Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe
Entre les soussignés,
La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe,
Société coopérative à capital variable, agréée en tant qu’établissement de crédit, enregistrée au RCS sous le numéro SIRET 314 560 772 00217, et dont le siège social est sis Petit-Pérou 97176 ABYMES CEDEX, représentée par son Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la Direction »
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CGTG représentée par , délégué(e) syndical(e)
SNECA-CFE-CGC représentée par , délégué(e) syndical(e)
SUNICAG-SUD-CAM représentée par , délégué(e) syndical(e)
UGTG représentée par , délégué(e) syndical(e)
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans la continuité de l’accord national du 7 juin 2021 et a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir, au sein de la Caisse régionale de Guadeloupe, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord fait suite aux réunions de négociation au cours desquelles les parties signataires, après analyse de la situation de la Caisse régionale, réitèrent leur ambition de mener des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En particulier, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes.
De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tout propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L.1142-2-1 du Code du travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail.
Les parties réaffirment que la promotion de la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.
Les parties signataires rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole dans les prochaines années.
Cet accord a vocation de fédérer l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur ce thème afin que nos pratiques soient effectivement et durablement en conformité avec les ambitions du Groupe Credit Agricole. La Caisse Régionale s’inscrit dans la dynamque groupe de renforcement de la mixité dans l’encadrement superieur,et a nommé 2 référents mixité au sein du Comité de Direction Générale.
Enfin, cet accord intègre les objectifs de progression de l’index de l’égalité professionnelle hommes/femmes qui ont dû être définis au regard de la note de l’index obtenue pour l’année 2023.
ARTICLE 1. RECRUTEMENT
Les parties signataires rappellent que tous les processus de sélections doivent se baser particulièrement sur des notions telles que les compétences, l’expérience, la performance et que toutes pratiques discriminatoires est prohibée au sein de la Caisse régionale.
La Caisse régionale s’engage à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emplois à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.
En effet, la conservation d’un relatif équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise passe en premier lieu par l’égalité professionnelle au niveau du recrutement.
Objectif de progression :
Tendre vers un effectif équilibré en proportion d’hommes et de femmes en apportant une attention particulière au genre sous-représenté lors des embauches
Actions à mettre en oeuvre :
Former les acteurs du recrutement et sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (promotion de la mixité, sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes, non-discrimination à l’embauche, respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale)
Diversifier les recrutements (formations, âges, profils recrutés, …)
Développer la marque-employeur par la rédaction d’offres attrayantes (soin à apporter à la rédaction) et la diffusion de présentations de nos métiers sur les réseaux sociaux de la Caisse régionale (LinkedIn, Facebook)
Formuler les offres d’emploi de façon à ce qu’elles soient dénuées de tout stéréotype lié au genre, qu’elles ne comportent aucun terme susceptible de décourager les hommes et les femmes de candidater
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des acteurs du recrutement formés ou sensibilisés à l’égalité professionnelle dans l’année
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombres de salariés CDI présents au 31 décembre de l’année
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de recrutements dans l’année
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de départs dans l’année
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de promotion ou prise de responsabilité dans l’année
Les parties sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes et que les écarts constatés au sein de certains métiers sont donc directement liés aux flux des candidatures largement féminisé.
ARTICLE 2. GESTION DES CARRIERES ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
2.1 Dispositifs favorisant la mixité dans les processus d’évolution de carrière
Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Une vigilance sera accordée à toute pratiques ou organisation qui pourrait constituer un frein lié à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans le prolongement des ambitions du Groupe Crédit Agricole, la Caisse régionale s’attachera à ce que les processus de promotion favorisent un accès avec une juste représentation des genres dans les niveaux de responsabilité élevés par la détection anticipée, l’encouragement et l’accompagnement des Talents, en valorisant la complémentarité hommes-femmes.
Ainsi, les parties signataires s’engagent à s’appuyer sur les dispositifs de gestion des ressources humaines afin de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, vers les parcours qualifiants, notamment experts et managériaux, afin d’amplifier la mixité à tous les niveaux de qualifications, et notamment sur des postes d’encadrement.
Toutes les démarches d’évolution dans l’entreprise demeurent néanmoins conditionnées à la volonté, l’engagement et la motivation de chacun à évoluer et prendre de nouvelles responsabilités. En effet, chacun doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Objectif de progression :
Faciliter la détection anticipée des talents vers les parcours qualifiants en valorisant la complémentarité hommes/femmes
Actions à mettre en œuvre :
Sensibiliser la population féminine aux métiers à forte responsabilité par le biais de :
témoignages de femmes occupant des métiers à forte responsabilité au sein de la Caisse régionale
réunions d’informations telles que l’intervention d’experts et de femmes Dirigeantes hors sphère bancaire
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication mises en œuvre
Mise en œuvre d’une démarche visant à détecter les profils à potentiels
2.2 Dispositifs d’aide à la parentalité
Les parties signataires considèrent qu’il convient de veiller au maintien d’un équilibre vie personnelle – vie professionnelle afin de favoriser la performance et le bien-être des collaborateurs au sein de la Caisse Régionale.
Pour ce faire, la Caisse Régionale portera notamment une attention particulière aux périodes au cours desquelles les collaborateurs sont amenés à devenir parents.
Aussi, afin d’assurer une gestion efficace des périodes d’absences en cours de carrière, notamment, celles liées au congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental, la Caisse régionale accompagne les salariés concernés par ces absences.
La Caisse régionale continuera de développer la mise en place de dispositifs d’aides à la parentalité par le biais d’accords spécifiques.
Objectif de progression :
Assurer le maintien dans le poste et le développement des compétences des salariés suite à des absences longue durée, notamment pour congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental
Actions à mettre en œuvre :
Organiser un entretien professionnel lors du retour de longue absence du salarié pour faire le point sur sa situation professionnelle et notamment ses besoins de formation
Organiser un entretien au retour congé maternité/paternité/adoption pour donner de la visibilité sur les changements intervenus depuis le départ en congé et les évolutions professionnelles possibles
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’hommes et de femmes reçus au retour de leur congé paternité/maternité, congé d’adoption ou congé parental
Pourcentage de formations métiers réalisés à la suite d’un retour de congé paternité/maternité, congé d’adoption ou congé parental
2.3 Dispositif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Dans un souci de veiller à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les Parties ont souhaité prendre en compte les situations familiales particulières qui peuvent nécessiter une mobilité géographique, dès lors que les collaborateurs concernés en auront exprimé le souhait.
Objectif de progression :
Permettre de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de mobilité géographique
Actions à mettre en œuvre :
Organiser un entretien à la demande du salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité géographique pour raisons famialiales afin d’étudier les possibilités
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de mobilité géographique pour motif familial reçue par an
Nombre de mobilité géorgraphique par an à la demande du salarié en raisons de situations familiales particulières
ARTICLE 3. REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
3.1 Respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (REC, RCP, RCI, Promotions)
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats, d’ancienneté dans le poste, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La Caisse régionale réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de ce principe tout en veillant au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié.
La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (REC, RCP, RCI, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
3.2 Suppression des écarts
Les efforts de rattrapage devront en priorité porter sur les catégories, pour lesquelles des écarts de rémunération moyens sont constatés à compétence égale et ancienneté moyenne comparable.
Ces situations seront analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, en concertation avec le manager de proximité.
3.3 Dispositions particulières lors du congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés des Caisses régionales de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La Caisse régionale s’inscrit dans une démarche volontaire visant à supprimer les écarts pour les femmes revenant de congé maternité ou d’adoption.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la Caisse régionale prendra en compte la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’année civile du retour de congé maternité ou d’adoption des salariés concernés.
Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences dans l’emploi (RCI). Il est rappelé que le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce « rattrapage ») dans la période considérée. Lorsqu’un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé de maternité, le rattrapage salarial sera mis en œuvre au retour dans l’entreprise, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Par ailleurs, il est rappelé que les absences pour congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption (congé pathologique pré-maternité inclus) n’impactent pas la REC, ni l’intéressement et la participation.
3.4 Dispositifs d’aide à la parentalité
Les parties considèrent qu’il convient d’améliorer les conditions de bon équilibre vie professionnelle – vie privée afin de favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise.
Pour ce faire, la Caisse régionale portera une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salariés seront amenés à devenir parents
En organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux ainsi que du conjoint pour trois de ces examens (notamment dans les conditions prévues à l’article L.1225-6 du Code du travail) ;
En maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité.
Objectif de progression :
Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Actions à mettre en œuvre :
Réaliser un suivi annuel de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’établir les pistes éventuelles de correction
Effectuer une analyse spécifique en lien avec les possibles écarts qui résulteraient du retour de congé maternité ou d’adoption
Veiller à réduire les écarts de rémunération significatifs (>2%) en allouant un budget spécifique adapté à cette situation
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Résultats du suivi relatif à l’égalité salariale
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LE HARCELEMENT MORAL
Les parties signataires réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, deux référents sont désignés, l’un parmi les membres du CSE, l’autre parmi l’équipe de la Direction des Ressources Humaines afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référent contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent.
Objectif de progression :
Renforcer la prévention des violences sexiste et sexuelles au travail, la prévention du sexisme ainsi que du harcèlement moral
Actions à mettre en œuvre :
Former et sensibiliser toutes les strates de l’entreprise à la prévention du harcèlement moral et sexuel et de tout comportement sexiste dans l’entreprise
Mettre en place des actions de sensibilisation par le biais de campagnes d’affichage, de vidéos, de conférence
Informations à diffuser sur l’intranet de l’entreprise et le livret d’acceuil concernant la prévention des violences sexiste et sexuelles ainsi que du harcèlement moral
Communiquer une procédure interne de signalement des agissements sexistes et de harcèlement sexuel et moral
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation organisées dans l’année
ARTICLE 5. INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES : LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
La Caisse Régionale ayant obtenu un index de l’égalité professionnelle hommes/femmes de 79 points pour l’année 2023, elle doit, conformément à l’article L.1142-9-1 du Code du travail, fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenu.
En l’occurrence, les indicateurs concernés sont :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (note obtenue : 34/40)
Ecart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (note obtenue : 10/20)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note obtenue : 5/10)
Les objectifs de progression définis sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Détection et, le cas échéant, réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi en tenant compte des compétences, de l’expérience, des qualifications professionnelles et du niveau de responsabilité.
Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise
Poursuite de la sensibilisation des équipes de recrutement
Ecart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes de compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables
Sensibilisation et formation des managers
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction
Veiller à l’égalité de traitement des candidatures des deux sexes, et particulièrement en cas de recrutement à des postes d’encadrement ou de direction
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution (campagne de promotion / communication sur ces métiers)
Une Commission Egalité professionnelle, dont la composition et le fonctionnement sont prévus dans le Règlement intérieur du CSE se réunira pour :
Examiner l’index égalité professionnelle de l’année N-1 de l’entreprise
Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes en s’appuyant notamment sur les données enrichies figurant dans la base de données économiques et sociales et présentées au Comité social et économique ;
Effectuer un suivi et un bilan des actions menées. Il est rappelé que toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes réalisé chaque année permet d’effectuer un diagnostic préalable et partagé de la situation en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Echanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière.
Suivre les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral
ARTICLE 6. DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée
Le présent accord prend effet à compter du 01 janvier 2025 et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2028.
6.2 Révision
Le présent accord pourra être modifié pendant sa période d’application par voie d’avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.
6.3 Notification et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera en outre déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre. L’accord sera consultable sur l’intranet de la Caisse Régionale.
Fait en sept (7) exemplaires originaux, à LES ABYMES, le ……………………. 2024
