. Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Préserver la santé des salariés ;
Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Assurer le respect des temps de repos et des congés.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM des Deux-Sèvres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Article 2 – Définitions et rappels Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, y compris sur ses outils de communication personnels.
Outils numériques professionnels : technologies permettant au salarié d’être joignable à distance (ordinateurs, tablettes, téléphones, messagerie électronique, messagerie instantanée, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l’employeur. En sont exclus :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les temps de congés payés et autres congés supplémentaires/exceptionnels ;
Les jours fériés ;
Les temps d’absences autorisées, de quelque nature qu’ils soient (maladie, maternité, etc.).
Les parties rappellent que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à santé en respectant :
Un repos quotidien de
11 heures (article L.3131-1 du Code du travail) ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de
48 heures (accord-cadre du 11 juin 1982) ;
Une durée journalière maximale de travail de
10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) – hors cadres au forfait ;
Une durée hebdomadaire maximale de travail de
48 heures (articles L.3121-20 et 22 du Code du travail) – hors cadres au forfait.
Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie et de l’agenda professionnels Un usage non régulé de la messagerie professionnelle peut entraîner une surcharge informationnelle et accroître la charge mentale des salariés. Cette situation peut nuire à la concentration, perturber l’arbitrage des priorités et affecter la qualité du travail réalisé. Les parties rappellent que le mail constitue un moyen de communication parmi d’autres, tels que les échanges directs, le téléphone, les réunions ou les outils collaboratifs, et qu’il ne doit pas devenir l’unique vecteur de communication au sein de l’organisme. Dans un souci d’organisation et de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est par ailleurs essentiel de planifier et d’utiliser son agenda de manière efficace, afin de permettre à chacun d’anticiper sa charge de travail et d’optimiser sa disponibilité. L’organisme s’engage à formaliser et diffuser des règles et bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et de l’agenda professionnels, visant à promouvoir un usage réfléchi, proportionné et efficient. Article 4 – Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail Les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail, afin de limiter le stress, de prévenir l’isolement et d’éviter toute forme de sur-sollicitation. Une utilisation maîtrisée de ces outils contribue à protéger la santé mentale et la qualité de vie au travail des salariés, tout en favorisant un environnement professionnel serein et productif. Les outils numériques doivent être utilisés de manière à garantir des échanges respectueux et de qualité, tant sur le fond que sur la forme. Ils ne sauraient se substituer aux interactions directes, qui demeurent essentielles pour maintenir le lien social au sein des équipes, faciliter la coopération et renforcer la cohésion collective. Il est également primordial de respecter la finalité propre à chaque outil : la messagerie, l’agenda, les plateformes collaboratives ou les appels téléphoniques ont des usages distincts et complémentaires. Une bonne compréhension de leur rôle et de leurs limites permet d’optimiser la communication et de prévenir les sollicitations excessives ou inutiles. L’organisme s’engage à formaliser et diffuser des règles et bonnes pratiques relatives à l’usage des différents outils numériques durant le temps de travail.
Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Les parties s’accordent sur le fait que le respect du droit à la déconnexion requiert l’exemplarité de l’ensemble des salariés. Dès lors, les principes suivants s’appliquent :
Les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs collègues et managers durant les temps de repos, et inversement ;
Les appels téléphoniques, envois de SMS ou de mails se font uniquement sur les outils professionnels.
Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail habituel. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la CPAM des Deux-Sèvres, ainsi que les dispositions du protocole horaires variables et celles du protocole forfait jours par les cadres concernés. Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses messages, de répondre à des sollicitations professionnelles ou de faire usage des outils numériques pendant ses temps de repos et congés. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces temps doit revêtir un caractère exceptionnel et urgent. Une situation d’urgence se définit comme un évènement imprévu nécessitant une intervention immédiate du salarié pour éviter un préjudice important pour l’organisme. Une telle situation doit être traitée prioritairement par téléphone. Il en est de même pour les situations de crise entraînant le déclenchement du plan de continuité d’activité (PCA), qui peuvent conduire, à titre dérogatoire, à une sollicitation des agents en dehors du temps de travail, et particulièrement des acteurs du PCA.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié qui ne répond pas à une sollicitation pendant ses temps de repos ou ses congés.
En coordination avec le service informatique, la Direction pourra déployer les mesures de régulation suivantes :
Interrompre l’accès aux outils pendant les week-end et/ou après une certaine plage horaire (hors cadres dirigeants et managers stratégiques)
Activer un pop-up invitant le salarié à sauvegarder son travail peu de temps avant 18h30.
Article 6 – Dispositions spécifiques
Cadres au forfait
La répartition du temps de travail des cadres au forfait est laissée sous leur responsabilité, dans le respect des nécessités de service et dans les conditions fixées par l’accord local du 22 mai 2025. Le salarié au forfait jours bénéficie d’un moment spécifique avec son responsable hiérarchique pour aborder le droit à la déconnexion, au cours de son entretien annuel d’évaluation (EAEA). A tout moment, il peut alerter son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. A réception, le manager organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés, conformément aux dispositions de l’accord local. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place. Si nécessaire, un accompagnement RH pourra être mis en œuvre dans un second temps.
Télétravailleurs
Le télétravail favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment grâce à la diminution des déplacements domicile-travail. Toutefois, cette organisation peut fragiliser la frontière entre ces deux sphères, le cadre professionnel s’intégrant partiellement au domicile du salarié. Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs qu’un salarié en poste dans les locaux de l’organisme. En cas de difficultés, le télétravailleur est invité à signaler sa situation auprès de son manager afin d’améliorer, si nécessaire, les conditions d’accomplissement de ses activités durant le télétravail (charge de travail, maintien du lien avec l’organisme, etc.) et ainsi garantir l’effectivité de son droit à la déconnexion. Article 7 – Sensibilisation au droit à la déconnexion Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’employeur s’engage à communiquer régulièrement sur l’usage raisonné des outils numériques et le respect du droit à la déconnexion, conformément au plan d’action annexé au présent protocole. Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
Inscription de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché à la formation Syfadis sur le droit à la déconnexion ;
Actions de communication et de sensibilisation régulières, notamment sur le bon usage de la messagerie professionnelle ;
Elaboration et diffusion d’un guide de bonnes pratiques ;
Remise et signature d’une fiche d’information relative au droit à la déconnexion lors d’un passage au forfait jours ou pour les salariés disposant d’outils nomades autres que le PC (téléphones et tablettes).
Les managers seront associés en tant que relais dans la diffusion des bonnes pratiques.
Chaque salarié est invité à prendre connaissance et à se conformer aux guides et documents de référence qui seront mis à disposition.
Article 8 – Moyens d’alerte et de correction A tout moment, le salarié peut interpeller son responsable ou le service RH sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires sont mises en place afin d’apporter une solution dans les meilleurs délais. Article 10 – Suivi de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir chaque année. Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 12 – Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Niort. Article 13 – Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Article 14 – Formalités de dépôt et publicité Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. En l’absence de retour de la Direction de la Sécurité sociale à l’issue d’un mois après l’avis de Comex, l’agrément sera réputé accordé de manière implicite. Une fois l’agrément obtenu, et conformément aux mesures légales de publicité, l’accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis aux greffes du Conseil des prud’hommes de Niort. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet à la suite de son entrée en vigueur.
Fait à Bessines, le
Le Directeur,
xxx
Les représentants syndicaux,
CGT,FO,
Xxxxxx
Annexe : Plan d’action
Action
Indicateur de suivi
Echéance
Inscription de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché à la formation Syfadis "Le droit à la déconnexion" 2026 : 80% des salariés formés, dont 100% des nouveaux embauchés A partir de 2027 et chaque année : 100% des salariés formés Annuelle Réalisation d'actions de communication pour favoriser l'appropriation des règles 2026 : 1 action réaliséeA partir de 2027 : 2 actions par an Annuelle Elaboration et diffusion d'un guide de bonnes pratiques Guide diffusé 2026 Elaboration d'une fiche d'information relative au droit à la déconnexion pour remise et signature lors du passage au forfait jours ainsi que pour les salariés disposant d'outils nomades autres que le PC 100% des salariés concernés ont signé la fiche d'information Annuelle
