La CPAM de l’Eure, représentée par xxxxxxx, Directeur
Et d'autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au travail à distance au sein de la CPAM de l’Eure.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le travail à distance au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le travail à distance a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord local s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la CPAM de l’Eure
et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Article 1. Définition du travail à distance
L’article L.1222-9 du Code du travail désigne sous le terme « télétravail » toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A la CPAM de l’Eure, deux formes de travail à distance coexistent :
Le télétravail qui s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels, est effectué par un salarié à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le coworking qui s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail est exécuté par le salarié dans un des sites de la CPAM de l’Eure plus proche de son domicile que son site initial d’affectation, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dès lors, le travail à distance est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité à distance compte-tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps à distance ;
le travail à distance s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Eure, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail (temps partiels, cadres au forfait, CDI et CDD).
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de travail à distance.
Ne sont pas considérés comme du travail à distance :
les périodes d’astreinte réalisées à distance,
les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. Les agents itinérants ne sont pas exclus du télétravail, seules les activités itinérantes sont exclues.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critère d’éligibilité et de priorisation
Conformément au protocole d’accord national du 11 juillet 2022, l’éligibilité au travail à distance s’apprécie avec une logique reposant sur l’activité exercée et non plus avec une logique d’éligibilité par emploi.
Critères d’éligibilité
Les demandes de travail à distance des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le travail à distance :
Ne sont pas compatibles avec le travail à distance, les activités :
Nécessitant une présence et/ou des contacts physiques réguliers avec nos publics ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au travail à distance ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi, il peut être exercé dès l’embauche du salarié. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le travail à distance ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Compatibilité du domicile de l’agent au télétravail :
Notamment une connexion internet suffisante pour réaliser les activités.
Critères de priorisation
Lorsque les activités du salarié remplissent les critères d’éligibilité, le travail à distance est accordé sous réserve :
Du matériel informatique disponible pour le télétravail.
De la place et du matériel informatique disponible sur le site demandé par le salarié pour le coworking.
Si toutes les demandes ne peuvent être satisfaites, elles seront priorisées compte-tenu des critères ci-dessous :
L’éloignement kilométrique entre le domicile et le lieu de travail ;
L’état de santé attesté par avis médical ;
L’aspect de conciliation vie familiale/vie professionnelle en lien avec les contraintes familiales ;
La possession d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional par le salarié conformément aux dispositions légales (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).
Article 4. Lieu de travail à distance
Le travail à distance peut être réalisé :
Pour le coworking : depuis un des sites de la CPAM de l’Eure plus proche du domicile que le site initial d’affectation;
Pour le télétravail :
depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
Article 5. L’organisation du travail à distance
5.1 - Jours de télétravail
L’enveloppe annuelle de jours
Pour l’ensemble des salariés, le télétravail à la CPAM de l’Eure est organisé sous forme d’une enveloppe de 84 jours maximum par année civile. Ces jours doivent être pris en concertation entre l’agent et l’encadrement selon les modalités ci-dessous, selon la formule mixant télétravail hebdomadaire et enveloppe annuelle de jours.
La prise des jours sur la semaine
Le droit hebdomadaire de télétravail est fixé en fonction des jours de travail contractuels de l’agent (cf tableau 5.3).
Ces jours ne sont pas obligatoirement identiques d’une semaine sur l’autre.
Il revient au salarié titulaire d’un avenant de télétravail de formuler ses demandes de télétravail.
A ce titre, un planning prévisionnel annuel est établi dans chaque service afin d’assurer une visibilité sur l’organisation du télétravail.
En cours d’année, la suppression, l’ajout ou la modification de jours de télétravail par l’encadrement pour raisons professionnelles (réunion, formation ou raison de service) ou par le salarié doivent respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires (tous les jours du calendrier compris) .
L’encadrement veille à ce qu’au sein du même service, les jours de télétravail :
permettent d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service
soient attribués de manière équitable à tous les agents demandeurs
respectent le principe de présence du salarié dans son service d’affectation
ne créent pas de spécialisation d’activité entre salariés ayant un même emploi (report des mêmes tâches sur les salariés non bénéficiaires du travail à distance)
En tout état de cause, le télétravail doit être demandé sur des journées entières et non sur des demi-journées. Par exception, il est possible de prévoir occasionnellement le télétravail par demi-journée dès lors que le recours à cette modalité préserve l’efficience d’organisation :
Le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète pose en accord avec son employeur un demi CP, un demi RTT ou qui mobilise du crédit d’heures Horaire Variable,
Le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,
Le salarié qui travaille contractuellement une ou plusieurs demi-journées dans la semaine,
Le salarié effectuant une mission sur une demi-journée et souhaitant télétravailler pour l’autre demi-journée.
5.2 - Jours de coworking
Le droit hebdomadaire de coworking est fixé en fonction des jours de travail contractuels de l’agent (cf tableau 5.3).
Le coworking est demandé sur des journées identiques d’une semaine sur l’autre.
5.3 – Droit maximum de travail à distance sur la semaine
Le tableau ci-dessous présente le nombre de jours maximum de travail à distance que les agents peuvent demander selon la formule choisie :
Jours de travail sur la semaine
5
4
3
2 et moins
Coworking
3 2 1 -
Télétravail
2 1 1 -
Coworking et télétravail
2 télétravail et 1 coworking ou l’inverse 1 télétravail et 1 coworking 1 coworking
ou un télétravail
-
Il est précisé qu’il s’agit des droits maximums, le nombre de jours réels de travail à distance accordé par le responsable pouvant être inférieur pour tenir compte de l’organisation du service.
Par ailleurs, si une journée de télétravail prévue est annulée, pour raison de service à la demande du responsable, l’agent pourra reporter sa journée sur une autre semaine en sus de son nombre de jours de télétravail initialement prévu, sur ladite semaine.
Cette possibilité s’exerce avec l’accord du responsable. Une information écrite devra être faite au service RH mentionnant la raison de service, le jour concerné et le jour où il y aura télétravail au titre du report. Les éventuels reports ne pourront pas se faire sur deux semaines consécutives.
En tout état de cause, le plafond annuel de 84 jours devra être respecté et le report ne peut avoir pour effet de télétravailler plus de 3 jours sur la semaine où il a lieu.
Article 6. Les étapes de mise en place du travail à distance
6-1. Le principe du volontariat Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
6-2. Les modalités de candidatures
Lorsqu'un salarié exprime une demande de travail à distance, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
6.3- Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
En cas de refus du travail à distance au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
6.4 – Les documents à fournir en cas de télétravail
Le télétravail est accordé sous réserve de la fourniture par le salarié des deux documents suivants :
une attestation d'assurance justifiant que l’assurance multirisque habitation de son domicile couvre sa présence pendant ses journées de télétravail ;
Un document justifiant de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail qui doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Ce document prend la forme :
Soit d’une attestation sur l'honneur ;
Soit d’une attestation de diagnostic de conformité électrique. Il est ici précisé qu’à la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Sans fourniture de ces documents, l’avenant de télétravail ne pourra être établi.
En cas de changement de domicile, il est de la responsabilité du salarié de fournir à son employeur des documents à jour.
6.5 – La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant rédigé sur la durée du présent protocole.
Le service RH prendra contact avec les responsables de service par mail, à chaque fin d’année, pour connaître les éventuelles modifications d’avenants individuels afin de veiller à ce que l’organisation du travail demeure optimale pour le salarié et l’employeur (organisation de l’activité, besoins de l’agent,…). Le cas échéant, cette procédure aboutira à la rédaction d’un nouvel avenant individuel pour la durée du protocole restant à courir. Le délai de prévenance de 30 jours en cas de réversibilité s’applique à cette procédure.
L’avenant individuel précise notamment les modalités d’exécution du travail à distance :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de travail à distance est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de travail à distance et de présence sur site (nombre de jours par semaine pour le télétravail à domicile et jours de la semaine pour le coworking);
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du travail à distance ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
6.6- La période d’adaptation
Une période d’adaptation au travail à distance est mise en place. Elle débute dès le premier jour de travail à distance.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer que cette organisation corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du travail à distance, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le travail à distance, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du travail à distance, un bilan de la situation de travail à distance est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
6.7- La suspension ou l’aménagement du travail à distance
En cas de circonstances de nature à empêcher le travail à distance (par exemple, incendie ou inondation du domicile, travaux sur le lieu de coworking), ce dernier est temporairement suspendu ou aménagé.
En cas de panne (du matériel informatique, de la connexion internet, ou d’un applicatif métier rendant le télétravail impossible) ne pouvant être résolue à distance dans la demi-journée, le télétravailleur devra revenir travailler sur site.
La poursuite du travail à distance en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
6.8- La réversibilité
Le travail à distance relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du travail à distance, le salarié peut demander de mettre fin au travail à distance, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du travail à distance, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le travail à distance compte-tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du travail à distance, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de travail à distance par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du travail à distance par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7. Aménagements particuliers
Quand le travail à distance est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un travail à distance adapté pourra être mis en place.
7.1- Les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du travail à distance mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement ...
Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
7.2- Les pics de pollution
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, du télétravail ponctuel pourra être mis en place dès lors que l’autorité préfectorale aura informé le public d’un état de pic de pollution nécessitant de limiter les transports et ainsi les impacts sur l’atmosphère conformément à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
La mise en place de ce télétravail exceptionnel cessera de plein droit au retour à des taux de pollution inférieurs aux seuils d’alerte communiqués par la préfecture.
7.3- Les intempéries
En cas de neige, verglas ou inondations, la Direction peut accorder du télétravail ponctuel. Ces journées s’ajoutent dans la semaine concernée aux jours fixés dans les avenants de télétravail (ils viennent en plus des plafonds hebdomadaires) mais viendront en déduction du plafond annuel de 84 jours.
7.4- Le télétravail sur préconisations médicales
Comme convenu avec les instances représentatives du personnel, du télétravail dérogatoire (supérieur à 2 jours par semaine) limité dans le temps peut être autorisé par la Direction pour les agents qui remplissent les critères suivants :
l’activité de l’agent peut être exercée à distance ;
l’agent se trouve confronté à une situation médicale ponctuelle, justifiée par un certificat médical précisant la quotité de télétravail et la durée de l’aménagement ;
Le cas échéant, l’organisme se réserve le droit de solliciter la médecine du travail pour avoir son avis sur l’aménagement. Les aménagements peuvent être techniques, matériels ou organisationnels.
7.5- Les salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent que quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger temporairement aux jours minimum de travail devant être effectué dans l’unité de travail à laquelle appartient le salarié.
7.6- La situation de grossesse
A la demande, le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que lorsque l’agent a fourni une déclaration de grossesse, du télétravail dérogatoire (supérieur à 2 jours par semaine) est accordé jusqu’au début du congé maternité. La quotité de télétravail est fixée après validation de l’encadrement de l’agent et décision de la Direction.
7.7- La situation de proche aidant
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles le télétravail peut être aménagé au bénéfice des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les travailleurs à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Article 9 - Équipements de travail
Le travailleur à distance doit pouvoir exercer son activité, être joignable et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, il sera fourni au travailleur à distance le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur son site initial d’affectation.
L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le travailleur à distance doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Pour le télétravail, la liaison internet est fournie par le salarié. En cas de dysfonctionnement provenant de ses équipements internet, le salarié prend en charge la gestion de l’incident avec son fournisseur d’accès.
Après validation de l’employeur, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Cette possibilité concerne par exemple les agents confrontés à une situation médicale particulière, sur justification du médecin du travail. Par ailleurs, pour les autres situations, à l’occasion du remplacement du mobilier des sites de l’organisme, une priorité d’option sera ouverte aux télétravailleurs pour équiper leur domicile principal de télétravail.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Un examen individuel de la situation des salariés en situation de handicap pourra conduire à des mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles, en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité.
Article 10 – Frais professionnels du télétravail à domicile
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement à M+2 du mois de réalisation, et après agrément du protocole, pour chaque jour effectivement télétravaillé à domicile ou une autre résidence privée.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. (montant informatif : 3€11 / jour en 2024).
Article 11 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le travailleur à distance s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle seront formalisées.
Article 12 - Droits et garanties individuels et collectifs
12.1- Application des dispositions légales et conventionnelles
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur leur site initial d’affectation, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, il a le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans leur site initial d’affectation. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de travail à distance. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
Le travailleur à distance peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le travailleur à distance bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour travaillé à distance.
La direction informe le travailleur à distance de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de travail à distance.
12.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des travailleurs à distance soumis aux horaires collectifs, l'organisation du travail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, conformément au règlement intérieur en vigueur à la CPAM de l’Eure.
À ce titre, ils bénéficient des horaires variables en vigueur dans le règlement intérieur et doivent badger au début et à la fin de chacune des deux plages horaires de la journée.
La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci, hors PCA ou situation exceptionnelle.
Le travailleur à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
12.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site initial d’affectation. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du travail à distance.
12.4 - Application du droit à la déconnexion
Le travail à distance, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le travailleur à distance bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de travail à distance seront formalisées. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
12.5 - La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des salariés concernés.
Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension est pleinement reconnue dans la fonction managériale et prise en compte dans son accompagnement.
Article 13 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, ils peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à distance.
Article 14 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du travail à distance fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au travail à distance dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des travailleurs à distance avec celle des autres salariés.
Article 15 - Santé au travail
Le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant les plages horaires du travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le travailleur à distance informe le service RH de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 16 – Sensibilisation et formation au travail à distance
Les travailleurs à distance reçoivent une sensibilisation, autant que de besoins, sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des travailleurs à distance sont en soutient pour rendre cette sensibilisation opérationnelle, favoriser les modes de travail hybrides et le collectif de travail.
Article 17 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
Chaque partie à l’accord peut demander un rendez-vous de suivi de la mise en œuvre du présent accord et le cas échéant le renégocier conformément à l’article L2222-5-1 du code du travail.
Article 18 – Dispositions diverses
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’agrément.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il sera déposé :
un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Evreux.
un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
un exemplaire auprès de chaque organisation syndicale.
un exemplaire sur l’intranet de l’organisme.
Fait à Evreux, le 27 mars 2024
En 3 exemplaires originaux
Pour la CPAM de l’Eure
Le Directeur xxxxxxx Pour le syndicat F.O.
La déléguée syndicale xxxxxxx Pour le syndicat C.F.D.T.
