ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE ANNUELLE - CAISSE REGIONALE DU CREDIT AGRICOLE SUD MEDITERRANEE -
Entre
D’une part,
La Caisse régionale de Crédit agricole Mutuel Sud-Méditerranée, dont le Siège social est à Perpignan, 30, rue Pierre Bretonneau, représentée par son Directeur Général
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales ci-après :
La CFDT représentée par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
FO représentée par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
Le SNECA/CGC représenté par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
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PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de calcul, de valorisation et d’attribution de la Rémunération de la Performance Annuelle (RPA) au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Méditerranée (CASM).
Cette rémunération est la composante majeure de la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC), telle que définie dans l’article 26 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.
Le lien entre performance et compétence est explicité dans la Convention Collective Nationale (Annexe 1) par la définition suivante : « La compétence est la mise en œuvre effective et reconnue de pratiques, connaissances et comportements dynamiques, en vue de produire la performance attendue dans l’emploi par la Caisse régionale ».
Le présent accord, à compter de son application, annule et remplace tous les accords et relevés de conclusions relatifs à la REC signés antérieurement au CASM, c’est-à-dire, en premier lieu, l’accord du 24 novembre 2006, puis tous ses avenants et relevés de conclusions signés depuis cette date. Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions antérieures sur la Rémunération Extra-Conventionnelle à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Méditerranée. Les montants des tableaux de primes de performance en annexe intègrent les valorisations 2025 et 2026 liées aux négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Article 1 - Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés tel que décrits à l’article 10-1 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.
Lors d’une mobilité en provenance d’une entité du Groupe Crédit Agricole, le salarié bénéficie également de la Rémunération de la performance du CASM dès son embauche à la Caisse régionale.
Article 2 - Principes généraux
La Rémunération de la Performance annuelle comprend deux composantes :
La Rémunération de la Performance collective
La Rémunération de la Performance individuelle
La Rémunération de la Performance collective
La Rémunération de la Performance collective a pour finalité la reconnaissance financière de la performance et de la surperformance des différents collectifs auxquels le salarié est rattaché.
Cette performance collective s’apprécie en fonction des priorités du Plan de développement annuel (PDA) de la Caisse régionale et de leurs déclinaisons dans chaque élément de structure (service, agence, direction de secteur, …)
Dans les réseaux commerciaux, ces priorités s’expriment en variation du Fonds de commerce et en variation d’encours ; peuvent aussi être prises en compte des dimensions qualitatives (ex : conformité de connaissance client, risque de crédit …).
L’atteinte de la performance collective annuelle globale des réseaux commerciaux (moyenne des éléments de structure) est fixée à minima à 100%. Elle sera bonifiée, dans la limite de 120 %, selon le dépassement des indicateurs de la performance de la Caisse régionale.
La variabilité de l’atteinte de la performance collective annuelle de chaque élément de structure (agence, service, direction de secteur) est de plus ou moins 20 points autour de la moyenne annuelle globale des réseaux.
La Rémunération de la Performance individuelle
La Rémunération de la Performance individuelle a pour finalité la reconnaissance financière de la contribution individuelle à la performance collective annuelle et de la surperformance du salarié.
Cette contribution à la performance collective s’entend de la contribution à la performance de ou des élément(s) de structure (service ou agence ou direction de secteur) auquel(s) le salarié a été rattaché au cours de l’année.
Dans les réseaux commerciaux, la performance individuelle s’apprécie principalement au regard d’indicateurs en variation du Fonds de commerce et en variation d’encours ou d’indicateurs qualitatifs (ex : conformité de connaissance client, risque de crédit …).
La variabilité de l’atteinte de la performance individuelle annuelle est comprise entre 50 % et 150%.
L’ensemble des contributions individuelles doit être cohérent avec le niveau de performance collective de l’agence/unité de rattachement. Pour autant, des contextes de travail spécifiques, individuels ou collectifs, peuvent être pris en compte par le Responsable d’activité pour proposer un ajustement des performances individuelles.
Article – 3 -Architecture et caractéristiques des composantes de la Rémunération de la Performance annuelle
Les composantes collective et individuelle de la rémunération de la performance annuelle sont déclinées par métiers du siège et par métiers des réseaux et sont exprimées en euros dans une grille de référence à 100% d’atteinte figurant en annexe (pour un taux d’activité à 100 %).
La Rémunération de la performance collective :
Variabilité et modalités de versement
La Rémunération de la Performance annuelle collective (RPAC) est une prime variable dont le montant versé pour un taux d’atteinte global de 100% est égal à la valeur de référence indiquée dans le tableau en annexe. Ce taux d’atteinte global est compris entre plus ou moins 20 points autour de la moyenne annuelle globale des réseaux.
Elle est versée :
Pour partie (80 % de la référence), sous forme d’acomptes mensuels sur 13 mois. Ces montants versés restent acquis aux bénéficiaires, indépendamment du niveau de Performance annuelle collective atteint.
Pour partie soldante, sous forme d’un solde (prime annuelle) qui dépend du niveau de Performance annuelle collective retenu. Cette prime est versée au mois de février de l’année A+1.
Pondération et niveau de performance collective retenu
Le niveau de performance retenu en fin d’exercice pour le calcul de la RPCA est une pondération entre le niveau de performance de l’unité de base (agence ou service) et celui de périmètres collectifs plus larges (dont une proportion appliquée à la performance globale des réseaux).
Cette pondération est fixée par la Direction. A la mise en place de l’accord, la pondération est de 70% - 30%, avec 30% pour l’unité de structure de base (agence ou service).
La Rémunération de la performance individuelle :
Variabilité et modalités de versement
La Rémunération de la Performance annuelle individuelle est une prime variable dont le montant versé est compris entre 50 % et 150 % de la valeur de référence indiquée dans le tableau en annexe. Elle est versée en deux fois :
Un premier versement sous forme d’acompte au mois de juin, reflétant la performance individuelle de la première partie de l’année. La prime versée est calculée selon le niveau de performance appliqué à la moitié de la prime annuelle individuelle de référence.
Le solde au mois de février de l’année A+1, sur la base de l’atteinte annuelle de la performance individuelle, duquel est déduit le premier versement de juin de l’année A.
Chaque versement est précédé d’un entretien managérial dédié pour expliquer le taux d’atteinte retenu.
Article 4 – La Performance attendue (collective et individuelle) : fixation et atteinte
Les niveaux de performance collectifs et individuels sont fixés par la Direction pour chaque unité et chaque collaborateur bénéficiaire dans la Caisse Régionale. Ils sont définis en cohérence avec les orientations du Projet d’Entreprise en cours et par déclinaison du Plan de Développement Annuel de la Caisse Régionale.
La Performance collective attendue
4.1.1 La performance collective des réseaux
Les ambitions commerciales collectives sont communiquées au plus tard en janvier de chaque année. Leur appropriation au sein des réseaux est réalisée, au plus tard, à la fin du mois de février de chaque année.
Elles peuvent être modifiées en cours d’année, en fonction notamment de l’évolution du marché de la Caisse Régionale, de sa politique commerciale et de son plan d’actions.
Ces ambitions sont présentées en début d’année aux élus du Personnel.
4.1.2La performance collective des unités du Siège
Les plans d’actions des unités du siège sont déterminés en début d’année. Ils servent les priorités du Plan de Développement Annuel de la Caisse Régionale et la performance des réseaux. Ils sont définis dans chaque unité et validés par la Direction au plus tard au mois à la fin du mois de février de chaque année.
4.2La Performance individuelle attendue
Les niveaux de performance individuelle attendue (contribution à la performance collective) sont fixés en cohérence avec les plans d’actions collectifs annuels de la Caisse Régionale déclinés dans chaque unité, en cohérence avec les priorités de la Caisse Régionale. Les niveaux de contribution individuelle à la performance collective sont définis par le management et arbitrés par la Direction. Ils sont communiqués aux salariés en début d’année.
La non-atteinte de la contribution individuelle attendue ne peut avoir pour effet de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ou un motif de sanction disciplinaire.
S’agissant des représentants du personnel, il sera tenu compte des absences liées à leurs mandats internes, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’exercice du Droit syndical en vigueur.
Performance individuelle dans les Réseaux
Les ambitions en termes de contribution individuelle à la performance collective sont fixées de manière cohérente et équitable selon les métiers ; les niveaux de performance individuels tiennent compte des contextes de marché et organisationnel des unités commerciales, des éléments spécifiques, structurels ou conjoncturels, qui peuvent s’imposer dans certains cas (vacances de postes, organisation ou méthode expérimentale de travail, travaux, niveaux de connaissance et d’expérience dans le métier, etc…).
Performance individuelle au Siège
Les ambitions de contribution individuelle à la performance collective sont fixées de manière cohérente et équitable selon les niveaux d’emploi. Chaque salarié se voit fixer au moins deux contributions prioritaires chaque année.
Article 5 – Dispositions diverses
5.1 Garantie de rémunération entre les dispositifs :
Pour les salariés sous contrat au 31/12/2025, occupant des métiers de la Classe I et II, une garantie complémentaire sera appliquée entre le dispositif de REC à cette date et la Rémunération de la Performance annuelle du nouveau dispositif :
Si, à l’issue de l’exercice 2026 et suivants, un salarié de la Classe I ou de la Classe II perçoit une rémunération de la performance annuelle inférieure aux primes de REC qu’il aurait perçues au titre de l’année 2025, il bénéficiera d’un versement de rémunération complémentaire à due concurrence.
Cette garantie s’applique à temps de travail et à niveaux de performances identiques sur les périodes étudiées, prorata temporis. La compensation financière sera versée au mois de mars de l’année A+1.
5.2 Mobilités géographiques et fonctionnelles :
En cas d’un changement de fonction ou d’affectation en cours d’année, la valeur de référence de la Performance collective annuelle est modifiée conformément à la grille de référence en annexe, à compter de la date d’effet du changement. Le calcul de la Performance collective annuelle est réalisé en tenant compte du changement intervenu, prorata temporis.
De même, le calcul de la Performance individuelle annuelle est réalisé sur les deux périodes de l’exercice (avant et après la mobilité) :
Sur la première période, un premier montant de prime de performance individuelle sera calculé en fonction de l’atteinte des objectifs individuels arrêtée au moment du changement.
Sur la deuxième période, de nouveaux attendus en termes de performance individuelle sont fixés jusqu’à la fin de l’exercice. Une deuxième montant de prime individuelle sera calculé en fonction de l’atteinte de ce niveau de performance en fin d’exercice.
5.3 Congés sans solde – longues absences – congé de maternité – congés de maladie :
Le bénéfice de la Rémunération de la performance annuelle est suspendu pendant la durée des congés sans solde autres que ceux prévus à l’article 22 de la Convention Collective (congés sans solde exceptionnels en cas de maladie ou d’accident du conjoint ou d’un enfant). La prime annuelle sera versée prorata temporis.
Pour toutes les autres absences, et notamment en cas de maternité, de paternité ou de maladie, le bénéfice de la Rémunération de la Performance annuelle interviendra :
Pour la Rémunération de la Performance annuelle Collective, dans les mêmes conditions que pour la rémunération conventionnelle (articles 21, 23 et 24 de la convention collective) liées au maintien de salaire. Le solde de la Rémunération de la Performance collective sera réduit en proportion des périodes non rémunérées.
Pour la Rémunération de la Performance annuelle Individuelle : la prime individuelle est suspendue ; son calcul est réalisé en tenant compte de l’atteinte de la performance individuelle sur l’exercice de référence. De nouveaux niveaux de Performance individuelle attendue seront fixés au plus tard 1 mois après le retour du salarié.
Dans le cas d’absences non rémunérées, c’est à dire pour lesquelles le maintien du salaire n’est pas mis en œuvre par la Caisse Régionale, les garanties prévues à l’article 3.2.1 ne seront pas appliquées.
5.4 Départ
En cas de départ définitif de la Caisse Régionale en cours d’année, il n’y aura aucune liquidation de la Rémunération de la Performance variable, et il ne sera pas calculé de prorata.
Toutefois cette règle ne sera pas applicable en cas de décès, de départ à la retraite ou de mutation dans une autre entité du Groupe Crédit Agricole : la situation sera alors liquidée au jour du départ, sur la base d’une rémunération de la performance collective à 100% et prorata temporis, et en ne considérant que l’emploi occupé par l’intéressé au moment du départ. Par ailleurs la Rémunération de la Performance individuelle sera calculée en tenant compte de l’atteinte de la performance fixée au moment du départ, à l’exception du décès où elle ne pourra être inférieure à 100 % prorata temporis.
Article 6 – Durée – Révision - Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2026.
A l’issue de l’application de l’accord pendant deux exercices complets, un bilan sera présenté aux organisations syndicales signataires au cours d’une réunion dédiée (soit au plus tard le 31 mai 2028).
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par voie d’avenants dans le cadre de négociations annuelles (NAO) ou de négociations à la demande de la Direction de la Caisse régionale ou d’une organisation syndicale signataire.
Le présent accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail. La dénonciation devra prendre forme d’une notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par la Caisse Régionale auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.
Fait à Perpignan, le 12 décembre 2025
Pour la Direction
Pour la CFDT, représentée par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
Pour FO, représentée par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
Pour le SNECA/CGC, représenté par _____________________
Délégué(e) syndical(e)
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Grille de référence Siège
Valeur de référence : montants par métier ou niveau de qualification pour un taux d’atteinte à 100 %
Grille de référence Réseaux
Valeur de référence : montants par métier ou niveau de qualification pour un taux d’atteinte à 100 %
