Les organisations syndicales représentatives soussignées : CFDT, CGT
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM. Le 27 Mai 2021, au travers de la signature d’un protocole d’accord local, la CPAM s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré les usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires. Le protocole de 2021 a été renforcé par la signature d’un avenant annuel, le premier en 2022 et le second en 2023 venu apporter des améliorations et/ou évolutions au protocole initial sur la base d’un bilan annuel réalisé et présenté au Comité Social et Économique. Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Le protocole initial signé en 2021 cessera de produire ses effets le 27 Mai 2024. À ce titre, les négociations qui s’ouvrent doivent permettre de poursuivre l’engagement pris dans la mise en œuvre du télétravail. La notion de télétravail vert inscrira notre télétravail dans une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
ARTICLE 1 – Définitions
1.1 – Télétravail Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
1.2 – Télétravailleur On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal ou dans d’autres locaux de l’employeur (notamment dans une agence extérieure).
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 3. Critère d’éligibilité et de priorisation
Critère d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés devront être compatibles avec le tryptique suivant :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
3.2- Critères de priorisation
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme ou à instruire une demande ou une modification de formule de télétravail en dehors de la campagne annuelle de télétravail.
Dans le cadre d’un agent en situation de handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficiant du télétravail, le matériel et mobilier ergonomiques attribués sur site nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle peuvent être dupliqués à son domicile sur demande du salarié. Pour financer les surcoûts d’acquisition de ces équipements, une demande sera adressée à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph).
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).
ARTICLE 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé : - Depuis
des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
- Depuis
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
ARTICLE 5– Modalités de mise en œuvre
5.1 Mise en place
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire et son manager. La procédure de validation des candidatures au télétravail fait l’objet d’une demande via l’outil de demande de télétravail disponible sur l’intranet de la CPAM. Cette demande est à la validation du manager.
L’accord express de l’agent est formalisé dans une notification individuelle signée par l’employeur et remise au salarié.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’activité télétravaillable avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.
Afin de garantir un haut niveau de qualité du service public et de manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent, dans son unité de travail sur site, deux jours par semaine, quel que soit le contrat de travail. Dans la conjoncture actuelle qui invite à mettre en place des politiques de développement durable efficaces, soucieuses de réduire la consommation énergétique, le vendredi sera privilégié en télétravail, quelle que soit la formule choisie, dès lors que cela est compatible avec la priorité de service.
Dans la continuité de la démarche de sobriété énergétique initiée au sein de la CPAM, cette mesure entraînera la fermeture d’espaces de travail sur une journée entière et une nouvelle organisation de ces derniers.
Dans ce cadre-là, les salariés qui ne télétravaillent pas bénéficieront d’espaces de travail, qui pourront être différents de leur bureau habituel et adaptés à leurs missions.
A la présentation du bilan annuel, et sous réserve de résultats positifs faisant état d’une diminution significative de la consommation d’énergie, cette mesure pourra être étendue à la journée du lundi également sur simple accord entre les parties signataires du présent protocole.
5.2 Les formules de télétravail
Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une
présence sur site minimale de 2 jours.
Différentes formules de télétravail sont possibles selon la fonction :
Il est laissé une large place au manager dans l’organisation du dispositif au sein de son service. Ainsi, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de son manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, des contraintes d’organisation du service et des critères d’éligibilité concernant la demande de télétravail. Le manager veillera à ce que la mise en place du télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail et s’assurera du maintien de la performance collective. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les activités qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. À titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
5.3 Jours de télétravail
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Les demandes ou modifications de formules de télétravail seront examinées dans le cadre d’une campagne annuelle organisée en fin d’année N-1.
Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins
2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Dans ce cas, le temps de trajet aller ou retour entre leur domicile et les locaux de l’organisme ou entre les locaux de l’organisme et leur domicile doit être obligatoirement débadgé. Cependant, de par la nature de leurs activités et dès lors qu’il s’agit de préserver l’efficience d’organisation au sein du service, le télétravail sous forme de demi-journée pourra être admis pour les salariés du Centre d’Examens de Santé ainsi que les agents d’accueil et les managers.
Pour bénéficier du télétravail et pour raisons de service, les métiers suivants devront impérativement choisir une formule au forfait :
les gestionnaires conseil à l’accueil,
les salariés du Centre d’Examen de Santé,
les Délégués d’Assurance Maladie,
les Délègues Numériques en Santé,
les Conseillers Assurance maladie PRADO,
les Agents enquêteurs AT/MP.
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié, ce dernier ne pourra demander à bénéficier de jours de télétravail qu’à la condition que, sur la semaine considérée, le respect des deux jours de présence sur site soit maintenu, quelle que soit la nature des absences durant la semaine. Par ailleurs, sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre considérées comme jours de présence sur site les absences listées en annexe 1 (formations, absences syndicales, etc.). A titre d’illustration, un salarié à temps plein ne peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail s’il a par ailleurs bénéficié de trois jours de congés dans la semaine ou s’il a été placé trois jours en arrêt de travail.
5-4 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté (chaise et bureau) dans la limite des stocks amortis disponibles.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
5-5 Le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables. Ils badgent sur l’ordinateur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles suivantes :
Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail
Une journée de travail n’excédant pas 9 heures
Une amplitude horaire de travail de 13 heures
Une pause déjeuner d’au moins 30 minutes
Il ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.
Les modalités de contrôle sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme.
En cas de non-respect des règles édictées ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail de manière temporaire ou définitive.
Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les salariés, relevant d’un forfait annuel de jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
5-6 Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), le télétravailleur sera invité par son manager à faire état de son expérience afin d’améliorer, si besoin, les conditions concrètes d’accomplissement de ses activités durant le télétravail (conditions d’activité du salarié en télétravail, charge de travail et maintien du lien nécessaire avec l’organisme).
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail
6-1. Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
6-2. Les modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre de campagne annuelle de déploiement et au fil de l'eau le cas échéant. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé réalise une demande via l’outil de télétravail précisant :
le lieu d’exécution du télétravail,
la formule de télétravail choisie.
D’autre part, pour les demandes intervenant en cours de campagne annuelle, pour les formules au forfait, une proratisation sera réalisée, de la date de validation jusqu’à la fin de l’année civile.
6.3- Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 3 mois.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
6.4 – La formalisation de l’accord des parties
L’accord de l’employeur est formalisé par notification individuelle transmise au salarié précisant notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Assistance technique et retour sur site en cas de panne ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée sur la durée de la campagne annuelle et devra être renouvelée annuellement.
6.5- La période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation dont la durée ne saurait excéder 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si la notification individuelle relative au télétravail est renouvelée lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique et en cas de demande du manager avec la présence de la responsable QVCT avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
6.6- La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
6.7- La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
L’agent et son manager s’engagent expressément à respecter par principe les jours de télétravail fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, un retour sur site pourra être imposé par le manager avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles. La/les journée(s) non télétravaillée(s) ne peut/peuvent être récupérée(s).
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7. Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
7.1- Les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement ... Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
Durant les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet article L 223-1 du code de l’environnement, les salariés bénéficiant du télétravail seront autorisés :
à modifier leurs jours de télétravail,
à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés.
Cette organisation sera mise en place après concertation avec le manager.
7.2- Le télétravail sur préconisations médicales
Sur préconisation
du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l’ergonome) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
7.3- Le télétravail de gré à gré
En dehors de cas prévus ci-dessus, la Directrice des Ressources Humaines, ou son adjoint en l’absence de la Directrice des Ressources Humaines, sont autorisés à accorder le télétravail de gré à gré en fonction de situations spécifiques individuelles n’entrant pas dans le cadre du déclenchement du PCA (pandémie, aléas climatiques…).
Une attention particulière sera accordée aux femmes enceintes de l’entreprise pour lesquelles le télétravail pourrait être un moyen efficace de réduire la pénibilité des déplacements.
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux manifestations collectives organisées par la CPAM et aux réunions de service.
Article 9- Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 10 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, l’employeur n’exige plus de diagnostic électrique mais une attestation sur l’honneur de l’agent justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme relative aux installations électriques basse tension en France. En cas de doute de ce dernier quant à son installation électrique, l’employeur mandatera un diagnostiqueur au domicile de l’agent. Ce diagnostic est à la charge de l’employeur.
L’attestation sur l’honneur ou celle de conformité électrique est obligatoire pour la remise d’une notification individuelle.
En cas de non-conformité, il appartient au salarié d’assurer la mise en conformité de l’installation électrique de son domicile. La contre-visite reste à la charge de l’employeur.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable et en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire permettant l’exercice de son activité, et assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Dans le cas de panne informatique et lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 1 heure en continu, le manager en lien avec le télétravailleur prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de l'organisme ou dans d’autres locaux de l’employeur, le temps que l'incident soit résolu. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet aller entre son domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif si le salarié a débuté sa journée de travail. Le temps de trajet retour est considéré comme du temps personnel. Si le retour sur site n’est pas possible, le télétravailleur couvre son absence par la pose de congé ou toute autre modalité de récupération dont le bénéfice est ouvert à l’agent. Dans un souci de sécurisation des données et du réseau informatique, le télétravailleur a l’interdiction d’utiliser son propre matériel informatique (unité centrale ou ordinateur portable).
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté (chaise et bureau) dans la limite des stocks amortis disponibles.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Le salarié en télétravail a l’interdiction d’emmener et d’imprimer des documents professionnels à son domicile.
Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs
Article 13.1- Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’EAEA, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie pleinement, comme tous les salariés, des dispositions du protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’organisme.
Article 13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
Article 13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
Article 13.4 - Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail (Cf protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion). Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. L'accord local ou la charte prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
Article 13.5- La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être obligatoirement présent, dans l’unité de travail à laquelle il appartient, 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail. A titre d’illustration, un salarié à temps plein ne peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail s’il a bénéficié par ailleurs de 3 jours de congés dans la semaine ou s’il a été placé en arrêt de travail. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 14 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 - Santé au travail et représentation du personnel
Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés en matière de santé et de sécurité.
Il doit pouvoir accomplir son activité en télétravail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice à la concentration et qui permettra de limiter la confusion qui peut se créer entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à la santé et sécurité au travail. Le poste de télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des autres postes de travail du service. Ainsi, le télétravailleur transmettra pour accord à l’employeur des photos de son poste de travail à son domicile. Sous couvert de l’autorisation du salarié, les photos seront communiquées à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Toutes observations relatives à un risque professionnel devront être levées pour la mise en place du télétravail. La mise aux normes pour lever les risques identifiés est à la charge du salarié.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A cet effet, il appartient au télétravailleur de prévenir immédiatement son employeur (information donnée le jour de l’accident sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime) en lui transmettant l’ensemble des éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
Article 16 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Un guide sur le télétravail est également accessible par voie informatique sur l’intranet de l’organisme indiquant un certain nombre de bonnes pratiques à suivre pour tout salarié pratiquant le télétravail notamment des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail ou de postures à adopter en matière de travail devant écran.
Article 17 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.
Il pourra être révisé conformément aux règles en vigueur, en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires, par le biais de l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties. Une nouvelle réunion de négociation devra alors s’ouvrir dans un délai de deux mois.
Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7 3° du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, à l’adresse dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr, ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse accordslocaux@ucanss.fr.
Une copie du message sera envoyée à la CNAM et à la MNC.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément. Pour l’année 2024, la campagne annuelle de demande de télétravail ayant déjà été réalisée, les changements de formule au regard des nouvelles dispositions de ce protocole seront étudiés individuellement.
En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.
Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.
