La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles de GROUPAMA OCEAN INDIEN, dont le siège social est situé 7 rue André Lardy à Sainte-Marie (97438), représentée par son Directeur Général, Monsieur.
D’autre part, les organisations syndicales,
CFDT, représentée par
CGTR, représentée par
FO, représentée par
PREAMBULEI - CHAMP D’APPLICATION
1 - 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE1 - 2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE OU ACCESA - Conditions d’éligibilité B - Conditions d’accès1 – 3 LES CAS D’EXCLUSION1 – 4 LES SITUATIONS NON CONCERNEES PAR CET ACCORD
II – PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION
2-1 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL2-2 REVERSIBILITE2-3 SUSPENSION2-4 JOURS DE TELETRAVAIL ET PLANIFICATION SUR LA SEMAINEA - Nbre de jours de télétravailB - Organisation et planification des jours de télétravail
III – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
3-1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS3-2 FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER3-3 MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL3-4 SANTE ET SECURITE3-5 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILA - ERGONOMIE ET CONFORMITE DES LIEUXB - CONNEXION HAUT DEBITC - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAILD - INDISPONIBILITE TECHNIQUEE - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEESF – ASSURANCESG - PERTE ET VOL
3.6 DROITS COLLECTIFS3.7 PRINCIPE D’EGALITE3.8 GESTION DE CARRIERE3.9 PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET FICHIERS
4 – SUIVI DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL5 – DISPOSITIONS GENERALESA - Durée et entrée en vigueur de l’accordB - Formalités de dépôt, publicité
PREAMBULE
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Dans ce cadre, de nouvelles formes d’organisation du travail se sont développées. Les parties ont conclu, le 10 novembre 2020, un accord à durée déterminée pour 3 ans relatif au télétravail à domicile. Cet accord prenant fin le 31 décembre 2023.Le bilan à l’issue de ces 3 années fait apparaitre que la mise en place du télétravail apporte globalement satisfaction aux salariés (diminution du temps de trajet – meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle). Des points de vigilance ont tout de même été identifiés concernant l’accessibilité à l’ensemble des informations, le niveau d’efficacité de la réalisation des missions, l’ambiance et la relation avec les collègues ainsi que le maintien d’une dynamique d’équipe. La Direction de Groupama Océan Indien a informé les partenaires sociaux qu’elle était favorable à reconduire les modalités existantes dans le cadre d’un nouvel accord. Elle a par ailleurs indiqué que si des conditions d’application compatibles avec la dynamique de l’entreprise et ses contraintes étaient trouvées, la Direction n’était pas opposée à étudier la mise en place d’un second jour de télétravail. C’est dans ce contexte que Groupama Océan Indien souhaite déployer le télétravail dans l’entreprise, constituant une démarche basée sur un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition indispensable à son bon fonctionnement. En préambule, la Direction a rappelé que la mise en place de 2 jours de télétravail au sein de Groupama Océan Indien devrait permettre :
de performer le service auprès des sociétaires ;
d’être en capacité d’assurer l’activité avec bon sens et de manière agile ;
de maintenir une dynamique d’équipe en présentiel selon les attendus managériaux (réunions d’équipes, nécessité de présence physique des collaborateurs en fonction des absences, interactions nécessaires pour mener les projets d’entreprise…)
de maintenir des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail
Les parties se sont réunies les 9 et 15 novembre 2023. Ainsi, les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux et la direction les 9 et 15 novembre 2023 ont débouché sur le présent accord relatif au télétravail au sein de Groupama Océan Indien pour une durée de trois ans.
I - CHAMP D’APPLICATION
1 - 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE
Le TELETRAVAIL à domicile défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le TELETRAVAIL tel que défini ci-dessus s’organisera dans un cadre hebdomadaire, à raison de 2 jours maximum par semaine. Le Télétravailleur sera présent au minimum 3 jours par semaine à son poste habituel dans l’entreprise. En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence, (dégradations climatiques, route du Littoral basculée ou fermée, grèves, menace d’épidémie ou pandémie, PCA…), le salarié pourra être autorisé à travailler occasionnellement à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie.
1 – 2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE OU ACCES
A - Conditions d’éligibilité Le télétravail à domicile s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable,
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions avec autonomie.Il appartient au manager d’évaluer tous les ans l’aptitude du salarié à effectuer ses fonctions en télétravail à domicile sur la base des conditions cumulatives suivantes : - les caractéristiques du métier exercé par le salarié sont compatibles avec le mode d’organisation du télétravail à domicile- les compétences et l’autonomie du collaborateur permet l’exercice de l’activité à distance conformément aux attendus en matière d’efficience Le télétravail implique : - une organisation personnelle efficace ;- une bonne gestion de son temps de travail ; - une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues de travail et plus largement ses interlocuteurs professionnels ; - une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ; - une capacité à rendre compte de son activité ; - une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues. - de disposer à son domicile d’une connexion internet à débit suffisant (2Mg/s) afin de permettre l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité.- de disposer d’un espace de travail répondant aux critères de l’article 3-5
Seuls les collaborateurs présentant une maîtrise des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles de discipline pourront être éligibles au télétravail
Le télétravail revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.
B - Conditions d’accès
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Elle entraine obligatoirement un accord réciproque du salarié et du responsable. Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, reporter ou refuser la demande du salarié après avis du Manager. Dans l’hypothèse où après évaluation à l’éligibilité au télétravail, toutes les demandes ne pourraient être honorées, l’ordre de distance décroissant domicile-travail sera retenu.
Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel (à condition de travailler au minimum à 80 %).
Il s’ensuit que les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les salariés suivants :
Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Stagiaires, CDD, intérimaires
Salariés en période d’essai
Salariés travaillant à temps partiel en deçà de 80% ou ceux travaillant moins de 4 jours par semaine
1 – 3 LES CAS D’EXCLUSION
Ne peuvent prétendre au télétravail les salariés suivants :
Les salariés en contact physique avec la clientèle et leurs managers en raison de la nécessité d’être sur le lieu de travail pour accueillir les clients ;
Les salariés ayant en charge une portefeuille clients ; l’animation d’un réseau de distribution
Les salariés qui reçoivent ou rendent visite à nos sociétaires et à nos clients
Plus généralement les salariés dont le métier exige par nature une présence physique dans les locaux de l’entreprise (notamment le service logistique) ;
Ceux dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail au format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, règlementaires ou conventionnelles (exemple des données médicales couvertes par la convention AERAS qui ne seraient pas dématérialisées et accessibles en GED) ;
Ceux dont le métier implique des contraintes matérielles, techniques ou des méthodes de travail spécifiques ;
En revanche, l’ensemble des autres métiers de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers. Dans ce cadre, le responsable définira en concertation avec le salarié éligible tout ou partie des activités du métier qui pourront être réalisées en télétravail
1 – 4 LES SITUATIONS NON CONCERNEES PAR CET ACCORD
Tout travail exécuté à domicile en raison de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé de manière ponctuelle à travailler à domicile par son manager (cas de déclenchement du plan cyclone ou du plan de continuité d’activité) ;
Le travail dit nomade consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles et ce, quel que soit l’endroit, sur autorisation de son manager ;
II – PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION
La demande du salarié pour le télétravail devra se faire par écrit, en informant simultanément son responsable et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera ensuite organisé entre le collaborateur et son responsable, qui évaluera à l’aide de la grille de sélection (annexe 1 de l’accord) si le salarié répond aux critères. Enfin, il émettra un avis sur la motivation, l’aptitude et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. Un compte rendu de l’entretien sera ensuite adressé par le responsable à la DRH et au salarié. Les décisions d’accord ou de refus seront notifiées par écrit par la DRH aux collaborateurs dans un délai de 2 semaines après l’entretien. Il sera demandé au salarié de fournir les pièces justificatives suivantes : - une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de travail- un document justifiant de l’accès à internet et de la qualité de la connexion si cela est jugé nécessaire par le service informatique- une attestation assurance habitation, mentionnant la situation de télétravail, pour les salariés non assurés à GOI- la convention ou le formulaire de prêt de matériel
2-1 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le salarié dont la candidature au Télétravail aura été acceptée signera un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable après bilan et accord du Manager, sauf décision expresse de l’une des parties notifiées par écrit au moins un mois avant la date d’échéance. L’avenant au Contrat de Travail devra préciser les éléments suivants :
La date de passage en situation de télétravail ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Le lieu de domicile et le lieu de rattachement existant ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La période probatoire ;
Le caractère réversible du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le cadre de référence, fréquence hebdomadaire du temps de travail à domicile et en entreprise, choix du/des jours en télétravail) ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La durée de validité de l’avenant ;
Les modalités de fixation des plages horaires dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points de rencontre avec le responsable ;
Les règles de confidentialité ;
2-2 REVERSIBILITE
Le salarié ou l’entreprise peuvent décider de mettre fin au Télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision sera motivée et fera l’objet d’un entretien spécifique. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera examinée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec l’organisation du Télétravail.
2-3 SUSPENSION
Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire de la situation de télétravail. Toute période de suspension doit faire l’objet d’une formalisation par écrit, du salarié ou de l’entreprise. Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne seront pas reportés ultérieurement.
2-4 JOURS DE TELETRAVAIL ET PLANIFICATION SUR LA SEMAINE
A - Nombre de jours de télétravail
Pour les salariés éligibles travaillant sur 5 jours (temps plein et hors cadres managers) : 2 jours de télétravail maximum par semaine La fixation des 2 jours de télétravail est laissée à l’appréciation et la validation du manager. Dans la mesure du possible ces deux jours ne doivent pas s’accoler et doivent respecter les impératifs de l’activité et les contraintes organisationnelles du service. Tous les ans, lors de l’évaluation pour l’éligibilité au renouvellement du télétravailleur, les jours de positionnement du télétravail peuvent être modifiés dans un souci de bonne performance de l’activité et d’équité entre les collègues de travail
Pour les salariés éligibles travaillant à temps partiel > ou = à 8O%) : 1.5 jour en moyenne maximum par semaineLes salariés travaillant à temps partiel > ou = à 80% pourront s’ils le souhaitent bénéficier de 1.5 jours de télétravail en moyenne par semaine sous réserve d’acceptation du manager selon le rythme alterné suivant : 1 semaine = 1 jour de télétravailleur maximum – 1 semaine = 2 jours de télétravail maximum. Un planning prévisionnel devra être établi en amont et validé par le manager.
Pour les salariés éligibles aux fonctions managériales (cadres managers) avec des missions couvrant le pilotage opérationnel de l’activité ; l’animation de proximité et l’encadrement des équipes : 1 jour maximum par semaine.
Le jour de télétravail par semaine est fixé en convenance avec le manager. Il peut être variable sur la semaine pour tenir compte de l’activité et des impératifs nécessitant du présentiel en fonction de l’activité du cadre manager. En cas de non prise de ce jour de télétravail, il ne peut être reporté sur la ou les semaine(s) suivante(s).
Pour les salariés éligibles (à temps complet) parents d’un enfant porteur d’handicap âgé de moins de 25 ans : 1 jour supplémentaire maximum par semaine.- salarié à temps complet : 3 jours maximum par semaine - salarié à temps partiel : 2 jours maximum par semaine
En cas de non prise de ces jours de télétravail, ils ne peuvent être reportés sur la ou les semaine(s) suivante(s).Le nombre de jours de télétravail octroyé dans ce cas de figure est forfaitaire quel que soit le nombre d’enfant porteur d’handicap par salarié.
Pour les salariées enceinte : 1 jour supplémentaire maximum par semaine pendant les 4 semaines qui précèdent le départ en congé maternité
Possibilité d’octroyer aux salariées éligibles en état de grossesse de bénéficier d’1 jour supplémentaire de télétravail soit 3 jours maximum dans la semaine au cours des 4 semaines précédentes le démarrage du congé maternité.En cas de non prise de ces jours de télétravail, ils ne peuvent être reportés sur la ou les semaine(s) suivante(s).
B - Organisation et planification des jours de télétravail
Le manager et le collaborateur définissent lors de la mise en place du télétravail l’organisation de la journée ou demi-journées de télétravail. La fixation des 2 jours de télétravail est laissée à l’appréciation et la validation du manager.Dans la mesure du possible ces 2 jours ne doivent pas s’accoler et doivent respecter les impératifs de l’activité et les contraintes organisationnelles du service. Un calendrier est fixé à l’avance par le Manager. Dans ce cadre, il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris pendant les périodes de congés. La planification des jours de télétravail peut être révisée en fonction des impératifs de l’activité. A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins de l’organisation du service. Afin de préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service. Des situations spécifiques du fait de l’entreprise (contraintes opérationnelles prévisibles ; réunion ; ateliers de travail ; raison de service ; période de formation ; tutorat ; absentéisme…) peuvent générer : - une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail. - la non-possibilité de prendre 2 jours de télétravail par semaine
Dans le cas où les 2 jours de télétravail ne pourraient pas être pris du fait de l’entreprise ou du fait du salarié, ils pourront être planifiés sur la même semaine si cela est possible après validation par le manager. Dans le cas contraire, ils ne pourront pas être reportés la ou les semaines suivantes. En cas de situation exceptionnelle, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier le jour de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et d’appartenance à l’entreprise, et permettre la bonne organisation du service, le salarié devra être présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine.
En cas de prise partielle de CP sur la semaine (CP, RTT, …) le salarié devra dans tous les cas respecter un minimum de 3 jours de présence sur son lieu de travail sauf accord express du manager. Lors de l’évaluation annuelle par le manager pour l’éligibilité au renouvellement du télétravailleur, les jours de positionnement du télétravail peuvent être modifiés dans un souci de bonne performance de l’activité et d’équité entre les collègues de travail
III – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
3-1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les salariés bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et, d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences. A ce titre ils sont tenus, comme les autres salariés, d’assister aux formations organisées par l’entreprise. Le manager devra s’assurer régulièrement et plus particulièrement lors de l’entretien annuel, que le salarié en télétravail bénéficie d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et plus généralement d’un point sur le télétravail. Son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise est nécessaire afin de le préserver de l’isolement. Au cours de l’entretien annuel, le manager évaluera les conditions de renouvellement d’éligibilité du salarié. Les salariés bénéficieront pendant les jours de Télétravail à domicile, des "Chèques Déjeuner".
3-2 FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER
FORMATION : Le salarié en télétravail ainsi que son manager bénéficient d’une formation en e-learning adaptée à cette nouvelle forme d’organisation.
ACCOMPAGNEMENT : Il sera remis au salarié ainsi qu’au manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.
3-3 MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (temps de travail, respect des horaires, exécution des tâches, charge de travail, respect du règlement intérieur…). Le suivi de l’activité par le Manager et de l’atteinte des objectifs fixés seront réalisés lors d’entretiens formels avec les salariés en télétravail. Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur demeurent inchangés. Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise est ainsi tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier.
3-4 SANTE ET SECURITE
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant ses horaires définis, sera soumis au même régime que si cet accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail. Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident de la vie privée, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues par l’article 38 de l’Accord National Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés,…), le salarié n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile. En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail pour maladie ou accident de travail dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
3-5 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
A - ERGONOMIE ET CONFORMITE DES LIEUXLe salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ceci afin de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.
Le salarié en télétravail s’engage à organiser son espace de travail de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Un document reprenant les conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail sera remis au collaborateur lui permettant ainsi de réaliser un autodiagnostic de son poste de travail à domicile.
B - CONNEXION HAUT DEBITLe domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit minimum de 2Mg/s devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.
C - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAILSous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels,…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. L’ensemble de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.
Tout télétravailleur sera équipé :
D’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, et sacoche
D’un écran supplémentaire si nécessaire à l’activité
D’un casque avec fil
D’une imprimante si nécessaire à l’activité
D’une pieuvre pour les salariés participant à de nombreuses conférences téléphoniques
De petites fournitures récupérées sur le lieu de travail habituel
Le télétravailleur s’engage à :
Préserver en bon état les équipements confiés
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol afin de pouvoir établir une déclaration à la Police ou Gendarmerie, ainsi qu’une déclaration de sinistre.
Utiliser le matériel à des fins exclusivement professionnelles
Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail
D - INDISPONIBILITE TECHNIQUEEn cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail, soit venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.
En cas d’évènement soudain et imprévu, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est assimilé à du temps de travail.
E - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEESLe télétravailleur doit, au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment des mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.
F – ASSURANCESL’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles est accordée automatiquement aux salariés dont l’habitation est assurée par Groupama Océan Indien.
GOI fournira, à la demande du télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes. Les salariés non assurés à Groupama Océan indien pour leur l’habitation devront fournir une attestation de leur assureur au moment de la demande de passage en télétravail régulier.
G - PERTE ET VOLEn cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable et la DOSI. Il s’engage à faire, dans les délais les plus brefs, une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de dépôt de plainte à l’entreprise.
3.6 DROITS COLLECTIFS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en poste dans l’entreprise. Ils font partie des effectifs de l’entreprise au même titre que les autres salariés pour le calcul des seuils règlementaires.
3.7 PRINCIPE D’EGALITE
En cas de disparition, de relocalisation du poste occupé, les salariés en télétravail bénéficieront de propositions de reclassement dans des conditions strictement identiques aux autres collaborateurs. Le changement de poste entrainant de fait la remise en cause de la situation de télétravail, celle-ci sera susceptible d’être réexaminée dans le nouvel emploi sur la base des critères définis dans le présent accord. Les salariés en télétravail ont, comme les autres salariés, un accès permanent à toutes les informations , notamment par la messagerie et par l’accès à l’intranet Groupanoo. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.
3.8 GESTION DE CARRIERE
Les salariés en télétravail ont des possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise identiques aux salariés : accès à l’information, possibilité de poser sa candidature,… Cependant, le télétravail n’est pas un droit acquis et de ce fait, il peut notamment être remis en cause à l’occasion de toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des période de travail dans les locaux de l’entreprise, selon les postes occupés.
3.9 PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET FICHIERS
Afin de lutter contre l’évolutin des menaces informatiques, l’entreprise déploie sur les postes de travail des salariés des solutions technqiues de sécurité. Tout salarié en situation de télétravail sdoit au même titre que les collaborateurs trafaillant dans les locaux de l’entreprise, s’engager à respecter l’ensmeble des règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition, et en particulier le règlement intérieur et la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique. Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégralité et la dispnibilité des informations auxquelles il a accés sur tous les supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. L’entrerprise sensibilisera le télétravailleur quant aux règles et bonnes pratiques destinées à assurer la sécurité informatique, la confidentialité et la protection des données. Le non respect des règles ci-dessus par le salarié, pourrait mettre fin au mode d’organisation en télétravail.
4 – SUIVI DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Sans préjudice des attributions des IRP il est convenu d’évoquer une fois par an avec les membres du CSE et avec les membres de la Commission de Dialogue Social le bilan de la mise en œuvre du télétravail au sein de Groupama Océan Indien.
5 – DISPOSITIONS GENERALES
A - Durée et entrée en vigueur de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Il fera l’objet de l’examen éventuel d’une révision 12 mois après son entrée en vigueur dans le cadre de la Commission de dialogue Social afin d’en mesurer la bonne adéquation avec les attentes de l’employeur et des salariés.
B - Formalités de dépôt, publicitéLe Personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site Groupanoo.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail. Puis conformément à ce dernier ainsi qu’aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du même code, il sera déposé par la Direction sur la Plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Chacune des organisations signataires en recevra un exemplaire original.
A Sainte Marie le novembre 2023 En autant d'exemplaires que de parties intéressées
Pour GROUPAMA Océan Indien Monsieur
Pour la CFDT Madame
Pour la CGTR Monsieur
Pour FO Monsieur
ANNEXE 1
GRILLE D’ANALYSE D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL
OBJECTIF
Cette grille d’analyse a pour objet de formaliser et de rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail et d’analyser les conditions de réussite.
EVALUATION
L’analyse de la faisabilité du télétravail porte sur 3 axes :
Axe 1 : l’environnement à domicile
Axe 2 : l’adéquation du poste au télétravail
Axe 3 : les aptitudes du collaborateur à télétravailler
METHODOLOGIE
Cette grille est complétée ensemble par le candidat au télétravail et son manager au cours d’un entretien, à la suite duquel le manager émet son avis. Pour chaque critère, mettre une coche dans la colonne correspondant au choix. Les cellules en rouge indiquent qu’il s’agit d’un critère bloquant. Au final :
Si des réponses comportent des « oui » ou « non » bloquants : le télétravail n’est pas envisageable ;
S’il existe des réponses « non » qui ne sont pas « bloquantes » : mener un entretien plus poussé.
FICHE SIGNALETIQUE DU CANDIDAT
Nom et Prénom :
Poste occupé :
Ancienneté dans le poste :
Exercice à temps plein/temps partiel :
Taux d’activité :
Lieu de la résidence principale :
Lieu de travail :
Mode de transport utilisé :
Distance domicile travail et temps de trajet :
Compte Windows (GF, GS, GV, …) :
Code Gérico de l’ordinateur actuel :
AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE
ENVIRONNEMENT A DOMICILE
OUI
NON
L’adresse de la résidence principale déclarée correspond-elle au lieu dans lequel sera exercé le télétravail ? Disposez-vous d’un espace dédié et adapté au travail à votre domicile ? Pgossédez-vous déjà un débit internet minimum de 2 Mb/s à votre domicile ? L’installation électrique du domicile est-elle conforme à la réalisation du travail à domicile ? Vos contraintes personnelles (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …) sont-elles compatibles avec du télétravail ?
=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes ? Oui Non
*************
AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE AU TELETRAVAIL
POSTE
OUI
NON
Exige par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Nécessite dans le cadre de son activité, le traitement de documents ne pouvant sortir de l’entreprise pour raisons de confidentialité
Fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique et/ou méthodologique
=> Le poste permet-il le télétravail ? Oui Non
*************
AXE 3 : APTITUDES DU COLLABORATEUR A TELETRAVAILLER
APTITUDES
FAITS OBSERVABLES
OUI
NON
Maturité opérationnelle et capacité à s’organiser
Dans l’accomplissement des différentes missions
Dans l’identification et la gestion des priorités
Dans la connaissance des règles et des procédures opérationnelles et dans leur application
Dans l’utilisation du matériel, des applicatifs métiers, des logiciels et des différents outils
Adaptabilité
S’adapte rapidement aux changements de contexte de travail
Trouve des solutions faces à des situations nouvelles ou imprévues
Utilise les sources d’information et de communication disponibles sur le réseau
Capacité de concentration dans des contextes différents (bureau ou domicile)
Communication
Fait remonter les problématiques rencontrées
Entretient une relation de confiance avec son manager
Est à l’aise et fluide dans la relation téléphonique
Est à l’aise et fluide dans la rédaction des mails
Peut maintenir une relation avec ses collègues et son manager tout en étant à distance
Relation au travail, à l’entreprise, respect des règles
Est capable de préserver une disponibilité totale pendant le temps de travail face à des contraintes personnelles
Peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité
Respecte les dispositifs temps de travail de l’entreprise
=> Les aptitudes personnelles sont-elles validées ? Oui Non
BILAN
=> Les conditions requises pour une organisation de télétravail sont-elles conformes ? Oui / Non
=> Le poste permet-il le télétravail ? Oui / Non
=> Les aptitudes du candidat sont-elles validées ? Oui / Non
