POUR LES METIERS DES RESEAUX AU CREDIT AGRICOLE CENTRE-EST
ACCORD COLLECTIF D’EXPERIMENTATION
RELATIF A LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL
POUR LES METIERS DES RESEAUX AU CREDIT AGRICOLE CENTRE-EST
Entre les soussignés :
La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre-Est, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69410 Champagne-au-Mont-d’Or, représentée par Monsieur XXXX,
Ci-après dénommée la « Direction » ou la « Caisse régionale »,
D’une part,
Et
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFDT représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Madame XXXX ;
F.O. représentée par Madame XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXX ;
S.N.E.CA-C.F.E-C.G.C représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX ;
S.N.I.A.C.A.M représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Monsieur XXX et Monsieur XXX ;
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc196238225 \h 5 Article 1 - Définitions PAGEREF _Toc196238226 \h 5 Article 1.1 - Télétravail PAGEREF _Toc196238227 \h 5 Article 1.2 - Télétravailleur PAGEREF _Toc196238228 \h 5 Article 1.3 - Travail déplacé PAGEREF _Toc196238229 \h 5 Article 2 - Conditions d’éligibilité à la flexibilité du travail PAGEREF _Toc196238230 \h 5 Article 2.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes à l’agence/à l’entité PAGEREF _Toc196238231 \h 5 Article 2.1.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes aux agences du Réseau de Proximité PAGEREF _Toc196238232 \h 5 Article 2.1.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes aux Réseaux spécialisés PAGEREF _Toc196238233 \h 6 Article 2.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes au salarié PAGEREF _Toc196238234 \h 6 Article 2.3 – Conditions d’éligibilité inhérentes au métier et au poste occupé PAGEREF _Toc196238235 \h 7 Article 2.4 – Conditions d’éligibilité inhérentes au lieu de télétravail/travail déplacé PAGEREF _Toc196238236 \h 7 CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXECUTION DE LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc196238237 \h 7 Article 1 - Le principe du double volontariat PAGEREF _Toc196238238 \h 7 Article 2 - Demande de télétravail ou de travail déplacé PAGEREF _Toc196238239 \h 8 Article 3 - Formalisation du télétravail ou du travail déplacé PAGEREF _Toc196238240 \h 8 Article 4 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc196238241 \h 9 Article 5 – Réversibilité et droit au retour PAGEREF _Toc196238242 \h 9 Article 6 - Durée PAGEREF _Toc196238243 \h 9 Article 7 – Changement de fonction PAGEREF _Toc196238244 \h 9 Article 8 - Fin de la flexibilité du travail PAGEREF _Toc196238245 \h 9 CHAPITRE 3 : ORGANISATION DE LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc196238246 \h 10 Article 1 – Jours de flexibilité du travail PAGEREF _Toc196238247 \h 10 Article 2 - Organisation et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc196238248 \h 11 Article 3 – Environnement spécifique au télétravail PAGEREF _Toc196238249 \h 11 Article 3.1 – Les équipements de travail PAGEREF _Toc196238250 \h 11 Article 3.2 – L’espace de travail et la conformité électrique PAGEREF _Toc196238251 \h 12 Article 3.3 – La souscription d’une assurance multirisque habitation PAGEREF _Toc196238252 \h 12 Article 4 - Bonnes pratiques d’organisation de la flexibilité du travail PAGEREF _Toc196238253 \h 12 Article 5 - Dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc196238254 \h 13 Article 6 - Attribution de titres-restaurant pendant le télétravail PAGEREF _Toc196238255 \h 13 CHAPITRE 4 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE, DROIT A LA DECONNEXION ET PROTECTION DES SALARIES PAGEREF _Toc196238256 \h 13 Article 1 - Protection et confidentialité des données - Utilisation des outils de communication PAGEREF _Toc196238257 \h 13 Article 2 - Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc196238258 \h 14 Article 2.1 – Définition PAGEREF _Toc196238259 \h 14 Article 2.2 - Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc196238260 \h 14 Article 3 - Protection de la santé et de la sécurité des salariés en télétravail ou en travail déplacé PAGEREF _Toc196238261 \h 14 CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc196238262 \h 15 CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OU DU TRAVAIL DEPLACE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU OCCASSIONNELLES PAGEREF _Toc196238263 \h 15 Article 1 - Mise en œuvre par l’employeur PAGEREF _Toc196238264 \h 15 Article 2 - Mise en œuvre à la demande du salarié PAGEREF _Toc196238265 \h 15 CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196238266 \h 16 Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc196238267 \h 16 Article 2 – Bilan de l’Accord PAGEREF _Toc196238268 \h 16 Article 3 – Dispositions finales PAGEREF _Toc196238269 \h 16 Article 3.1 – Signature électronique PAGEREF _Toc196238270 \h 16 Article 3.2 - Publicité et dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc196238271 \h 17 Annexes PAGEREF _Toc196238272 \h 19 PREAMBULE Les Parties ont souhaité engager des négociations relatives à la mise en place de la flexibilité du travail pour les métiers des réseaux, incluant à la fois le travail déplacé et le télétravail.
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le travail déplacé désigne la réalisation des missions et activités du salarié dans un local de l’entreprise, différent du lieu de travail habituel, et ce, sans que le salarié ne soit en situation de déplacement professionnel.
Dans le cadre des précédents Accords relatifs au travail déplacé et au télétravail, les métiers des réseaux (réseau de proximité et réseaux spécialisés) n’étaient pas éligibles à ces modalités de travail.
La Direction s’était engagée à réexaminer l’opportunité de réétudier le périmètre d’éligibilité.
A ce titre, la Direction a mis en place, en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel, une phase de test de 6 (six) mois, du 1er mars 2024 au 30 septembre 2024 dans le réseau de proximité et les réseaux spécialisés. Cette phase pilote avait pour but de tester la mise en place de différents modes de flexibilité dans plusieurs agences du réseau de proximité et des réseaux spécialisés.
Les Organisations Syndicales Représentatives ont été informées de cette démarche dès le mois de février 2024.
A l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues de février 2025 à avril 2025, les Parties ont décidé de conclure le présent Accord pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026 prévoyant une expérimentation de la flexibilité du travail pour les métiers des réseaux. Une liste des Réseaux spécialisés éligibles à la flexibilité du travail est annexée au présent Accord (Annexe 1).
En outre, il est rappelé que la flexibilité du travail ne peut être ouverte qu’à des métiers où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences spécifiques de sécurité des données, liées à l’activité de la Caisse régionale.
Egalement, il convient d’être attentif à ce que le développement de la flexibilité du travail, et notamment le télétravail, ne soit pas source de difficultés entre les salariés(ées) qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés(ées) et leur communauté de travail.
Enfin, il est rappelé que le télétravail et le travail déplacé sont des dispositifs choisis par la Caisse régionale et sont considérés comme un vecteur de performance et d’efficacité permettant de favoriser également notre Responsabilité Sociétale et Environnementale (« RSE »).
Par ailleurs, le télétravail est un vecteur d’attractivité et de compétitivité et fait partie intégrante de la marque employeur aujourd’hui, dont cette nouvelle pratique est une attente forte de la société.
Le présent Accord a pour objet de définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre de la flexibilité du travail pour les salariés des réseaux, dans le cadre d’une période d’expérimentation, au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole Centre- est.
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Définitions
Article 1.1 - Télétravail
Conformément aux dispositions de l’Article L.1222-9 du Code du Travail :
« (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail qui ne constitue ni un droit, ni une obligation. Les Parties précisent également que le télétravail tel que prévu dans le présent Accord concerne le travail au domicile du salarié, tel que défini à l’Article 2.3 du Chapitre 1 du présent Accord.
Article 1.2 - Télétravailleur
Conformément aux dispositions de l’Article L.1222-9 du Code du Travail :
« Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa (de l’Article L.12222-9 du Code du Travail)».
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de la Caisse régionale qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail et du télétravailleur visée à l’Article 1.1 et 1.2 du Chapitre 1 du présent Accord.
Article 1.3 - Travail déplacé Le travail déplacé régulier désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans le lieu habituel d'affectation est effectué par un(e) salarié(e) hors de ce lieu mais dans les locaux de la Caisse régionale de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail déplacé a pour objectif de travailler dans une agence (tous réseaux) ou un site de la Caisse régionale (réseaux spécialisés) différent du lieu de travail habituel notamment parce qu'il est plus proche de son domicile.
Article 2 - Conditions d’éligibilité à la flexibilité du travail
Compte tenu de certaines spécificités liées à ces modes d’organisation du travail, l’éligibilité est soumise à un certain nombre de conditions. Il reviendra au manager de chacune des agences/entités éligibles de déterminer si le salarié est éligible à la flexibilité.
Article 2.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes à l’agence/à l’entité
Article 2.1.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes aux agences du Réseau de Proximité
Afin d’être éligible au
télétravail, chaque agence devra répondre à au moins un des prérequis digitaux, selon les indicateurs existants suivants :
65% de clients connectés (Nombre de clients s’étant connectés sur le NPC et/ou sur Ma Banque au moins une fois dans le mois / nombre de clients majeurs capables et mineurs émancipés équipés CAEL) ;
35% de déposes (taux d’usage) (Nombre d’adhésions signées en ligne / Nombre total d’adhésions sur le périmètre éligible) ;
10% des rendez-vous de l’agence en Vizio (Nombre de RDV Vizio Client / Nombre de RDV total inscrits dans l’agenda (Vizio, téléphone, agence, divers)
Le taux d’atteinte minimum fixé pour chacun des indicateurs est déterminant afin d’apprécier l’éligibilité de chaque agence au télétravail. Ces critères ne sont pas cumulatifs.
Les conditions d’éligibilité de chaque agence seront appréciées tous les deux mois, sur la base des 2 (deux) derniers mois disponibles. Si l’agence répond à l’un des critères, celle-ci deviendra éligible au télétravail le mois suivant la constatation de l’atteinte des critères. Ces conditions d’éligibilité remplies, l’agence sera éligible durant toute la durée de l’Accord.
S’agissant du
travail déplacé, ces prérequis ne sont pas applicables. Seules les conditions d’éligibilité individuelles (Article 2.2 du présent Accord) seront à examiner pour chaque demande de mise en place.
Article 2.1.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes aux Réseaux spécialisés
L’ensemble des entités des Réseaux spécialisés sont éligibles à la flexibilité du travail (Annexe 1).
Seules les conditions d’éligibilité individuelles (Article 2.2 du présent Accord) seront à examiner pour chaque demande de mise en place.
Article 2.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes au salarié
L’éligibilité à la flexibilité est soumise à un certain nombre de conditions individuelles. Il reviendra au manager de chacun des services éligibles de déterminer si le salarié est éligible à la flexibilité. A ce titre, une grille d’évaluation sera mise à sa disposition pour prendre sa décision (Annexe 2 ).
Sont éligibles à la flexibilité du travail, les salariés des agences/entités éligibles, répondant aux conditions suivantes :
Avoir une affectation principale (par exemple, situation des métiers rattachés directement à une équipe d’agences) dans l’une des agences ou entités éligibles de la Caisse régionale.
Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (« CDI ») au sein de la Caisse régionale.
Pour les salariés en période d’essai, en période probatoire ou en mission, il est précisé qu’ils ne seront pas éligibles à la flexibilité du travail durant les trois (3) premiers mois à compter de la prise de leur nouveau poste. Au-delà de cette période, leur éligibilité pourra être revue et accordée, après avis favorable de leur supérieur hiérarchique. La flexibilité du travail exige en effet une maitrise de son métier, des activités et une connaissance de l’organisation de la Caisse régionale. Les collaborateurs de la Pépinière ne sont pas éligibles à la flexibilité pendant leur période de formation.
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (« CDD ») d’une durée supérieure ou égale à six (6) mois sur un même poste (CDD successifs ou renouvellements compris) pourront être éligibles à la flexibilité du travail à compter du 7ème mois, sous réserve de l’appréciation du Manager notamment au regard de la grille d’éligibilité prévue.
Dans tous les cas, la flexibilité du travail n’est pas applicable aux stagiaires, aux intérimaires, aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (CDI ou CDD). En effet, leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable de leur apprentissage.
Faire preuve d’une autonomie suffisante. Il est convenu d’ouvrir la flexibilité du travail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, peuvent exercer leurs activités à distance car ils bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur activité sans besoin d’un appui managérial.
Les critères d’appréciation de l’autonomie et de la capacité à exercer son activité à distance sont d’ordre :
Professionnel dans l’exercice de ses fonctions : le salarié doit maitriser les compétences de son poste concernant les activités réalisables en télétravail ;
Organisationnel dans la gestion de son temps de travail et de ses activités ;
Technique concernant l’utilisation et la maitrise de la technologie nécessaire au télétravail (internet, ordinateur…) pour rester en lien avec l’entreprise, son Manager et son équipe.
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, ainsi que les femmes en état de grossesse pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès à ce dispositif tout en préservant leur état de santé, en lien avec le service des Ressources Humaines, le manager, et notamment la médecine du travail. Les demandes seront examinées conjointement par les Ressources Humaines et le manager afin de statuer sur la situation.
Article 2.3 – Conditions d’éligibilité inhérentes au métier et au poste occupé
Le flexibilité du travail est ouverte à toutes les fonctions des agences/entités éligibles.
Les activités nécessitant une présence permanente sur les sites de la Caisse régionale pour des raisons matérielles, procédurales ou organisationnelles, par exemple les activités requérant l’usage quotidien d’outils ou de logiciels informatiques uniquement disponibles dans les locaux de la Caisse régionale ou les activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par la flexibilité au travail.
Il est précisé que si la flexibilité du travail est possible au sein de l’agence, alors elle pourra également concerner le Manager.
Article 2.4 – Conditions d’éligibilité inhérentes au lieu de télétravail/travail déplacé Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence principal et habituel du salarié en France métropolitaine, tel que déclaré au service des Ressources Humaines et renseigné dans le Système d’information dédié (SIRH).
En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, le salarié, en accord avec son Manager, formalise ce changement dans les meilleurs délais et au plus tard une (1) semaine avant celui-ci, en complétant la procédure en vigueur et en complétant les attestations adéquates (Annexe 3).
Il est requis un espace spécifique permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail et propice à son exercice, une connexion internet à débit suffisant ainsi qu’une installation électrique réglementaire. Le salarié devra fournir en ce sens, une attestation sur l’honneur (Annexe 3).
Le lieu doit être sécurisé, des garanties devant être apportées par le salarié pour que son domicile devienne son lieu de télétravail (Annexe 3).
Le travail déplacé est réalisé dans une agence ou un site de la Caisse régionale différent du lieu de travail habituel notamment parce qu'il est plus proche de son domicile.
CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXECUTION DE LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL
Article 1 - Le principe du double volontariat
Le télétravail ou le travail déplacé, dispositifs d’aménagement du temps de travail, est basé sur le principe du double volontariat et est à l'initiative du salarié.
Il est subordonné à l'accord du Manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'Article 2 du Chapitre 1 du présent Accord.
L'exercice de l’activité en télétravail au domicile ou le travail déplacé devant être volontaire et acceptée par la Caisse régionale, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Caisse régionale.
Article 2 - Demande de télétravail ou de travail déplacé
Le télétravail ou le travail déplacé à la Caisse régionale repose d’abord sur le volontariat du salarié, matérialisé par une demande formalisée auprès de son Manager via un formulaire disponible dans l’outil interne RH (actuellement PeopleAsk).
A titre de bonne pratique, le salarié souhaitant réaliser du télétravail ou du travail déplacé peut effectuer un autodiagnostic en prenant connaissance de la grille d’éligibilité avant de formuler sa demande auprès de son Manager.
La demande de télétravail ou du travail déplacé déclenche une rencontre avec le Manager dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires maximum et la réponse du Manager est rendue dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la date de la demande.
Le Manager accepte la mise en place du télétravail ou du travail déplacé après vérification des conditions d’éligibilité liées à l’agence, au salarié, au métier occupé et au domicile (pour le télétravail), en s’assurant que cette organisation du travail ne gêne pas le fonctionnement normal de l’agence/entité et les relations habituelles de travail avec les autres services/agences.
Pour le travail déplacé, pour chaque demande :
Le manager du demandeur valide que le collaborateur remplit les conditions d'éligibilité (Article 2), à défaut, il informe le Chargé Ressources Humaines et ils refusent la demande en la motivant ;
Le manager contacte le manager de l'unité d'accueil (si agence) ou l'unité en charge du service aux occupants (si sites) et examine avec lui la possibilité d'accueillir une personne. S'il n'y a pas de possibilité d'accueil, il informe la RH et propose au collaborateur de modifier son choix,
Si toutes les conditions sont réunies ou si les possibilités d'accueil existent mais sont insuffisantes (plusieurs demandes pour le même lieu), un échange a lieu entre les Ressources Humaines et le manager du salarié demandeur pour valider la candidature. Le cas échéant, les critères rappelés à l'article 3 seront examinés pour trancher entre les demandes.
A l'issue, le manager du salarié demandeur contacte le manager de l'entité d'accueil afin de concrétiser la mise en place dans son entité.
Lorsque la demande de travail déplacé est acceptée, un mail indiquant l'acceptation de la demande et des jours est envoyé au/à la salarié(e).
Dans une même agence ou une même entité de travail, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail ou du travail déplacé, et sous réserve que les critères d’éligibilités soient remplis, la priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap, aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et aux salariés répondant à la définition légale de « proches aidants ».
Le télétravail ou travail déplacé à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, ainsi que le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié, font l’objet de dispositions spécifiques traitées au Chapitre 6 du présent Accord.
Article 3 - Formalisation du télétravail ou du travail déplacé
La mise en place du télétravail ou du travail déplacé est suivie à l’aide d’un formulaire disponible dans l’outil RH (actuellement People Ask) dans lequel le salarié effectue sa demande, le Manager remplit la grille d’éligibilité et formule sa réponse dans un délai d’un (1) mois maximum conformément à l’Article 2 du présent chapitre.
Le salarié recevra une notification de la réponse du Manager via l’outil RH.
En cas de réponse positive, la mise en place sera formalisée dans l’outil en précisant la date de début, le nombre de jours télétravaillés retenu et les conditions de mise en place (attestation sur l’honneur complétée et signée). Pour la durée de l’expérimentation prévue par le présent Accord, aucun avenant ne sera édité pour la mise en place.
En cas de réponse négative, le Manager motivera son refus d’accéder à la demande de flexibilité par écrit.
Article 4 - Période d’adaptation
En cas d’accord pour la mise en place de la flexibilité du travail, une période d’adaptation de trois (3) mois maximum, à compter de la date de début du télétravail ou du travail déplacé, sera ouverte et permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de la Caisse régionale, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié ainsi que la non perturbation du fonctionnement global du service concerné.
Pendant cette période d’adaptation, le salarié comme la Caisse régionale peut mettre fin au télétravail ou du travail déplacé moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ou au travail déplacé.
A la fin de la période d’adaptation, un entretien sera prévu entre le Manager et le salarié afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail.
Article 5 – Réversibilité et droit au retour
À l’issue de la période d’adaptation (Article 4 du Chapitre 2), la Caisse régionale et le salarié ayant accepté la formule d’une flexibilité du travail peuvent, l’un comme l’autre, décider d’y mettre fin.
L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Caisse régionale, est subordonné à notification écrite et motivée à l’autre Partie, par email avec accusé de réception et de lecture.
Le retour du salarié dans les locaux de la Caisse régionale est organisé en concertation avec son Manager.
Il peut aussi être envisagé un retour immédiat du salarié dans les locaux de la Caisse régionale dans certaines circonstances :
En cas de nécessité de continuité de l’activité ;
En cas de danger « grave et imminent » ;
D’impossibilité que le télétravail se poursuive normalement, notamment pour force majeure.
Dans ces circonstances, aucun délai de prévenance n’est applicable.
Article 6 - Durée
La flexibilité du travail est organisée pour une durée correspondant à la durée d’application du présent Accord.
Article 7 – Changement de fonction
La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou la mobilité géographique du salarié en situation de flexibilité du travail entraine un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2 du Chapitre 1 du présent Accord.
Article 8 - Fin de la flexibilité du travail
Les parties conviennent que le télétravail ou le travail déplacé prendra fin à l’issue du présent accord d’expérimentation. A l’issue, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période d’expérimentation.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DE LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL Article 1 – Jours de flexibilité du travail
Les jours de flexibilité sont à planifier en accord avec le Manager en fonction de l’activité de l’équipe et des nécessités de service. Le nombre de jours de flexibilté est égal à:
1 (un) jour par semaine (pour un salarié à temps plein) pour les salariés des réseaux spécialisés, sauf exceptions mentionnées plus bas.
Ainsi, les salariés (temps plein ou partiel) doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au moins trois (3) jours par semaine. En cas d’impossibilité de télétravail ou de travail déplacé sur une semaine, les jours ne sont ni reportables, ni cumulables.
1 (un) jour par mois, soit un maximum de 12 jours par an pour les salariés du réseau de proximité (pour un salarié à temps plein comme un salarié à temps partiel), et pour les coordinateurs commerciaux du Domaine GIP et les chargés Assurances Pro/Agris du Domaine Assurances compte tenu de leur très grande
proximité avec le Réseau de proximité. Ainsi, par principe, le nombre de jours pouvant être pris en flexibilité est d’
un (1) jour par mois. En cas d’impossibilité de télétravail ou de travail déplacé sur un mois donné, les jours sont reportables d’un mois sur l’autre, étant précisé que le nombre de jours maximum ne peut dépasser deux (2) jours de flexibilité sur un même mois et un (1) jour par semaine. Les jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les mardis et samedis ne peuvent pas être télétravaillés ou travaillés en travail déplacé pour les salariés avec un calendrier de travail du mardi au samedi. Les lundis et mardis ne peuvent pas être télétravaillés ou travaillés en travail déplacé pour les salariés avec un calendrier de travail du lundi au vendredi.
A titre indicatif, pendant la durée de l’Accord, les collaborateurs du Réseau de Proximité bénéficient de huit (8) jours maximum de flexibilité du 15 mai au 31 décembre 2025, puis de douze (12) jours pour l’année 2026.
Le choix des jours entre le salarié et le Manager doit permettre :
Au salarié de participer au mieux à l’activité et à la vie de l’équipe ;
Au Manager de veiller au maintien d’une présence significative de l’équipe sur tous les jours de la semaine ;
Au Manager des réseaux spécialisés de planifier un (1) jour de présence fixe de tous les salariés de l’équipe afin de participer au mieux à la vie de l’équipe.
Chaque journée de télétravail ou de travail déplacé devra être déclarée préalablement dans le SIRH et faire l’objet d’une validation par le Manager.
Les jours de télétravail et/ou de travail déplacé ne peuvent pas être fractionnés c’est-à-dire pris par demi-journée.
L’organisation du travail se pilotant au mois, la planification des jours de télétravail ou de travail déplacé sera faite au moins un (1) mois à l’avance, sauf besoin spécifique du service. La mise en place de la flexibilité du travail ne saurait porter préjudice à l’organisation de l’agence/de l’entité. Ainsi, le Manager peut demander au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise sur des jours planifiés en télétravail ou en travail déplacé, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou toute autre raison qui le nécessite ; certaines périodes peuvent être non télétravaillables selon les besoins du service.
Le Manager peut, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité ou à l’organisation de l’équipe, annuler une journée de télétravail ou de travail déplacé programmée jusqu’à la veille de ladite journée à 18h00. Dans ce cas, le salarié en sera informé par tout moyen et l’annulation sera motivée de manière claire.
De même, le salarié pourra demander à modifier, de façon occasionnelle, un jour planifié en télétravail. Le Manager (hors situations exceptionnelles) et le salarié devront respecter un délai de prévenance minimum de deux (2) jours ouvrés.
Les dispositions relatives au travail déplacé et au télétravail ne se cumulent pas.
Article 2 - Organisation et suivi du temps de travail
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit en agence ou en télétravail/travail déplacé.
Le salarié respecte les conventions et obligations en matière de temps de travail, de temps de pause et de temps de repos.
A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives :
Aux durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire), pour les salariés soumis à un horaire collectif : 10h de travail maximum par jour et 48h de travail maximum par semaine ou 44h sur une moyenne de 12 semaines ;
Aux durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) pour les salariés soumis à un horaire collectif et les cadres au forfait jours : 11 heures de repos quotidien et 2 jours de repos consécutifs par semaine, l’un des jours comprenant obligatoirement le dimanche.
Hors forfait jours, le salarié soumis aux horaires collectifs de travail respecte les horaires habituels de son agence/entité. En cas de travail déplac les horaires de l’agence où s’effectue le travail déplacé devront être respectées. Le salarié est soumis à aux Accords relatif aux horaires variables s’il est concerné par ce type d’horaire.
Dans tous les cas, le salarié en télétravail ou en travail déplacé doit être disponible sur les plages horaires déterminées avec son Manager selon les nécessités de l’agence/l’entité. Pendant ces plages horaires, le salarié sera joignable comme s’il était en présentiel.
Si le salarié devait ne pas être présent durant ces plages horaires, il en informera et demandera l’autorisation préalablement à son Manager, et s’organisera avec lui pour rattraper le temps d’absence. Enfin, la réalisation d’heures supplémentaires est soumise aux mêmes règles que pour un travail réalisé sur site.
L’organisation, le temps de travail et la charge de travail découlant du travail à domicile sont évaluées chaque année selon les modalités définies dans l’entreprise (notamment lors de l’appréciation annuelle), ou plus régulièrement lors d’entretiens avec le Manager et le salarié, si cela était nécessaire.
A titre indicatif, et sous réserve d’évolutions futures, un exemple de journée type est proposé aux salariés du réseau de proximité (Annexe 4 ).
Article 3 – Environnement spécifique au télétravail
Article 3.1 – Les équipements de travail
La Caisse régionale met à disposition du télétravailleur les équipements suivants : ordinateur portable équipé de moyens de communication téléphonique (softphonie, casque), souris, chargeur, sacoche. La Caisse régionale assurera leur maintenance sur le site d’affectation du salarié.
Le salarié bénéficiant de l’usage de ces équipements, propriétés de la Caisse régionale, doit se conformer aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’usage du matériel informatique. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le salarié non titulaire d’un téléphone portable professionnel devra accepter de télécharger sur son téléphone portable personnel, ou tout autre matériel personnel, l’application mise à disposition par la Caisse régionale (gratuite) permettant une connexion au système d’informations de manière sécurisée.
A la demande du télétravailleur, et sur présentation d’une prescription médicale, une chaise du bureau adaptée pourra être fournie au télétravailleur. A la demande du télétravailleur, pour les personnes en situation de handicap, la Caisse régionale doublera l’aménagement du poste de travail si nécessaire (sur le lieu de travail habituel et le lieu du télétravail). Pendant la période d’expérimentation, il ne sera pas délivré de matériel supplémentaire en dehors des exceptions précitées.
Article 3.2 – L’espace de travail et la conformité électrique
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié et approprié dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition.
Cet espace de travail devra répondre aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimum. Le salarié atteste que ces conditions sont remplies lors de la signature de son attestation sur l’honneur (Annexe 3).
A ce titre, une attestation sur l’honneur complétée et signée par le salarié viendra certifier que son environnement de travail, son accès au réseau internet et son installation électrique sont compatibles et peuvent être utilisés pour le travail à domicile. Cette attestation devra être de nouveau communiquée en cas de changement de domicile du salarié.
Article 3.3 – La souscription d’une assurance multirisque habitation
Les outils de travail mis à la disposition des salariés par la Caisse régionale sont couverts par l’assurance Multi Risques Bureau (« MRB ») de la Caisse régionale souscrite auprès de CAMCA.
Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile, une activité de bureau sans accueil de public.
Le salarié devra obtenir une attestation de sa compagnie d’assurances au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile. A ce titre, une attestation sur l’honneur sera complétée et signée par le salarié.
Article 4 - Bonnes pratiques d’organisation de la flexibilité du travail Pour le salarié Pour le Manager et l’équipe
Préparez votre journée de télétravail ou de travail déplacé en vous assurant d’avoir avec vous tous les éléments nécessaires.
Fixez-vous des objectifs et des livrables à réaliser au cours de la journée en phase avec la liste des tâches télétravaillables/réalisées en travail déplacé en intégrant qu’il est attendu la même productivité chez soi que sur site.
Soignez votre relationnel comme si vous étiez en présentiel.
Les documents confidentiels doivent rester sur le lieu de travail et ne doivent pas être emmenés au domicile.
Même si vous êtes en télétravail ou en travail déplacé, vous avez l’obligation de vous rendre aux rendez-vous, réunions et formations durant lesquels votre présence est impérative en décalant si besoin votre jour de télétravail dans la même semaine, avec accord de votre hiérarchie.
Informez vos collègues que vous êtes en télétravail ou en travail déplacé. Rappelez que vous êtes joignable comme si vous étiez sur votre lieu de travail habituel.
Organisez votre espace de travail à domicile et adoptez la meilleure posture de travail possible (calme, confort, …).
Suivez préalablement à la mise en place la formation e-learning « télétravail ».
Planifiez les réunions d’équipe les jours où tous les salariés sont présents.
En cas de réunion un jour où le salarié n’est pas présent, n’oubliez pas de l’intégrer à distance.
Ayez le réflexe de solliciter le salarié comme vous le feriez quand il est là, et non un collègue parce que lui est physiquement là.
Même en dehors des locaux, le salarié est joignable, aux heures habituelles, et pas seulement en cas d’urgence.
Rappelez-vous que la flexbilité du travail réussie est fondée sur une relation de confiance entre le Manager et le salarié.
Accompagnez si necessaire le collaborateur pour organiser son activité en télétravail ou en travail déplacé en intégrant le fait qu’il est attendu la même productivité chez soi que sur site.
Lorsque vous prenez la direction d’une agence/entité éligible au télétravail, suivez préalablement la formation e-learning « télétravail ».
Article 5 - Dispositifs d’accompagnement
Un guide de sensibilisation et de formation est disponible pour les Managers (1 heure) et les collaborateurs (15 minutes), accessible via l’intranet et est composé de guides de bonnes pratiques et d’une formation en e-learning sur plusieurs thématiques, notamment les bonnes pratiques ergonomiques et d’organisation du télétravail, l’identification des risques psychosociaux (isolement en particulier).
Article 6 - Attribution de titres-restaurant pendant le télétravail
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant dans le cadre de leurs fonctions continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
CHAPITRE 4 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE, DROIT A LA DECONNEXION ET PROTECTION DES SALARIES
Le flexibilité du travail suppose que des données sensibles et confidentielles soient traitées en dehors des locaux de la Caisse régionale.
Tout salarié en situation de flexibilité du travail, doit au même titre que les salariés travaillant dans les locaux, se conformer aux règles en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données et notamment aux dispositions prévues dans la Charte informatique.
Article 1 - Protection et confidentialité des données - Utilisation des outils de communication
Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, les équipements informatiques mis à la disposition de tout salarié en situation de flexibilité du travail doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le salarié doit prendre les mesures identiques de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes comme s’il était sur son lieu de travail habituel.
Le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments liés à l’entreprise et ses clients. Le salarié sera soucieux de ne pas traiter, dans le cadre du télétravail, des informations de certains niveaux de confidentialité à son domicile. Ce point sera examiné si besoin avec son Manager, dans le cadre de l’analyse des activités télétravaillables.
Aussi, afin de respecter le secret bancaire, en cas de télétravail, le salariée s’engage à travailler dans une pièce isolée, fermée, seul et à ne pas utiliser à son domicile tout document papier comportant des données confidentielles sur un client et/ou un salarié. Il doit par ailleurs pouvoir parler à voix haute librement sans risquer de dévoiler des données. A ce titre, le salarié s’engage à signer une attestation sur l’honneur (Annexe 3).
Tout manquement à la protection des données met fin à la flexibilité du travail immédiatement.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Caisse régionale en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte du bon usage des ressources du système d’information, annexée au règlement intérieur.
En cas de problème de connexion, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter l’assistance informatique.
Article 2 - Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Article 2.1 – Définition
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail. Il est défini dans notre Accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans la Caisse régionale, qui rappelle notamment les bonnes pratiques à adopter.
Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion.
Article 2.2 - Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques
La Caisse régionale réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, conformément aux Accords et aux textes en vigueur au sein de la Caisse régionale.
A titre d’exemples de bonnes pratiques : - l’implication et l’autodiscipline de chacun en situation de télétravail ; - l’exemplarité des Managers dans l’utilisation des outils de communication ; - pour veiller au respect du droit à la déconnexion, l’ensemble des collaborateurs est invité à utiliser la fonctionnalité d’envoi de message différé à la fin de l’horaire collectif de travail, pour éviter que les collaborateurs destinataires de ce message le reçoivent après cette heure.
Article 3 - Protection de la santé et de la sécurité des salariés en télétravail ou en travail déplacé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la règlementation du travail sur écran, sont applicables aux salariés en télétravail ou en travail déplacé.
Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant notamment les risques d’incendie qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
La Caisse régionale, les membres du Comité Social et Economique (« CSE ») et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence.
Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
A l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation, et lors de la mise en place ou du renouvellement du télétravail, la charge de travail du télétravailleur fera l’objet d’une évaluation avec son Manager et les conditions d’activité du salarié seront précisément discutées. CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le télétravail ou le travail déplacé n’est ni un droit, ni une obligation (à l’exception des circonstances exceptionnelles prévues au Chapitre 6 du présent Accord), il s’agit d’une modalité d’organisation du travail.
Les salariés en télétravail ou en travail déplacé ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation annuelle et professionnelle, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de la Caisse, de relations avec les représentants du personnel, etc.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et notamment aux réunions.
Il est précisé que le télétravail ou le travail déplacé n’étant qu’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, tout salarié est tenu de respecter les procédures internes et le règlement intérieur de la Caisse régionale de la même manière que s’il occupait son poste de travail physiquement dans les locaux de la Caisse régionale. CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OU DU TRAVAIL DEPLACE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU OCCASSIONNELLES Article 1 - Mise en œuvre par l’employeur
Le télétravail ou le travail déplacé est choisi dans la Caisse régionale. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail ou le travail déplacé peut être rendue nécessaire et décidée sans délais par la Caisse régionale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L. 1222-11 du Code du travail).
Ainsi, le télétravail ou le travail déplacé pourra être rendu nécessaire notamment en cas d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail, de pandémie ou tout autre motif lié à l’activation d’un Plan de Continuité de l’Activité (« PCA »).
De même, le télétravail ou le travail déplacé peut être rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement.
Dans ces situations, les consignes seront communiquées aux salariés concernés par les équipes en charge du PCA. Les règles et principes définis dans le présent Accord pourront être pour tout ou partie aménagés, notamment le nombre de jours télétravaillés.
A contrario, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure nécessitant la présence de l’ensemble des collaborateurs sur leur site de rattachement ou un autre site, le télétravail ou le travail déplacé pourra être suspendu sans délais par la Caisse régionale.
Article 2 - Mise en œuvre à la demande du salarié
Afin de rendre le télétravail ou le travail déplacé accessible au plus grand nombre et aux situations les plus variées, dans le périmètre du présent Accord, il est prévu un télétravail ou travail déplacé occasionnel à la demande du salarié en vue de répondre à des situations limitées dans le temps et liées à des situations individuelles exceptionnelles, notamment des situations liées à la santé, sous réserve d’une prescription médicale.
Dans ces circonstances, le salarié pourra faire une demande via le formulaire disponible dans l’outil interne RH (actuellement People Ask). Les demandes seront examinées conjointement par la RH et le Manager, afin de statuer en fonction de la situation et des activités télétravaillables.
Dans ce cas, le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux (2) jours sauf circonstances exceptionnelles ; les règles et principes définis dans le présent Accord s’appliqueront, sauf exception.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conlu pour une durée d’un (1) an et huit (8) mois, soit du 15 mai 2025 au 31 décembre 2026.
Il expirera en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit de produire ses effets.
Article 2 – Bilan de l’Accord
Afin d’évaluer les résultats de l’expérimentation, des indicateurs de suivis sont déterminés et suivis pendant la durée du présent Accord par les entités concernées. Il sera réalisé avec les Organisations Syndicales signataires a minima une (1) réunion d’évaluation, au minimum deux (2) mois avant l’échéance du présent Accord.
Cette réunion sera destinées à faire le bilan selon les critères de l’expérimentation mentionnés ci-dessous, à préparer son éventuelle reconduction et ses modalités, le cas échéant.
Seront notamment présentés, les éléments chiffrés suivants :
Nombre de collaborateurs en télétravail/travail déplacé, par classe et temps de travail ;
Nombre de demandes non satisfaites ;
Nombre de réversibilités actionnées à l’initiative du collaborateur ou du Manager ;
Suivi des indicateurs d’activité et de qualité de service
Seront également abordés les sujets suivants :
Point global sur l’organisation de travail en télétravail ;
Situations particulières ne permettant pas la mise en place du télétravail ;
Eventuelles difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés et les Managers
Bilan des indicateurs de suivi déterminés par les entités concernées par l’expérimentation
Tout autre sujet lié à la mise en oeuvre du présent Accord pourra être évoqué sur demande des Organisations Syndicales signataires du présent Accord ou de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, un retour d’expérience des « clients internes » des unités ayant recours au télétravail sera sollicité tout au long de la période d’expérimentation et alimentera le bilan.
Article 3 – Dispositions finales
Article 3.1 – Signature électronique
Les Parties :
Reconnaissent que le présent Accord est conclu sous la forme d’un écrit électronique, conformément aux dispositions de l’Article 1366 du Code civil, et signé électroniquement par le biais du service DocuSign (selon le procédé de signature « DS Avancée UE ») et déclarent en conséquence que la version électronique du présent Accord constitue l’original du document et est parfaitement valable entre elles ;
Déclarent que le présent Accord sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l’Article 1367 du Code civil et reconnaissent que la même force probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’Article 1366 du Code civil et qu’il pourra leur être valablement opposé ;
Reconnaissent et acceptent que la version électronique fournie par DocuSign du présent Accord et de l’ensemble des informations y afférente permet de satisfaire aux exigences de durabilité́ et d'intégrité au sens des dispositions de l’Article 1379 du Code civil ;
Reconnaissent et acceptent que la signature électronique du présent Accord par DocuSign correspond à un degré de fiabilité suffisant pour identifier ses signataires et garantir leurs liens avec le présent Accord auquel leurs signatures sont attachées ;
Reconnaissent et acceptent que l’horodatage du présent Accord et des signatures électroniques, lui sont opposables et que ceux-ci feront foi entre les parties au présent Accord ;
S’engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent Avenant signé sous forme électronique ;
Reconnaissent que (a) l'exigence d'une pluralité d'originaux est réputée satisfaite lorsque le présent Accord signé électroniquement est établi et conservé conformément aux Articles 1366 et 1367 du Code civil, et que (b) ce procédé permet à chaque Partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès, conformément aux dispositions de l’Article 1375 du Code civil ; et s’entendent pour désigner Champagne-au-Mont-d’Or (France) comme lieu de signature du présent Accord.
Le présent Article constitue une convention de preuve conformément à l’Article 1368 du Code civil.
Article 3.2 - Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne-Rhône-Alpes (« DREETS ») via la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque Partie et un exemplaire sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Caisse régionale.
Fait à Champagne-au-Mont-d’Or,
Le 29 avril 2025,
La Direction du Crédit Agricole Centre-est, XXXX
Les représentants des Organisations Syndicales du Crédit agricole Centre-Est :
CFDT représenté par Monsieur XXXX
FO représenté par Madame XXXX
SNECA-CFE-CGC représenté par Monsieur XXXX
Annexes Les Annexes sont données à titre indicatif et sont susceptibles d’évolution.
Annexe 1 :
Liste des Agences des Réseaux spécialisés éligibles à la flexibilité du travail
DOMAINES
UNITES
ANIMATION ET APPUI AU DEVELOPPEMENT DES ENTREPRENEURS
CENTRE D'AFFAIRES GRANDS COMPTES ENTREPRISES (0669)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE AFF PROFESSIONNELS IMMOBILIER (0985)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE D'AFFAIRES ENTREPRISE LYON METROPOLE (0869)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE D'AFFAIRES ISARDROME ENTREPRISES (0838)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE D'AFFAIRES NORD RHONE ENTREPRISES (0769)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE D'AFFAIRES PAYS DE L’AIN ENTREPRISES (0790)
DEVPT COMMERCIAL ENTREPRISES
CENTRE D'AFFAIRES SAONE & LOIRE ENTREPRISES (0805)
DIRECTION CONSEIL ET DEVELOPPEMENT DES ENTREPRISES
AGENCE BANQUE DU DIRIGEANT (0502)
DIRECTION CONSEIL ET DEVELOPPEMENT DES ENTREPRISES
FINANCEMENTS STRUCTURES (0065)
DOMAINE INTERNATIONAL PAIEMENTS FRAUDE
AGENCE BANQUE DES FLUX (0503)
DOMAINE INTERNATIONAL PAIEMENTS FRAUDE
CENTRE D’AFFAIRES DEVELOPPEMENT DES EXPERTISES (0975)
INNOVATION ET RELATION FONDS
AGENCE CA CREATION (0504)
INNOVATION ET RELATION FONDS
AGENCE INNOVATION (0501)
DOMAINE DEVELOPPEMENT FINANCEMENT PARTICULIERS
AGENCE DEVELOPPEMENT HABITAT (0167)
DOMAINE DEVELOPPEMENT FINANCEMENT PARTICULIERS
AGENCE RENOVATION ENERGETIQUE DE L'HABITAT (0966)
DOMAINE RECOUVREMENT AMIABLE ET CONTENTIEUX
AGENCE RECOUVREMENT AMIABLE RESEAU (0521)
DOMAINE DEVELOPPEMENT EPARGNE
AGENCE SUCCESSIONS (0616)
DOMAINE DEVELOPPEMENT EPARGNE
POLE COMMERCIAL AGENCE SUCCESSIONS (0612)
GESTION INGENIERIE PATRIMONIALE
GESTION INGENIERIE PATRIMONIALE (02090) (sites -> accord TTV sites) 06038 : Dev Patri Saône et Loire* 06040 : Dev Patri Ain* 06037 : Dev Patri Nord Isère Drome Ardèche* 06041 : Dev Patri Profession libérale* 06039 : Dev Patri Rhône* *exception
PARTENARIATS ET SYNERGIE
PARTENARIATS ET SYNERGIE (3110)
TRANSITION ENERGETIQUE RSE ET IMPACT
AGENCE CONSEIL EN TRANSITION (0840)
Annexe 2 :
Grille d’éligibilité à la flexibilité du travail pour les réseaux
(À compléter par le salarié et à valider par le Manager)
Sont éligibles au télétravail ou au travail déplacé, les salariés qui disposent d’une autonomie suffisante pour exercer leur métier à distance et dont les activités sont tout ou partie télétravaillables (pour le télétravail).
La grille de critères ci-dessous permet de valider ou non l’éligibilité au télétravail ou au travail déplacé d’un salarié, au regard de son autonomie dans son métier, de la maitrise de ses activités, de l’organisation de l’équipe dont il fait partie, des outils utilisés au quotidien et de ses installations à domicile.
Pour être éligible au télétravail ou au travail déplacé, un salarié doit remplir l’ensemble des conditions requises ; une réponse négative à l’une d’entre elles ne permettant pas au salarié d’être éligible à la flexibilité au travail.
Nom Prénom : Matricule : Entité/Agence : Poste occupé et classification : Ancienneté dans le poste : Date de l’entretien : Nom du Manager :
L’évaluation des critères suivants permet-elle la mise en place de la flexibilité pour le salarié ?
Conditions inhérentes à l’agence/ à l’entité
Oui
Non
Prérequis digitaux obligatoires : atteinte des taux minimum concernant les critères suivants :
Nombre de clients connectés (en %)
Taux d’usage de la dépose (en %)
Nombre de rendez-vous en visioconférence (en %).
Conditions inhérentes au salarié
Oui
Non
Salarié en CDI titulaire sur son poste (ou en période d’essai/période probatoire/en mission éligible au télétravail à partir du 4ème mois suivant la prise de poste) OU Salarié en CDD d’une durée supérieure ou égale à six (6) mois sur un même poste (CDD successifs ou renouvellements compris), éligible à compter du 7ème mois OU Salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (CDI ou CDD d’une durée supérieure à 12 mois), éligible à compter du 13ème mois Pour rappel, les collaborateurs de la Pépinière ne sont pas éligibles à la flexibilité pendant leur période de formation.
Avoir une affectation principale (par exemple, situation des métiers rattachés directement à une équipe d’agences) dans l’une des agences ou entités éligibles de la Caisse régionale
Autonomie suffisante dans l’exercice de son métier (atteinte des indicateurs de suivi individuels) :
Professionnelle dans l’exercice de ses fonctions : le salarié doit maitriser les compétences de son poste concernant les activités réalisables en télétravail
Organisationnelle dans la gestion de son temps de travail et de ses activités sans besoin d’un appui managérial : capacité à gérer son temps de travail (à titre d’exemple, respect des délais et gestion des priorités)
Technique concernant l’utilisation et la maitrise de la technologie nécessaire au télétravail (internet, ordinateur) pour rester en lien avec l’entreprise, son Manager et son équipe.
Conditions inhérentes au métier et au poste occupé par le salarié
Oui
Non
Peut travailler sans utilisation quotidienne d'équipements ou de données exclusivement présents sur le lieu de travail
Peut travailler sans utilisation de données sensibles ou de documents papiers confidentiels non compatibles avec le télétravail
Peut travailler sans utilisation quotidienne de logiciels métiers spécifiques uniquement accessibles dans les locaux CACE
La configuration et l'organisation de l’équipe sont compatibles avec le télétravail du salarié
A compléter en cas de travail déplacé :
Lieu(x) de travail à distance souhaité(s) : Choix 1 : Choix 2 : Choix 3 : Jour de travail à distance souhaité (indiquer jour) :
A compléter en cas de télétravail : Conditions inhérentes au lieu de télétravail
Oui
Non
Dispose d'un espace spécifique à son domicile, avec un aménagement ergonomique du poste de télétravail
Dispose d'une connexion internet à débit suffisant
Dispose d'une installation électrique branchée en toute sécurité (Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques de son domicile et d'une couverture multirisque habitation intégrant la pratique du télétravail par la signature d’une attestation sur l’honneur).
Date et signature du salarié
Date de démarrage souhaité
Réponse du Manager à la demande du télétravail :
FAVORABLE NON FAVORABLE Date et avis du Manager
Motivation du refus par le Manager : Date de démarrage retenue
Rappel : dans un même service ou une même unité de travail, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilités soient remplis, la priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap, aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et aux salariés répondant à la définition légale de « proches aidants ».
Annexe 3 :
Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL
Objet : Conformité électrique, accès au réseau internet, attestation assurance multirisque habitation, confidentialité et secret bancaire
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salarié(e) du Crédit Agricole Centre-Est certifie sur l'honneur que :
Les installations électriques de mon domicile sont branchées en toute sécurité (veiller à ce que la puissance absorbée par les appareils branchés ne provoque pas une surintensité et ne dépasse pas la capacité du circuit d’alimentation ; préférer le raccordement des appareils électriques à l’installation murale fixe ou multiprise avec interrupteur (non en T) …) ;
J’ai déclaré ma situation de télétravail auprès de ma compagnie d’assurance et que je dispose d’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail à domicile ;
Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser ;
Qu’afin de respecter le secret bancaire, je m’engage à travailler dans une pièce isolée, fermée, seul(e) et à ne pas utiliser à mon domicile tout document papier comportant des données confidentielles sur un(e) client(e) et/ou un(e) salarié(e). Je pourrai d’ailleurs parler à voix haute librement sans risquer de dévoiler des données confidentielles.
