ACCORD RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE BRIE PICARDIE
Entre les soussignés :
- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – 500 rue St Fuscien
Représentée par
, agissant en qualité de Directeur Général
D'une part,
-
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
C.F.D.T. représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A. représenté par ……………………………………. agissant en qualité de Délégué Syndical
tout signataire étant dûment mandaté par son organisation
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Caisse Régionale.
En ce sens, l’index de l’égalité professionnelle de la Caisse Régionale au titre de l’année 2022 de 86/100 témoigne de son engagement dans une politique ambitieuse d’égalité professionnelle.
Plus encore, à l’aune du développement de son Réseau dit « mixité », de ses engagements StOpE et de sa Charte Diversité en annexe, la Caisse Régionale entend développer sa performance et renforcer le dialogue, en améliorant l’égalité et l’équité professionnelles à tous les niveaux, tout en amplifiant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.
L’égalité professionnelle se traduit par la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de disposer des mêmes chances et des mêmes moyens d’évolution, tout en respectant la liberté de choix de chacun dans leur carrière.
Pour ce faire, la gestion des ressources humaines s’établit sur la base d’éléments objectifs, indépendamment de tout critère lié au genre et ce, tout au long de la carrière professionnelle des salariés.
Plus encore, les signataires reconnaissent que la diversité et la mixité dans les profils recrutés constituent une réelle richesse pour la Caisse Régionale et contribue à répondre aux évolutions organisationnelles.
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans les domaines majeurs suivants :
L’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;
La rémunération ;
L’évolution professionnelle ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un diagnostic est réalisé annuellement sur la base du rapport égalité femmes/hommes présenté à la Commission du Comité Social et Economique en charge de l’égalité professionnelle.
En parallèle, conformément aux dispositions législatives en vigueur, la Caisse Régionale calcule et publie annuellement son Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, de l’accord national du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et de la loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Les signataires ont arrêté les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT
La Caisse Régionale réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement (rédaction des offres d’emploi, étude des candidatures, entretiens, tests) et ceci pour tous types de contrats et quel que soit le métier.
L’entreprise recherche la diversité dans ses recrutements. En effet, la diversité des profils est un gage d’adaptabilité et constitue une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers, et de son environnement.
Cependant, il est constaté qu’il existe au sein de la Caisse Régionale un déséquilibre consistant en une surreprésentation féminine que la Caisse Régionale souhaite résorber progressivement en privilégiant le recrutement d’hommes, dans un contexte où la majorité des candidatures restent féminines. Elle veillera, pour autant, à recruter sur la base d’éléments objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau de formation et le savoir-être des candidats.
Objectif chiffré : Tendre vers les 50% de recrutements masculins en CDI et en contrat d’alternance sur la période d’application de l’accord, dans la mesure où les candidatures correspondent à nos exigences de compétences.
Indicateur : suivi par le rapport égalité professionnelle.
ARTICLE 2 : LA GESTION DES CARRIERES ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’évolution professionnelle de tous les salariés, femmes et hommes, est fondée sur les compétences, l’expérience et la performance.
La représentation à tous les niveaux d’emplois
Les processus de sélection et d’évaluation doivent être exclusifs de toute discrimination notamment celle liée au genre, à l’âge, ou au temps de travail, et garantir un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes.
Dans le but de favoriser une meilleure répartition femmes/hommes dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, la Caisse Régionale sera attentive à identifier et à accompagner les salariés potentiellement susceptibles d’occuper ce type de poste.
A ce titre, la Caisse Régionale s’orientera vers des dispositifs de détection de potentiels favorisant la mixité et la diversité notamment par des regards croisés, lors des revues d’effectifs et de talents.
La Caisse Régionale continuera de s’appuyer sur les managers pour détecter les potentiels de leurs collaborateurs, sur l’exploitation des entretiens annuels et des entretiens de carrière.
Par ailleurs, la DRH veillera dans les formations managériales à sensibiliser les managers aux ambitions que se donne l’entreprise en matière de représentation féminine dans les fonctions les plus élevées.
Cette démarche reste fondée sur l’autodétermination de chacun en tant qu’acteur de sa vie professionnelle.
La gestion des absences
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée, les salariés pourront bénéficier des dispositions suivantes :
2.2.1 Les absences liées à la parentalité
Entretien professionnel avec le responsable avant le départ
Un entretien initié par la Direction des Ressources Humaines et mené par le manager sera proposé afin de donner une meilleure visibilité au collaborateur sur son parcours professionnel et envisager avec lui la reprise du travail à l’issue d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental, allaitement).
Au cours de cet entretien, les points suivants pourront notamment être abordés : durée prévisionnelle de l’absence, éventualité d’un autre congé en complément du premier (congé parental ou allaitement à la suite de la maternité/paternité), motivations du salarié, compétences, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle différente lors de la reprise du travail.
A cette occasion, les collaborateurs peuvent demander à accéder pendant leur congé à des informations générales et aux offres d’emplois de la Caisse Régionale.
Une synthèse de l’entretien est transmise à la DRH à l’aide d’un formulaire dédié dont un exemplaire est transmis au salarié concerné.
Dans le cas où le salarié concerné ne serait pas satisfait de cet entretien, il pourra demander un nouvel entretien avec la DRH.
Formation pendant le congé parental
Les salariés en congé parental à temps partiel conservent l’accès à la formation continue pendant leur temps de travail. Ils pourront donc, à leur demande, suivre des formations.
Les salariés seront dans ce cas autorisés à se rendre aux examens professionnels.
2.2.2 Les absences de longue durée A l’issue des absences d’une durée supérieure à 4 mois consécutifs, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel avec la DRH afin de déterminer les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre au moment de la reprise, sauf si le salarié a bénéficié de l’entretien prévu à l’article 2.1.1.
Ainsi, des périodes d’adaptation et d’accompagnement pour le retour dans les réseaux ou les sites, devront être mises en place lorsque les circonstances l’exigent. Ces périodes devront s’effectuer soit dans le cadre d’une formation présentielle, soit en immersion dans un service des sites ou dans une autre agence que l’agence d’affectation (ou dans l’agence d’origine selon les situations).
Afin de conserver le lien avec le salarié durant sa période de longue absence, la Caisse Régionale pourra solliciter auprès du salarié des entretiens de liaison permettant au salarié d’être informé sur l’évolution de l’entreprise, sur son actualité et sur les potentielles mesures d’accompagnement.
Objectif : Ces mesures mises en place visent à limiter l’impact des absences longues et à faciliter le retour des salariés.
Indicateur : Le nombre d’entretiens de liaison réalisés à la suite d’une absence de longue durée.
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Caisse Régionale s’engage à garantir l’égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant en termes de pré-requis que de formations suivies.
Dans cet esprit, elle s’engage à rechercher la meilleure adéquation possible entre distance lieu de travail/lieu de formation et contraintes liées à l’organisation de la formation. Tout collaborateur qui connaitrait des difficultés par rapport au lieu ou à la date de formation peut prendre contact avec le service « Développement des compétences » pour envisager des alternatives si elles sont possibles.
En tout état de cause, les formations sont obligatoires et associées au métier exercé et nécessitent des déplacements, notamment dans le cadre des diplomations.
Objectif : 100% des femmes et des hommes de retour d’une absence supérieure à 12 mois bénéficient d’une action de formation.
Indicateur : suivi en Commission égalité professionnelle du nombre de retours de longue absence supérieure à 12 mois et de l’accomplissement des formations.
ARTICLE 4 : CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE
La Caisse Régionale s’engage à mettre en place des dispositifs facilitant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés.
4.1 Mise en place du CESU préfinancé
Dans le but de permettre aux salariés, de libérer du temps qui peut leur permettre de se former et de développer leur carrière, la Caisse Régionale a mis en place le Chèque Emploi Service Universel préfinancé.
Les bénéficiaires sont les salariés ayant à charge fiscalement au moins un enfant de moins de 3 ans.
Le CESU pourra être utilisé pour l’entretien de la maison et les travaux ménagers, ainsi que pour la garde d’enfant à domicile ou par une assistante maternelle, ou dans une structure d’accueil (crèche, halte-garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire).
Le montant du CESU sera limité à 100 euros par mois et par bénéficiaire dont la moitié sera pris en charge par la Caisse Régionale.
Les salariés de la Caisse Régionale sont informés des modalités pratiques de demande par la diffusion d’une procédure sur l’outil collaboratif RH (PeopleDoc).
Objectif : 100% des femmes et des hommes remplissant les conditions définies ci-dessus pourront accéder au CESU.
Indicateur : suivi en commission égalité professionnelle du nombre de demandes et de salariés bénéficiaires ainsi que des montants.
4.2 Organisation du travail
Concernant l’organisation du travail, la Caisse Régionale réaffirme le principe selon lequel l’accès au temps partiel s’applique aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quel que soit le niveau d’emploi, et ne doit pas être un obstacle à l’évolution professionnelle.
La Caisse réaffirme sa volonté de répondre au mieux aux enjeux sociétaux et environnementaux en rappelant les dispositifs mis en place dans le cadre des accords relatifs au travail à distance et à la flexibilité des horaires de travail.
Les réunions se déroulent, sauf exception, dans les plages horaires de travail des salariés concernés (pour les sites, les plages fixes et variables sont concernées).
4.3 Communication interne
Afin d’accompagner les collaborateurs et faciliter l’accès aux informations utiles sur les congés, droits ou procédures relatives à la parentalité ou aux autres sujets pouvant avoir une incidence sur l’égalité professionnelle, la DRH publie régulièrement des informations sur l’intranet.
4.4. Autorisation d’absences liées à la parentalité
4.4.1. Salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Les collaboratrices bénéficiant d’un parcours d’assistance médicale à la procréation, peuvent demander une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, conformément à l’article L1225-16 du code du travail.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant de ce parcours d’assistance médicale, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 actes médicaux maximum nécessaires pour chaque protocole de ce parcours. 4.4.2. Mesures d’accompagnement dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse Les signataires rappellent qu’après la 22ème semaine d’aménorrhée, la femme ayant subi une fausse couche peut prétendre à l’entièreté de son congé maternité. Le conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut quant à elle prétendre à un congé paternité et d’accueil de l’enfant, aux jours d’absence autorisée pour décès et au congé de deuil pour la perte d’un enfant.
ARTICLE 5 : REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de respecter le principe de non discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié.
5.1 Le principe d’égalité salariale
La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience, aux compétences et aux responsabilités confiées.
Aussi, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle, la Caisse Régionale s’engage à ne prendre en considération que des éléments objectifs afin de déterminer le niveau de rémunération des collaborateurs.
Elle s’engage par ailleurs à assurer aux salariés à temps partiel une rémunération proportionnelle en fonction de leur temps de travail.
5.2 - La résorption des écarts de rémunération significatifs
Le rapport égalité professionnelle établi chaque année par la Caisse Régionale offre un niveau de détail adapté à l’étude des écarts de rémunération entre femmes et hommes.
L’étude du dernier rapport égalité professionnelle en date de 2022 ne laisse pas apparaitre d’écarts de rémunération qui ne s’expliquent pas par des raisons objectives.
Chaque année, au moment des négociations sur les salaires, les écarts de rémunération (RCP/RCI) considérés comme significatifs (>2%) et non justifiés au regard d’éléments objectifs, seront analysés et des actions spécifiques seront mises en place en vue d’apporter les corrections jugées nécessaires d’ici la fin de l’année suivante.
Objectif : les écarts de rémunération supérieurs à 2% au sein d’une population homogène en termes de position, d’âge, d’ancienneté et ayant une appréciation conforme, feront l’objet de plans d’action et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.
Indicateur : suivi par le rapport égalité professionnelle.
5.3 Le rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
Conformément aux dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité/paternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie à la condition que le salarié n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée sur la base des RCI perçus par l’ensemble des salariés du niveau de classification (minimum 10 personnes).
Le rattrapage salarial s’effectue alors au retour du congé.
Dans la mesure où il n’existe pas de période d’attribution déterminée au sein de la Caisse Régionale, une grille des moyennes des augmentations individuelles par niveau (RCI) attribuées au cours de l’année antérieure est mise en place.
Elle sera utilisée et appliquée systématiquement à tous les retours de congé maternité/paternité ou d’adoption de l’année suivante.
ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Afin de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, la Caisse Régionale entend appliquer un principe de tolérance zéro et s’appuyer sur les outils suivants :
Un référent désigné parmi les membres du CSE en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et un second référent choisi par la DRH parmi les membres de l’entreprise.
Ces référents seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation mais aussi au traitement des situations.
Une information des salariés de l’entreprise au sujet de l’existence de ces référents.
Une procédure interne de gestion des situations remontées notamment par un suivi et accompagnement du Pôle Relations Individuelles.
La Caisse s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés contre le sexisme et les violences sexuelles notamment par des actions de formations et de sensibilisation.
ARTICLE 7 : SUIVI ANNUEL DE LA COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique à partir des indicateurs visés au présent accord, et de ceux du rapport égalité femmes/hommes.
La commission se réunit au moins deux fois par an. Elle est chargée de :
Préparer les délibérations du CSE sur le rapport égalité professionnelle ;
Suivre l’application de l’accord ;
Constater les évolutions observées sur les divers items du présent accord ;
Faire des propositions d’ajustements par avenants.
La composition et les moyens de la commission égalité professionnelle du CSE sont prévus par l’accord local sur le fonctionnement et les moyens du Comité Social et Economique en date du 22 juin 2023.
ARTICLE 8 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Cet accord s’appliquera à compter de sa signature pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 octobre 2026.
Pour le suivi des objectifs chiffrés, la période prise en compte commence au 1er janvier et le suivi s’effectue en années civiles. Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires.
Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la Direction de la Caisse Régionale adressé en deux exemplaires auprès de la DREETS des Hauts de France, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Amiens.
Fait à Amiens, le
Le Directeur Général de la Caisse Régionale BRIE PICARDIE
Pour la CFDT Pour le SNECA
Annexe 1 – Engagements au titre de la charte de la diversité
Préambule
Notre raison d’être « agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients et de la société » incarne notre engagement d’être le partenaire de confiance de tous nos clients. Elle porte aussi la volonté de notre CR de créer un modèle ouvert à la diversité et à l’inclusion, tant en interne qu’en externe, pour plus de cohésion sociale, de qualité de vie au travail et de performance.
C’est pourquoi la diversité et l’inclusion occupent une place essentielle dans le modèle social de la Caisse Régionale dont l’objectif principal est de faire grandir chaque collaborateur et de développer l’engagement de tous.
A cet égard, la Caisse Régionale Brie Picardie réaffirme :
Son refus des discriminations et sa vigilance constante contre toute discrimination dans la conduite de ses missions ;
Son action en faveur de l’égalité des chances ;
Son respect des différences et sa volonté de favoriser un environnement de travail respectueux de ces différences.
Engagements
Au titre de la présente charte, la Caisse Régionale Brie Picardie s’engage à :
Sensibiliser tous les collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, ainsi qu’à la nécessité de lutter contre les stéréotypes
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro à l’égard de comportements ou remarques discriminatoires
Former plus spécifiquement tous les collaborateurs de la DRH et les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, sur les enjeux de la non-discrimination et de la diversité
Promouvoir l’application du principe de non-discrimination dans tous les actes de gestion et de décision de la CR et en particulier les processus de gestion des ressources humaines
Communiquer sur son engagement auprès de tous les collaborateurs afin de les inciter à respecter ces principes
Mesurer et évaluer régulièrement la mise en œuvre de ces engagements et en informer le comité de direction de la CR
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées de manière anonymisée
Accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements discriminatoires
Les comportements estimés contraires à ceux recommandés par cette chartre peuvent être signalés auprès du Pole Individuel du service des Relations Sociales via 887BG RELATIONS.SOCIALES
