CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les Soussignés :
XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines et Environnement de Travail de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire, située 8 allée Samuel Paty à Bourges,
d'une part,
et les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,
Dans un contexte plus incertain, marqué par de profonds changements sociétaux et technologiques (dont l’arrivée de l'intelligence artificielle), et une concurrence accrue des acteurs digitaux, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Centre Loire doit transformer son modèle pour répondre à ces nouveaux enjeux. Pour rester une entreprise commerciale compétitive et solide, elle doit s’adapter en permanence à ces évolutions, que ce soit dans la relation avec ses clients, dans son organisation et ses processus, comme dans la gestion de ses ressources humaines. A cet égard, l’accompagnement du développement des compétences et des expertises de ses collaborateurs constitue une priorité. Les parties signataires conviennent que la responsabilité est partagée, chaque collaborateur étant le premier acteur du développement de son employabilité dans la durée.
La Direction et les Organisations syndicales rappellent la stratégie de proximité qui anime la Caisse régionale ainsi que l’importance de son implantation et de son maillage territorial, éléments distinctifs du Crédit Agricole Centre Loire dans le paysage bancaire territorial. Cela nécessite une capacité à pourvoir ses besoins en ressources humaines et à organiser des parcours de carrière à l’échelle de trois départements. À ce titre, la mobilité fonctionnelle et géographique constitue un marqueur fort que l’entreprise souhaite cultiver. La Gestion des emplois et des parcours professionnels est une priorité stratégique du projet d’entreprise UNIS VERS : elle répond aux besoins de l’Entreprise et prend appui sur le projet managérial OSER by CA. Elle s’inscrit également dans le cadre des dispositions conventionnelles locales et nationales et dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Attentifs aux défis environnementaux et sociétaux, notamment en matière de diversité et de mixité, les signataires réaffirment leur attachement à une politique d’emploi et de compétences favorisant la diffusion et l’appropriation de ces enjeux, qui sont aussi dans l’ADN et les valeurs du Crédit Agricole.
CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE
Article 1 - La définition et le périmètre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La gestion des emplois et des parcours professionnels consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilités cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer d’une structure initiale en termes d’effectif et de compétences à une structure de compétences potentielle au regard des ambitions stratégiques. La GEPP suppose :
La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques, et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;
L’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ;
La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GEPP.
Les parties signataires conviennent que l'ensemble des dispositifs du présent accord, et notamment la cartographie des emplois ainsi que l'analyse des trajectoires professionnelles, permet d'accompagner les collaborateurs face aux transformations des métiers induites par les évolutions rappelées en préambule (technologies, attentes clients, etc.).
Article 2 – Les objectifs de la GEPP
Le présent accord s’inscrit dans les orientations de la Caisse Régionale de Centre Loire dans le cadre de sa GEPP :
Développer l’employabilité des collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens d’acquérir de nouvelles compétences et de construire leur parcours professionnel en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Le collaborateur demeure l’acteur principal de son évolution professionnelle ;
Anticiper les besoins en termes d’emplois, de compétences et d’effectifs afin d’assurer une couverture optimale de la base poste et des besoins de la Caisse Régionale, au regard notamment de la performance commerciale, de la productivité, de sa compétitivité et de sa stratégie ;
Renforcer l’attractivité de la marque employeur et la fidélisation ainsi que l’engagement de ses collaborateurs.
Article 3 – Les notions de poste, emploi et métier au sein de la Caisse Régionale
Dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP, les parties signataires se fondent sur les définitions suivantes :
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il désigne l’ensemble des activités et des tâches affectées à un collaborateur en particulier au sein de l’organisation.
L’emploi correspond à un ensemble homogène de postes de travail au sein de la structure. Il regroupe des activités et des missions faisant appel aux mêmes compétences. Un emploi rassemble donc plusieurs collaborateurs occupant des postes similaires, caractérisés par des activités réalisées et des compétences mises en œuvre communes.
Le métier constitue un ensemble d’emplois liés entre eux par une technicité commune et une forte proximité en matière d’activités et de compétences requises.
Afin de faciliter les parcours professionnels au sein de la Caisse Régionale, la lisibilité des trajectoires métiers est un enjeu essentiel de la GEPP. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines établira une cartographie des emplois ainsi qu’une analyse qualitative et quantitative de celle-ci, au regard notamment des critères suivants :
La base poste (métiers et emplois)
La pyramide des âges
L’ancienneté sur le poste
La répartition femmes/hommes
Cette cartographie sera actualisée régulièrement et partagée avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale.
CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
Article 4 – Le recrutement au sein de la Caisse Régionale
Les parties signataires conviennent que la couverture de la base poste se fera prioritairement en interne, au travers notamment de la mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs.
Lorsque le recrutement interne ne permet pas de répondre aux besoins identifiés, la Caisse Régionale privilégie le recrutement de collaborateurs sur son territoire, et entre Caisses Régionales. Toutefois, en fonction de ses besoins en compétences spécifiques ou pour des profils à expertise, la Caisse Régionale pourra recruter des talents en dehors de son territoire. À ce titre, la coopération Carcentre demeure l’un des canaux de recrutement mobilisables.
Les parties signataires réaffirment que l’alternance demeure un canal de recrutement stratégique pour la Caisse Régionale. Une attention particulière sera portée aux jeunes du territoire, notamment par le développement de l’apprentissage et le renforcement des partenariats avec les écoles locales.
Article 5 – Les dispositifs d’intégrations adaptés aux postes et aux besoins
La Caisse Régionale met en place un parcours d’accueil structuré pour l’ensemble des nouveaux embauchés, contribuant ainsi au renforcement de son attractivité et de sa marque employeur.
Chaque nouveau collaborateur bénéficie des formations obligatoires liées à l’exercice de son métier, et d’un parcours d’intégration lui permettant d’acquérir les savoir-faire et les savoir-être exigés par la réglementation ou nécessaires à son employabilité au sein de la Caisse Régionale.
Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel des managers dans l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs. Le manager hiérarchique assure le rôle de référent pour chaque nouvel arrivant. À ce titre, il l’accompagne dans sa prise de poste et facilite son adaptation au fonctionnement, aux valeurs et à la culture de la Caisse Régionale.
Ce dispositif d'intégration personnalisé vise à garantir une montée en compétences progressive et à favoriser l'engagement durable des collaborateurs.
Article 6 – Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail
La Caisse régionale entend poursuivre ses recrutements prioritairement par des contrats à durée indéterminée, avec une volonté réaffirmée de fidéliser les nouveaux embauchés dès lors qu’ils répondent aux attentes de l’entreprise.
Le recours aux contrats à durée déterminée reste néanmoins possible, conformément aux dispositions du Code du travail relatives aux différents motifs de recours.
Dans ce cadre, une information sur les effectifs sera présentée au CSE lors de la Consultation portant sur la politique sociale.
CHAPITRE 3 : UNE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS RYTHMEE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR
Les signataires rappellent que la couverture des besoins de l’entreprise, qu’ils soient conjoncturels ou structurels, constitue une priorité, notamment au regard de la couverture de la base poste. Les collaborateurs doivent y contribuer conformément à leur contrat de travail.
L’entreprise favorise la mise en responsabilité de ses collaborateurs dans la construction de leurs parcours professionnels. À ce titre, elle encourage les évolutions professionnelles, la mobilité professionnelle et géographique, facteurs d’employabilité, d’adaptabilité et de performance.
Article 7 - Des étapes repères dans l’emploi
La Caisse Régionale et les Organisations syndicales réaffirment leur volonté d’accompagner les parcours professionnels au regard des transformations des métiers, en privilégiant une approche qualitative plutôt qu’une durée de présence strictement définie.
Dans ce cadre, quatre étapes repères jalonnent le parcours professionnel des collaborateurs dans un poste (le poste étant défini comme la combinaison d'un emploi et d'une localisation, par exemple : assistant de clientèle à Bourges Marronniers) :
La prise de poste : cette première étape correspond à une période durant laquelle le collaborateur est accompagné dans sa prise de fonction. Il appréhende les contours de son poste et fait l’objet d’une montée en charge progressive. Sauf exception, une mobilité n’est pas opportune durant cette phase, tant pour garantir la maîtrise de l’emploi que pour assurer la satisfaction client ;
L’autonomie : le collaborateur devient autonome dans l’exercice de ses missions, Cette étape lui permet de développer pleinement les compétences nécessaires à son emploi et de consolider sa maîtrise professionnelle, et atteindre le niveau de performance souhaité ;
La proactivité : cette étape de seniorisation se caractérise par une maîtrise complète du poste. Le collaborateur propose des innovations, impulse des changements et contribue activement à l’amélioration continue des pratiques. Il peut également jouer un rôle de référent auprès de ses pairs ;
La préparation de la mobilité : à partir de cette étape, une mobilité professionnelle et/ou géographique est vivement conseillée pour favoriser le développement professionnel et maintenir l’employabilité. Dans certains cas, pour les métiers d'expertise, une présence prolongée peut constituer un atout pour la relation client et l'entreprise.
Ces étapes sont fixées à titre indicatif, afin de permettre à chaque collaborateur d’anticiper et de préparer son évolution professionnelle. La durée de ces étapes dépend de plusieurs facteurs, dont les compétences initiales du collaborateur, la technicité du poste, la vitesse de montée en compétences… Par exception, des parcours accélérés peuvent s’avérer nécessaires dans certaines situations particulières et en fonction des besoins de l’Entreprise.
Article 8 – Une GEPP au service des besoins conjoncturels de la Caisse Régionale
Les transformations des métiers induites notamment par l’introduction de nouvelles technologies et les évolutions règlementaires et de services, imposent à la Caisse Régionale de s’adapter et de faire preuve d’agilité.
Dans ce contexte, les parties signataires rappellent la nécessité de préserver et de renforcer la solidarité entre collaborateurs ainsi que la flexibilité interne de l’organisation.
Ces principes visent notamment à :
Assurer le remplacement des collaborateurs temporairement absents
Faire face aux surcroits ponctuels d’activité
Accompagner le déploiement de projets stratégiques ou transversaux
Cette démarche de cohésion collective contribue à la performance de l'entreprise tout en favorisant le développement des compétences et l'enrichissement des parcours professionnels des collaborateurs. À ce titre, l’exercice d’une mission constitue une opportunité d’enrichir son parcours professionnel. Une attention sera portée par le manager et le conseiller carrière à l’accompagnement de la fin de mission.
Article 9 – Une GEPP au service des besoins structurels de la Caisse Régionale
Article 9-1 – La mobilité du collaborateur
Il est rappelé qu’un accord d’entreprise spécifique sur les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles existe au sein de la Caisse Régionale. Les dispositions ci-dessous viennent en complément des mesures prévues par cet accord.
Les ouvertures de poste dans l’entreprise
Les parties signataires conviennent que les ouvertures de poste via Talent soft sont par principe systématiquement réalisées, y compris lorsqu’un collaborateur est pressenti. Dans ce cas, une information précisant qu’un candidat est envisagé sera mentionnée.
En effet, consécutivement aux souhaits de mobilité exprimés par un collaborateur ou aux orientations du comité de carrières, un poste vacant peut être directement proposé par la Direction à un collaborateur en cohérence avec la Gestion Emplois et des Parcours Professionnels. Les collaborateurs ayant reçu la formation adéquate peuvent également être sollicités.
Sauf exception liée à l’urgence du recrutement, les ouvertures de poste sont publiées pour une durée de deux semaines et peuvent être prolongées en fonction du contexte.
Chaque ouverture de poste précise :
L’intitulé du poste
La fiche de poste
La pesée et la classification
La localisation
Les restrictions éventuelles de temps de travail (conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « les ouvertures de poste devront porter la mention "possibilité de temps partiel", sauf si les spécificités du poste ou les impératifs organisationnels ne le permettent pas. »)
Les populations éventuellement ciblées (par exemple « poste réservé site »). Une réponse négative à la candidature sera adressée par le Service Développement RH aux candidats ne correspondant pas à ces critères
Lorsqu’ un collaborateur souhaite postuler il informe au préalable son manager afin d’échanger sur sa candidature. Il peut également s’appuyer sur son Conseiller carrière. Le candidat est encouragé à compléter son profil 365 Talents.
La Direction des Ressources Humaines peut statuer seule sur la recevabilité d’une candidature, notamment au regard du profil du candidat et de sa durée de présence sur le poste actuel. Le cas échéant, le candidat est informé par son conseiller carrière et encouragé à échanger avec son manager.
Le traitement des candidatures
Les candidatures sont systématiquement étudiées. Une première sélection est réalisée afin d’identifier les personnes éligibles à un entretien. Les candidats non retenus à ce stade sont informés par la Direction des Ressources Humaines.
Les candidats sont reçus par le manager de l’équipe concernée, sauf décision contraire de la Direction des Ressources Humaines. La Caisse régionale favorise la décision en proximité dans le processus de recrutement. Tous les candidats reçus sont informés de la décision par le manager recruteur qui motive sa décision.
La mise en œuvre de la mobilité
Les modalités de la mobilité (date d’arrivée, formation, …) sont fixées le plus en amont possible entre les managers concernés (cédant et accueillant), sous la coordination de la Direction des Ressources Humaines. La rémunération et les aspects administratifs sont établis par la Direction des Ressources Humaines et présentés au collaborateur.
Le suivi du déroulement de la mobilité
Chaque collaborateur bénéficie pendant sa période probatoire, de deux entretiens avec son manager. La durée de la période probatoire est fixée à :
4 mois pour les collaborateurs de la classe 1 ;
6 mois pour les collaborateurs de la classe 2 ;
6 mois pour les collaborateurs de la classe 3.
Ces points intermédiaires permettent au manager de définir le cadre de travail, de fixer les objectifs de progression et d’accompagner l’intégration et la montée en compétences du collaborateur, et enfin de prendre les décisions les facilitant.
Chaque collaborateur ayant effectué une mobilité sur un nouveau métier bénéficie, 3 à 4 mois après sa prise de poste, d’un entretien avec son Conseiller Carrières pour faire le point sur son intégration. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu transmis par mail au collaborateur et au manager.
Le terme du processus de mobilité : Non confirmation après la période probatoire et droit au retour
En cas de non-confirmation à l’issue de la période probatoire, le collaborateur bénéficie d’une réaffectation sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui antérieurement occupé. Le collaborateur retrouve ses conditions de statut et de rémunération afférentes au poste précédent.
Si aucune solution sur un poste de même pesée ne peut être trouvée, mais qu’une solution sur une poste de pesée inférieure est proposée, le collaborateur bénéficie du maintien de sa pesée antérieure par la mise en place d’une Position de Classification d’Emploi Personnelle.
Article 9-2 – La formation professionnelle au sein de la Caisse Régionale
Depuis de nombreuses années, la Caisse Régionale s’est engagée dans une politique volontariste en matière de formation professionnelle afin d’accompagner l’employabilité de ses collaborateurs et leur capacité à répondre aux nouvelles attentes, tant réglementaires que clients. Cet engagement s’est concrétisé par l’adoption d’un accord initial le 16 décembre 2011, complété par des avenants postérieurs.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir une politique de formation adaptée aux besoins de l’entreprise, accessible à l’ensemble des collaborateurs, tout au long de leur parcours professionnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur
L’environnement de la Caisse Régionale est marqué par des évolutions technologiques rapides et une exigence élevée des clients en termes de compétences et d’expertise des collaborateurs. Ces transformations nécessitent une adaptation continue des savoir-faire et une montée en compétences permanente.
Afin de répondre à ces enjeux, la Caisse Régionale a déterminé les grandes orientations de la formation professionnelle et des plans de développement des compétences pour les trois prochaines années à venir :
Un plan de formation au service du développement de la performance de l’Entreprise en adéquation avec les ambitions prioritaires ;
Un développement de l’expertise conseil et la qualité de la relation client dans une logique d’accompagnement personnalisé et d’expérience omnicanale ;
Un accompagnement de la transformation digitale des métiers bancaires et pour intégrer l’usage de l'intelligence artificielle ;
Un renforcement de la culture conformité et de gestion des risques dans le respect des évolutions réglementaires ;
Un développement des compétences managériales.
CHAPITRE 4 : LES OUTILS DEDIES A LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 10 - 365 Talents – Le collaborateur acteur de son parcours professionnel
La Caisse Régionale réaffirme son attachement à l’évolution professionnelle de chaque collaborateur. Favoriser ces évolutions dans une logique de préservation et de développement de l’employabilité constitue un enjeu majeur au regard des transformations et mutations des métiers.
Afin d’être efficiente, la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels doit être développée et mise en œuvre conjointement avec les collaborateurs. Chacun doit être acteur de son parcours et de son adaptation aux évolutions organisationnelles, technologiques et réglementaires, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
La Caisse Régionale s’engage ainsi à fournir les moyens nécessaires au développement des compétences et à la construction des parcours professionnels, dans un esprit de co-responsabilité.
Pour donner aux collaborateurs les informations nécessaires leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leurs métiers et les parcours possibles, la Caisse Régionale déploie la plateforme 365 Talents. A l’occasion de ce déploiement, une revue et actualisation des fiches métiers a été réalisée.
Elle permet à tous les collaborateurs de :
Déclarer leurs compétences, expériences, et aspirations professionnelles, et veiller à les actualiser avec leur manager et leur Conseiller carrière
Recevoir des opportunités de postes, de métiers ou de compétences personnalisées
Se renseigner sur des métiers, des expériences ou des compétences, notamment à travers les fiches métiers
Se projeter sur les prérequis à développer pour pouvoir accéder à d’autres métiers
365 Talent contribue à la proactivité des conseillers de carrière et facilite l’identification des collaborateurs susceptibles de correspondre aux ouvertures de poste internes, en cours ou à venir.
Cette approche permet d'anticiper les besoins en compétences et d'accompagner de manière personnalisée les projets professionnels en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.
Article 11 - Les entretiens périodiques – L’accompagnement du manager dans le parcours professionnel du collaborateur
La contribution des managers est au cœur des dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels. Porteurs de la stratégie et des valeurs de l’entreprise, les managers jouent un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès de leurs équipes, dans une démarche alliant management collectif et accompagnement individuel personnalisé.
Au plus près des collaborateurs, les managers assurent plusieurs missions essentielles :
En matière de recrutement, d'intégration et de fidélisation :
Participer au processus de recrutement ;
Assurer l'intégration des nouveaux embauchés ;
Contribuer à la fidélisation des talents.
En matière de développement des compétences :
Accompagner la montée en compétences et le développement professionnel ;
Maintenir l'employabilité tout au long du parcours ;
Favoriser l'autonomie et la responsabilisation ;
Garantir la compréhension du modèle relationnel collaborateur/manager.
En matière de détection et de développement des potentiels :
Détecter et développer le potentiel à tout stade de la carrière ;
Favoriser l'apprentissage à tous les âges ;
Adapter les actions managériales aux profils individuels.
En matière de performance :
Favoriser la recherche de la performance ;
Accompagner les collaborateurs en écart de performance.
Pour exercer pleinement ces missions, les managers s'appuient sur les entretiens périodiques qui constituent des moments privilégiés d'échange et d'accompagnement : l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel, les points d'étape réguliers.
Ces temps d'échange permettent d'identifier les aspirations professionnelles, d'évaluer les compétences acquises et à développer, et de coconstruire le parcours professionnel en cohérence avec les besoins de l'entreprise et les souhaits du collaborateur.
Article 12 - Le contrat relationnel - Accompagner les parcours professionnels des collaborateurs comme nous accompagnons nos Clients
Le contrat relationnel mis en place au sein de la Caisse Régionale a pour ambition d’accompagner les parcours professionnels des collaborateurs à l’instar de l’accompagnement proposé aux clients, et être auprès d’eux dans les moments clés de leur vie professionnelle. L’objectif est de faire de chaque collaborateur un partenaire avec lequel l’Entreprise construit une relation durable et personnalisée.
Le déploiement du modèle relationnel au sein de la Caisse Régionale repose sur cinq piliers fondamentaux :
Un accompagnement dédié : chaque collaborateur bénéficie d’un suivi personnalisé de son parcours professionnel
Des outils innovants : déploiement d’outils intégrant l’Intelligence Artificielle pour faciliter la gestion des parcours
Une co-responsabilité partagée : collaborateurs, Entreprise et managers sont acteurs de la construction des projets professionnels au travers d’échanges périodiques ;
Un pilotage proactif : suivi resserré permettant de mieux cibler les actions et d’anticiper les besoins en compétences
Une segmentation adaptée : approche différenciée tenant compte des profils des collaborateurs et des moments clés de leur vie professionnelle
Les Conseillers Carrières du Service Développement RH constituent les interlocuteurs privilégiés de l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale de Centre Loire en matière de gestion de parcours professionnel et de développement des compétences. Leur action s’exerce en lien étroit avec les managers.
A ce titre, ils assurent pour leur portefeuille de collaborateurs :
La gestion des carrières et les emplois, en coordination avec les managers
L’accompagnement dans la construction des projets professionnels ;
Le suivi et l’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques
L’identification des besoins de formation et l’accompagnement dans la montée en compétence.
Chaque collaborateur a la possibilité de solliciter directement son Conseiller Carrières afin de faire un point sur son parcours professionnel, ses aspirations et les opportunités d’évolution possible.
Cette démarche proactive est encouragée et constitue un levier essentiel de la co-construction des parcours professionnels au sein de la Caisse Régionale.
Article 13 - Les comités carrières – L’identification et l’accompagnement des talents et des potentiels
Les comités carrières constituent un élément essentiel dans la gestion des parcours professionnels au sein de la Caisse régionale. Du bilan à l’action, leur objectif est de transformer les constats en leviers RH opérationnels.
Les comités carrières réunissent :
Les Directeurs et les managers, pour les collaborateurs du site
Les Directeurs de Région ou de filières, les Directeurs de centre d’affaires pour les collaborateurs du réseau
Les Conseillers Carrières et un manager RH
Les comités carrières se réunissent au moins une fois tous les deux ans et idéalement une fois par an. Des sessions complémentaires peuvent être organisés avec des thématiques spécifiques au regard des besoins et enjeux de l’entreprise.
Les comités carrières ont notamment pour objet de :
Réaliser un bilan quantitatif et qualitatif des mobilités sur l’année écoulée
Remonter les souhaits des collaborateurs et travailler les projets d’évolution afin d’échanger avec eux lors du prochain entretien de maîtrise de poste sur la vision de l’entreprise concernant leur parcours
Examiner la situation des collaborateurs n’ayant pas effectué de mobilité depuis plus de 6 ans, et travailler la mobilité pour ceux qui sont en poste depuis plus de 9 ans
Traiter toute autre thématique selon les enjeux stratégiques de l’entreprise
Elaborer une feuille de route validée avec le Directeur concerné et assurer un suivi mensuel de sa mise en œuvre
Les décisions ou orientations prises en comité carrières sont communiquées aux collaborateurs concernés par leur manager de proximité lors d’un entretien dédié. Cet entretien permet au collaborateur et au manager d’échanger de ces orientations et de coconstruire les modalités de leur mise en œuvre.
CHAPITRE 5 : LES OUTILS DE PILOTAGE DE LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Article 14 – L’entretien annuel d’appréciation : moment clé pour évaluer les performances et les compétences des collaborateurs
Un entretien annuel d’appréciation est organisé au sein de la Caisse Régionale pour permettre de faire le point sur les performances et les compétences des collaborateurs. Mené par le manager de proximité, cet entretien se compose de deux parties complémentaires :
Une partie sur la maîtrise de poste « entretien compétence » : Conformément à l’article 33 de la Convention Collective applicable au Crédit Agricole, modifié par l’accord du 4 avril 2007, cette partie poursuit trois objectifs de :
Déterminer le niveau de compétences individuelles effectivement mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi actuel ou dans les emplois précédemment occupés, en vue de produire la performance attendue
Identifier les expertises supplémentaires développées dans son métier et mises en œuvre au service de la performance collective de l’équipe
Définir les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre pour favoriser la maîtrise de l’emploi et le développement des compétences, notamment par l’information et la documentation, la formation, la mise en situation professionnelle, le tutorat…
Une partie sur les objectifs professionnels « entretien performance » : il permet de dresser le bilan des objectifs de l’année écoulée et de définir les objectifs mesurables de l’année suivante. Les objectifs définis font l’objet d’une formalisation écrite dans un document dédié, partagé entre le collaborateur et le manager.
Cet entretien annuel d'appréciation constitue un moment privilégié pour échanger sur les aspirations professionnelles du collaborateur et identifier les opportunités d'évolution en cohérence avec les besoins de l'entreprise et les orientations définies en comité carrières. Le collaborateur, comme le manager, rédigent un commentaire permettant de matérialiser leur positionnement par rapport à l’entretien réalisé.
Article 15 – L’accompagnement des collaborateurs en difficulté professionnelle
Article 15-1 – La définition des difficultés professionnelles
Un collaborateur est en difficulté professionnelle lorsqu’il ne parvient pas à réaliser de manière satisfaisante les missions qui lui sont confiées pour exercer pleinement son emploi, malgré l’accompagnement de son manager et de l’entreprise.
Ces difficultés peuvent notamment
revêtir des formes différentes (liste non exhaustive) :
L’incapacité à organiser son activité
Des difficultés d’adaptation aux évolutions du poste
La répétition d’erreurs
Une mauvaise exécution du travail, qu’elle soit qualitative ou quantitative
Des difficultés relationnelles avec les clients, les collègues ou la hiérarchie
Une posture inadéquate au regard des valeurs du Crédit Agricole
Tout autre élément impactant significativement la performance professionnelle
Article 15-2 : La caractérisation des difficultés professionnelles
Le constat des difficultés professionnelles doit reposer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.
La constatation des difficultés professionnelles est susceptible de prendre plusieurs formes notamment :
Lors de l'entretien annuel d'appréciation
Au cours d'entretiens de suivi managérial
Par l'analyse des résultats et des indicateurs de performance
À la suite de remontées clients ou d'autres parties prenantes
Un collaborateur est en insuffisance professionnelle lorsqu’il éprouve des difficultés durables, non imputables à l’environnement de travail, à remplir les attendus de l’emploi exercé et donc à réaliser pleinement les missions confiées. Cette situation se distingue des difficultés professionnelles temporaires ou liées à des facteurs externes (organisation, outils, contexte).
Article 15-3 : L’accompagnement des collaborateurs en difficulté professionnelle
Un collaborateur en difficulté professionnelle durable bénéficie d’un accompagnement individuel et personnalisé renforcé. Un entretien conjoint avec son manager est organisé dans les meilleurs délais. Le collaborateur est acteur de cet accompagnement. Il a également la possibilité de rencontrer son Conseiller carrière.
Au cours de son entretien avec son manager ou à son issue, un plan d’accompagnement est systématiquement mis en place, il comporte :
Des objectifs précis et mesurables à atteindre ;
Un calendrier de réalisation
Le cadre de l’accompagnement managérial et RH personnalisé
L’organisation de points d'étape réguliers
Durant la période d’accompagnement, le collaborateur bénéficie d’entretiens réguliers avec son manager permettant d’évaluer notamment l’atteinte des objectifs fixés, les moyens effectivement mis en œuvre, les difficultés rencontrées et le suivi des évolutions. La Direction des Ressources Humaines est garante d’une démarche objective, en lien avec le manager et le collaborateur, en s’assurant de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences du collaborateur.
Le manager assure le suivi opérationnel et l'accompagnement au quotidien. Le collaborateur s'engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés dans le plan d'accompagnement.
Les parties signataires rappellent que le collaborateur doit se donner les moyens d’atteindre les objectifs et ainsi remplir ses obligations contractuelles.
Article 15-4 : Terme de l’accompagnement
A l’échéance du plan d’accompagnement, un entretien conjoint avec le Manager est organisé. Il permet de dresser un bilan et d’évaluer les progrès réalisés ou de matérialiser les difficultés susceptibles de perdurer. Le collaborateur a également la possibilité de solliciter un entretien avec son Conseiller carrière.
En cas d'atteinte des objectifs, le collaborateur poursuit son activité dans son emploi actuel. Un suivi peut être maintenu pour consolider les acquis.
Si, à l’issue du plan d’accompagnement, les objectifs fixés ne sont pas atteints malgré les moyens mis en œuvre, la Caisse Régionale peut proposer au collaborateur une affectation sur un poste correspondant mieux à ses capacités et compétences, ou, le cas échéant, à appliquer les dispositions des articles L1232-1 et suivants du Code du travail.
Article 16 – Le parcours professionnel des représentants du personnel
La Caisse régionale réaffirme son attachement à la construction d’un dialogue social de qualité et au respect des droits des représentants du personnel. A ce titre, les parties signataires rappellent que les élus et mandatés bénéficient de l’ensemble des dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels au même titre que tout collaborateur.
Dans ce cadre, ils bénéficient des dispositions du présent accord relatives à la GEPP, et des dispositions conventionnelles issues de l’accord relatif au dialogue social du 18 novembre 2022.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 20 mars 2026. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il est convenu que les parties signataires pourront décider, d’un commun accord, en cas de dysfonctionnement important ou problématique majeure identifiés, d’inscrire ce sujet à l’ordre du jour des négociations, en amont de son terme.
Aussi, cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 18 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale de Centre Loire, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) :
Une version électronique, sera déposée sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail ;
Une version anonymisée, dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, qui sera rendue publique sur le site de Légifrance.
Par ailleurs, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourges.
Le présent accord sera diffusé après signature à l’ensemble du personnel dans l’intranet.
Fait à Bourges, le 20 mars 2026 en deux exemplaires.
Pour la Caisse Régionale Centre Loire :
La Directrice des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre Loire,
XXXXXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
