CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE
ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
Entre les Soussignés :
XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines et Environnement de Travail de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire, située 8 allée Samuel Paty à Bourges,
d'une part,
et les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,
La période post-crise sanitaire est marquée par une accélération de la transition vers un nouveau rapport au travail plus flexible. En parallèle, le développement des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication favorise des modes alternatifs d’organisation du travail comme le travail à domicile ou le travail hors des locaux habituels, dont la mise en œuvre contribue à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et à réduire leur impact carbone, tout en préservant les performances de l’Entreprise. Il ressort de l’Indice d’Engagement et de Recommandation (IER) réalisé en 2023 que la flexibilité du travail constitue une attente importante pour les collaborateurs de la Caisse Régionale, mais également un levier supplémentaire de développement de la marque employeur.
En 2024, la Caisse Régionale a mené avec l’ensemble des parties prenantes des travaux de co-construction ayant conduit au lancement d’un nouveau projet d’entreprise « Unis vers : l’excellence d’aujourd’hui, nos rêves et ambitions pour demain » lancé le 17 octobre 2024. L’Humain est le fil rouge de ce nouveau projet, qui prévoit à travers son troisième axe stratégique d’ « Impulser un nouvel élan à notre modèle, incarné par nos collaborateurs et nos administrateurs » et ambitionne d’inscrire la Caisse Régionale dans le top 5 de l’IER collaborateurs. Ces orientations nous guident dans la poursuite d’un dialogue social constructif, clé de voûte de la modernisation de notre organisation du travail, souhaitée par l’ensemble des parties. Les travaux conjoints avec les collaborateurs, les managers et les élus du personnel ont permis de rappeler l’importance de l’équilibre des intérêts du tryptique client-collaborateur-entreprise et du maintien d’une équation économique globale tout en recherchant l’efficience dans l’organisation.
A travers les 7 principes directeurs rappelés dans le présent accord, les parties conviennent que la flexibilité, qu’elle prenne la forme du travail à domicile ou du travail déplacé, doit s’inscrire dans le cadre d’un dispositif souple et adaptable basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Sa mise en œuvre s’inscrit nécessairement dans une démarche de responsabilisation de chacun, l’objectif étant d’assurer le maintien d’un haut niveau de qualité de service pour une satisfaction client optimale.
La négociation relative à la flexibilité est le fruit de cette co-construction menée avec l’ensemble des élus du CSE et des Délégués Syndicaux. Dès lors, cet accord qui reflète la qualité du dialogue social existant au sein de la Caisse Régionale, constitue la première concrétisation dans la construction d’un dispositif de flexibilité global, comprenant notamment la négociation relative à la deuxième partie de carrière ou encore les expérimentations sur des nouveaux formats de service que l’entreprise envisage de mener en 2025.
CHAPITRE 1 : CADRE GENERAL
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès au travail à domicile et au travail déplacé au sein du Crédit Agricole Centre Loire, ainsi que les modalités d’application pour l’ensemble des collaborateurs des sites et des réseaux.
Article 2 – Définitions
Article 2.1 – Le travail déplacé
Le travail déplacé vise à permettre à des collaborateurs éligibles, d’exercer leur métier dans les locaux de la Caisse Régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (site ou agence à proximité du domicile), et permettant une diminution significative de la distance du trajet domicile et lieu de travail habituel. La contrainte supplémentaire étant la disponibilité de locaux adéquats au sein de l’Entreprise.
Le travail à distance peut être exercé dans un des sites ou une agence située sur le territoire de la Caisse Régionale, autre que le lieu d’affectation habituel du collaborateur.
Article 2.2 – Le travail à domicile
Le travail à domicile est défini à l’article L1222-9 du Code du travail, il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 – Conditions d’éligibilité et bénéficiaires
Article 3.1 – Principe
Les Parties ont convenu que la mise en place du travail à distance se fera de manière occasionnelle dans le respect des 7 principes directeurs ci-dessous :
Assurer un haut niveau de qualité de service pour une satisfaction client optimale ;
Soutenir la performance de l'entreprise et la sécurité des activités ;
Faciliter l'équilibre Vie privée - Vie professionnelle du collaborateur ;
Poser les principes d'engagement réciproque et de co-responsabilité comme valeur fondamentale de notre nouveau pacte social ;
Garantir équitablement à chacun une solution de flexibilité adaptée à l'exercice de son métier ;
Affirmer la puissance de notre collectif, préserver la vie de l'équipe ;
S'inscrire dans une logique d'amélioration continue et d'expériences apprenantes.
Dès lors, le recours au travail à distance s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et dans le respect du principe de double volontariat, il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement ne peut être obtenu sans l’accord du manager.
Le recours au travail à distance s’inscrit également dans la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à domicile ou au sein de l’entreprise à partir d’un lieu différent de son lieu d’affectation habituel ainsi qu’en fonction de la nature des activités confiées.
A partir de ce constat, les parties conviennent qu’il n’existe pas de métiers explicitement autorisés ou interdits. Cependant il existe, des situations/des activités/des tâches avec lesquelles le travail à domicile ou le travail déplacé n’est pas envisageable.
Ces dispositifs de travail à distance, applicables à tous les collaborateurs, n’excluent pas la mise en œuvre d’aménagements d’organisation du travail spécifiques, en vertu de l’accord Handicap et Solidarité.
Article 3.2 – Eligibilité des activités et des missions
L’analyse de la compatibilité du travail à domicile et du travail déplacé avec le poste tenu et les missions exercées revient au manager. Ainsi, en fonction du dispositif mis en œuvre, ce dernier ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, à la continuité de l’activité et au service du client.
Article 3.3 – Eligibilité des bénéficiaires
Sont éligibles au travail à domicile ou au travail déplacé, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
Être bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Sont donc exclus : les salariés sous CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage,
Être titularisé ou confirmé dans le poste occupé, à savoir une validation de la période d’essai ou de la période probatoire en cas de mobilité professionnelle ;
Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait réduite ou à temps partiel peuvent y prétendre ;
Avoir une autonomie : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication.
Article 3.4 – Eligibilité du domicile
Le travail à domicile est réalisé au domicile du collaborateur, étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans HRFORYOU.
Dès lors, le collaborateur lorsqu’il travaille à son domicile doit :
Veiller à ce que son environnement soit propice à la réalisation de son activité professionnelle, il doit s’agir d’un espace de travail adapté, suffisamment grand, correctement aéré et éclairé.
S’assurer que le lieu d’exercice du travail à domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur, notamment informatiques et électriques.
S’assurer d’avoir accès à un réseau et à une connexion internet suffisante, dès lors en cas de dysfonctionnement, il devra obligatoirement venir travailler sur son lieu de travail habituel.
S’assurer que l’assurance multirisques habitation couvre l’activité exercée au domicile du collaborateur.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Le travail à distance ne pourra être mis en œuvre qu’après avoir respecté un formalisme en trois étapes :
La demande initiale d’accès au travail à distance ne pourra être accordée qu’à la suite d’un échange préalable entre le manager et le collaborateur, au cours duquel seront évoqués notamment les critères d’éligibilité des missions, du collaborateur et de son autonomie ainsi que le rappel des règles de fonctionnement dans l’unité/l’agence. En cas de refus de la demande, une motivation devra être apportée.
Une fois accordée, le collaborateur devra compléter le formulaire dédié dans lequel il pourra certifier de la prise de connaissance du document formalisant les engagements réciproques et transmettra l’attestation d’assurance.
Après contrôle de la complétude du dossier, le manager procédera à la validation de la demande.
Les Parties rappellent que le recours au travail à distance (travail à domicile et travail déplacé) n’est ni un droit ni une obligation, mais une opportunité dont l’exécution résulte d’une concertation entre le manager et le collaborateur.
Dès lors, il est considéré comme un simple aménagement du poste de travail et ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par tout moyen.
Article 5 – Entrée en vigueur du travail à distance
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de mettre en place le travail à domicile dès le 1er janvier 2025.
Compte tenu de l’absence d’outils et des contraintes logistiques permettant d’organiser le travail déplacé, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’une entrée en vigueur décalée. Ainsi, lorsque celui-ci sera applicable, une information sera faite à l’ensemble des collaborateurs par tout moyen.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE A DISTANCE
Article 6 – Fréquence et nombre de jours de travail à distance
Dans un souci de prévention contre le risque d’isolement et afin d’éviter l’affaiblissement du lien social, le travail à distance constitue une forme d’organisation du travail où l’activité du collaborateur est réalisée en alternance entre son lieu habituel de travail et à distance, notamment au sein de son domicile ou dans un autre site ou agence de la Caisse Régionale.
A ce titre, le nombre de jours
maximum de travail à distance sera :
Pour les fonctions support : 50 jours par an ;
Pour les fonctions réseaux : 25 jours par an.
Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat à temps partiel ou d’une convention annuelle de forfait en jours réduite bénéficient également de cette enveloppe annuelle, au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Les jours de travail à distance seront obligatoirement positionnés et pris par journée entière, sans qu’ils ne soient fixes ou préalablement déterminés. En outre, un collaborateur ne peut bénéficier de plus de 2 jours de travail à distance par semaine.
Article 7 – Planification des jours de travail à distance
Le manager est le garant de l’organisation de l’activité au sein de l’entité dont il a la charge. Il en fixe les règles de fonctionnement (organisation de la polyvalence, nombre maximum de collaborateurs simultanément en travail à distance).
Les journées de travail à distance doivent être déterminées en coresponsabilité entre le collaborateur et le manager, en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service. Le manager doit veiller à garantir de manière équitable l’acceptation des demandes de travail à distance par les collaborateurs de son service.
En outre, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateur exerçant simultanément leur activité à distance préserve la qualité du service client. Le bon fonctionnement du service demeure la priorité, pour toutes les activités, qu’elles soient exercées sur site ou en agence. Dès lors, le responsable hiérarchique pourra :
Déterminer des journées durant lesquelles le travail à distance sera impossible, en raison des besoins de l’activité, de la nécessité d’assurer le maintien du lien social au sein de l’équipe ou de la nécessité d’une présence physique sur site ou en agence.
Limiter le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en travail à distance.
Annuler, modifier ou reporter le jour de travail à distance, sans délai de prévenance. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à revenir sur son lieu de travail à première demande de son manager.
Si l’enveloppe annuelle n’a pas été utilisée en totalité, les journées de travail à distance ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Article 8 – Suspension temporaire et modification de la situation du collaborateur
La situation de travail à distance peut être provisoirement suspendue au sein du service, de l’agence ou de l’unité, pour des motifs liés aux nécessités du service, notamment dans les situations suivantes :
Problème ou incident technique ne permettant pas l’accès aux outils informatiques à distance et nécessitant un retour sur site ;
Gestion des périodes simultanées de congés payés et des absences imprévues ;
Toute situation nécessitant un retour physique sur site.
Le manager aura la possibilité, en cas d’écart ou de difficulté constatée, de faire cesser le dispositif de travail à distance. De même, l’entreprise peut mettre fin à la situation de travail à distance, si les circonstances l’exigent. Dans tous les cas, la décision doit être motivée.
La mobilité fonctionnelle ou géographique entraîne la cessation de cette forme d’organisation de travail. Dès lors, les conditions d’exercice seront revues et nécessiteront un nouvel entretien avec le manager.
Article 9 – Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail
Article 9.1 – Gestion du temps de travail
Le travail à distance n’a pas d’impact sur la durée de travail prévue par le contrat de travail. Les obligations du collaborateur en travail à distance restent identiques en matière d’organisation du temps de travail.
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives à la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, le temps de travail exercé au titre du travail à distance est décompté comme du temps de travail effectif et s’articule dans les mêmes conditions que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein de son lieu habituel de travail. Dans ces conditions, le travail à distance ne peut avoir pour conséquence de modifier le régime horaire ou l’amplitude de travail effectif applicable.
Aussi, le collaborateur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires qui lui sont applicables au sein de la Caisse Régionale. Le collaborateur en travail à distance ne pourra, sauf cas d’urgence, être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
En tout état de cause, le collaborateur doit respecter les durées maximales de travail et l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève. Le travail à distance ne doit pas entrainer un dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de repos. Il appartient conjointement, au manager et au collaborateur en travail à distance, de veiller au respect de ces règles.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à distance sauf demande expresse et autorisation préalable de la Caisse Régionale.
Article 9.2 – Régulation de la charge de travail
Le travail à distance est une forme d’organisation du travail ne remettant pas en cause la continuité de l’activité. Ainsi, le collaborateur doit dédier son temps passé en travail à distance à son activité professionnelle.
Le collaborateur devra contacter sans délai son manager en cas de difficultés dans la réalisation de ses tâches et missions confiées.
Concernant les e-learning (règlementaires et indispensables, obligatoires métiers), le collaborateur a la possibilité de les réaliser durant ses jours de travail à distance et ce, en accord avec son manager.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation et portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail lorsqu’il exerce son activité en travail à distance.
CHAPITRE 3 : DROITS ET OBLIGATIONS
Article 10 – Egalité de traitement
Il est rappelé que le travail à distance est seulement une forme d’organisation du travail. Ainsi, le passage en situation de travail à distance ne modifie que la manière dont l’activité est réalisée et n’affecte pas le statut de salarié du collaborateur.
Le collaborateur en travail à distance bénéfice ainsi des mêmes droits individuels et collectifs et est soumis aux mêmes obligations, dont notamment les dispositions du règlement intérieur, que s’il exécutait ses missions sur son lieu habituel de travail.
Aussi, les collaborateurs bénéficiant habituellement des tickets-restaurant en bénéficient de la même manière en travail à domicile et en travail déplacé.
Article 11 – Santé et sécurité
Le collaborateur en travail à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que s’il exécutait ses missions sur son lieu habituel de travail.
En cas d’accident de travail survenu au domicile du collaborateur, pendant le temps de travail, le collaborateur doit informer son manager et son Chargé RH, immédiatement, ou dans un délai maximal de 24H et transmettre les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Il est également rappelé que le travail à distance ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors de ses jours et heures habituels de travail et/ou pendant ses périodes de congés.
Le collaborateur en situation de travail à distance bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale.
Article 12 – Protection des données et confidentialité
Le collaborateur reste tenu de respecter les règles fixées en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il doit notamment respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire de bon usage des ressources du SI, en vigueur au sein de la Caisse Régionale.
Le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant conduire à la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Bilan et suivi de l’accord
Un bilan d’application de l’accord sera présenté, dans l’année précédant son terme, sur chacun de ces dispositifs.
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’établir une liste conjointe d’indicateurs permettant le suivi du dispositif de travail à distance ainsi que l’élaboration du bilan d’application. Ces indicateurs peuvent être regroupés en deux catégories à savoir, des indicateurs relatifs à l’utilisation du dispositif et des indicateurs relatifs aux impacts indirects de ces dispositifs.
Dans ce cadre, les indicateurs seront de 2 types :
Sur l’utilisation des dispositifs, à titre d’exemple : engagement des collaborateurs dans le dispositif, jours d’utilisation, …
Sur les impacts indirects de ces dispositifs, à titre d’exemple : la performance des collaborateurs, la satisfaction des collaborateurs et des clients, l’absentéisme, l’utilisation des outils collaboratifs, l’attractivité de la Caisse Régionale…
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er janvier 2025. A compter du 31 décembre 2026, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il est convenu que les parties pourront décider, d’un commun accord, en cas de dysfonctionnement important ou problématique majeure identifiés, d’inscrire ce sujet à l’ordre du jour des négociations, en amont de son terme.
Aussi, cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 15 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale de Centre Loire, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) :
Une version électronique, sera déposée sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail ;
Une version anonymisée, dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, qui sera rendue publique sur le site de Légifrance.
Par ailleurs, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourges.
Le présent accord sera diffusé après signature à l’ensemble du personnel dans l’intranet.
Fait à Bourges, le 25 octobre 2024 en deux exemplaires.
Pour la Caisse Régionale Centre Loire :
La Directrice des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,
XXXXXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
