A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d'une part,- La CPAM de l’Eure, représentée par Monsieur XXX, DirecteurEt d'autre part,- Les organisations syndicales soussignées, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Organisme déployée au sein de la CPAM de l’Eure. À ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. À ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs de la CPAM de l’Eure, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés. Le Protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe recrutement, insertion durable et inclusion (Titre I) ;
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (Titre II) ;
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (Titre III).
Titre I RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
Article 1: Favoriser un recrutement diversifié
Article 1.1– Promotion des emplois
En s'appuyant sur les campagnes de marque employeur Sécurité sociale, et celles menées par sa branche, l'organisme met en place toute démarche de communication (Exemple : Forums pour l’emplois, etc.) et tout partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d'emploi, et la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale. Il s'appuie sur les outils institutionnels tels que la securecrute.fr le site les75portaitsdesécurité sociale notamment.
Article 1.2 – Diffusion d'offres d'emploi ouvertes à tout profil
L'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
Article 1.3 - Méthodes et outils de recrutement
L'organisme s'attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche. Afin de diversifier les profils des salariés qu'il recrute, il veille à utiliser des méthodes et outils ad hoc qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats. Il prend part, selon son besoin, aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils issus de la diversité. Il veille à rendre ses offres d'emploi accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, ou les diffuse sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap. L'organisme encadre ses pratiques par l'élaboration d’une procédure de recrutement en tenant compte des dispositifs promus par les pouvoirs publics. Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement en cas de changement, voire d’évolutions technologiques. Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme. Cette information permet au candidat, en retour, de porter à la connaissance de l’organisme ses besoins éventuels en matière d’aménagement spécifiques.
Article 1.4 - Participants aux opérations de recrutement
L'organisme veille à ce que l'ensemble des parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les manager et la direction) soit sensibilisé aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination. La mise en place d'un processus de recrutement associant une diversité d'acteurs internes et d'expertises doit être recherchée pour croiser les regards permettant d'apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues et pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidats. Quand l'organisme se fait assister par un prestataire dans le cadre d'une procédure de recrutement, il s'assure de la pleine application des dispositions conventionnelles. A ce titre, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec le prestataire et s'assure que les méthodes et modalités d'organisation favorisent la diversité des profils.
Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Article 2.1 - Organiser un parcours d'accueil des nouveaux embauchés
Article 2.1.1. Investir dans la formation des nouveaux embauchés
L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation. Considérant la nécessité de faire de l'intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, le dispositif institutionnel d’intégration à la Sécurité sociale approprié est mis en place pour les nouveaux embauchés dès leur recrutement et au plus tard dans les premiers mois qui suivent. L'organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Article 2.1.2. Organiser un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés
L'organisme met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l'organisme. Ce parcours comprend les actions suivantes :
Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est disponible sur l’intranet.
Un parcours d’intégration dématérialisé.
La possibilité de s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée et tant que de besoin, à un salarié parrain préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme (il est à distinguer du tuteur, et cette mission peut être accessible à tous les niveaux de qualification).
L’envoi et l’exploitation d’un questionnaire de satisfaction sur l’intégration à l’organisme.
Une demi-journée d’intégration en présentiel permettant de revenir sur les acquis pédagogiques du parcours dématérialisé et d’initier la transversalité et l’esprit.
Le parrainage est un dispositif conçu par les services Ressources Humaines pour formaliser et systématiser l’accompagnement des agents nouvellement embauchés ou nouvellement arrivés au sein des services. Cet accompagnement personnalisé permet à chaque agent :
De s’intégrer au sein de l’organisme, du service et/ou de l’équipe
De s’adapter plus rapidement à son poste de travail
De disposer d’un interlocuteur dédié en cas de questionnements ou de besoins sur l’activité et l’intégration.
Le parrainage peut aussi être proposé dans le cadre d’une nouvelle organisation de service ou de processus nécessitant un transfert de savoirs collectif. Par ailleurs, l’organisme sera vigilant à ce qu’un entretien de suivi soit organisé entre le nouvel embauché, son manager et les ressources humaines. Cet entretien vise à faire le point sur l’intégration du salarié au sein du collectif de travail et à identifier ses éventuels besoins d’accompagnement complémentaires. Cet entretien est distinct de l’EAEA. Enfin, l'organisme, dans la mesure du possible, mobilise les dispositifs adaptés permettant d'accueillir un salarié en situation de handicap.
Article 2.2 - Développer une politique d'accueil des stagiaires et des services civiques
Les stages en entreprise permettent à tous profils en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur et des centres de formation pour adultes, d'avoir un premier contact avec l’institution. Ces dispositifs sont également l'occasion pour ces publics de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés. Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, l'organisme recense annuellement les possibilités d'offres de stages et d’emploi de services civiques. Il est possible de développer des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle, pour tout emploi au sein de l’organisme Néanmoins, le nombre de stagiaires et de services civiques accueillis sera proportionnel aux capacités d’accueil et d’encadrement des stagiaires au sein des collectifs de travail.
Article 2.3 - Développer l'insertion professionnelle par l'alternance
La CPAM de l’Eure poursuit le développement d'une politique de recrutement de salariés en alternance, dispositif facteur d'intégration professionnelle. Cette démarche permet, aux publics ciblés par ce contrat d'insertion de se professionnaliser en acquérant une qualification professionnelle reconnue en vue d'accéder à un poste déterminé. L'insertion professionnelle peut être également favorisée par le développement de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) au sein de la branche professionnelle et leurs inscriptions au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Enfin, l'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi, de jeunes, de séniors et des personnes en situation de handicap. Chaque mois le CSE est informé des recrutements d’alternants.
Article 3 : Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :
Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap par l’intermédiaire d’actions de promotion comme par exemple la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH);
Structuration de la politique de maintien dans l'emploi de l'organisme au sein de l’équipe en charge de l’accompagnement des personnes en situations de handicap (service RH, référent handicap, services logistiques et au besoin le service de santé au travail) ;
Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi... ;
Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre ;
Etude de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam.
TITRE II EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à assurer à chaque agent de l’organisme une employabilité adaptée à ses compétences, tout en garantissant une qualité de vie au travail.
Article 4 : Garantir l'accès à la formation professionnelle
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Il en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente. Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience. Enfin, dans ses processus d'achats de formation, l'organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).
Article 5 : Faciliter les parcours professionnels et l'inclusion
Article 5.1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche en cas de candidature à une vacance de poste et poursuit l’accessibilité pour les salariés à des demi-journées de découverte d’autres métiers, dans le cadre des offres d’emploi à pourvoir en interne. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un parcours professionnel est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié. Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services. Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés à la CPAM et dans les différentes branches de l’institution. Il s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont il assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Des évènements avec différentes branches du régime général de la sécurité sociale et la fonction publique peuvent être organisés pour la découverte de ces métiers.
Article 5.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Article 5.2.1. Gérer les absences de longue durée
Le service RH promeut l’entretien de liaison conformément à la législation en vigueur pour assurer un retour dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles. Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à deux mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi et ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle et ou salariale. Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.
Article 5.2.2 - Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés, et plus particulièrement à l'attention des managers.
Article 5.3 - Veiller aux procédures d'évaluation des salariés
L'organisme veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.
TITRE III CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 6 : Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Article 6.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans les plages d’horaires variables. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel. Le recours aux technologies de communication (visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.
Article 6.2 - Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L'organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle. Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle. Un aménagement de l'organisation du travail est étudié, dans la mesure du possible pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance.
Article 6.3 - Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres, conformément à la charte informatique annexée au règlement intérieur et au protocole d’accord local sur le travail à distance. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.
Article 7 : Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer, en cas de besoin, les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Article 8 : Accompagner les engagements et solidarités familiales
Article 8.1 - Faciliter l'organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Article 8.1.1. Respect de principes généraux de bonne organisation
Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation. A cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié. L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.
Article 8.1.2. Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation
Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.
Article 8.2 Don de jours de repos
Salarié bénéficiaire : L’organisme s’engage à mettre en œuvre le don de jours de repos aux bénéfices des agents confrontés aux situations suivantes :
Un parent d’enfant gravement malade ou décédé (Article L.1225-65-1 du Code du travail)
Un salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié dont l'enfant où la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de vingt-cinq ans est décédée.
Un salarié proche-aidant (Article L3142-25-1 du Code du travail), c’est-à-dire, qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du Travail.
Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (Article L.3142-94-1).
Salarié donateur : Tout salarié, quels que soit son ancienneté et son statut, peut renoncer anonymement, sans contrepartie, et sous réserve d’accord de l’employeur, à des jours de repos placés sur un CET ou non. Il peut faire le choix de faire connaitre expressément le nom du bénéficiaire mais le don restera anonyme. La donation de jour de congés ne peut avoir pour effet de priver le salarié donateur d’une période de congé de 24 jours ouvrable minimum (4 semaines).
Etude des demandes de don : Suite à la demande d’un salarié de pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le service RH ouvre une période de recueil anonyme de don, limitée dans le temps, par l’intermédiaire d’une brève sur intranet. Une fois la période de recueil clôturée, le service RH soumet pour décision à la direction le recensement des jours de don.
Article 8.3. Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, demander auprès de la CAF à bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), aux conditions légales. En complément, le bénéfice de cette prestation ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Article 9 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Article 9.1 - Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 9.2 - Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Article 9.3 – Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
TITRE IV DISPOSITIONS DIVERSES
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’agrément. Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Deux bilans seront présentés en comité social et économique. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance. Fait à Evreux, le En 3 exemplaires originaux. Pour la CPAM de l’Eure
Le Directeur XXX Pour le syndicat F.O.
La déléguée syndicale XXX Pour le syndicat C.F.D.T.
