Accord d'entreprise CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE BRIE PICARDIE
Accord relatif à la mise en place de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Brie Picardie
Application de l'accord Début : 07/11/2023 Fin : 31/10/2026
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE BRIE PICARDIE
Entre les soussignés :
- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – 500 rue St Fuscien
Représentée par
, agissant en qualité de Directeur Général
D'une part,
-
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
C.F.D.T. représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A. représenté par ……………………………………. agissant en qualité de Délégué Syndical
tout signataire étant dûment mandaté par son organisation
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Dans un contexte de changements sociétaux importants et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers, des technologies et des exigences règlementaires, la Caisse Régionale Brie Picardie se doit d’accompagner les emplois et les compétences de ses salariés.
C’est dans cet état d’esprit que, par une gestion du développement humain adaptée mettant au cœur de ses enjeux la fidélisation et la montée en compétences de ses salariés, l’hyper-satisfaction des clients via une responsabilité et une expertise en proximité, la Caisse Régionale vise à développer sa performance et son activité afin de renforcer son modèle de banque universelle de proximité, tout en poursuivant ses engagements sociaux et sociétaux et répondant aux enjeux de la transition écologique.
Afin de répondre à ces enjeux, les signataires affirment leur engagement à développer des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à toutes ces évolutions, en renforçant leurs compétences et performances, tout en les rendant acteurs de leur parcours professionnel.
La rencontre entre les ambitions de la Caisse Régionale, les mutations sociétales et les choix individualisés et personnels des salariés permettent de définir la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) au titre du présent accord.
C’est pour cette raison que les signataires visent à adapter et à mettre en place des politiques de recrutements, de formations, de développement des compétences, et de mobilités permettant à l’entreprise et aux salariés de s’adapter au regard des axes et ambitions stratégiques.
La GEPP s’inscrit donc dans une démarche dynamique d’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels au cours des différents temps de carrière : de l’intégration à la fin de carrière.
Afin d’être efficiente, la politique de GEPP s’appuie sur :
Les salariés comme acteurs de leurs parcours professionnels, proactifs et impliqués dans la gestion de leur carrière, en s’appuyant sur les informations et les outils mis à leur disposition par l’entreprise ;
Les managers qui accompagnent leurs collaborateurs dans la montée en compétences, déterminent les besoins de formations, participent à la réalisation de viviers et identifient les difficultés ;
La Direction des Ressources Humaines qui assure la gestion optimale des ressources humaines au regard des enjeux de la Caisse Régionale, soutient et coordonne le rôle des différents acteurs, élabore et met en œuvre le plan de développement des compétences ;
Par ailleurs, les parties prenantes confirment leur volonté de créer un modèle ouvert à la diversité et à l’inclusion tant en externe (recrutement) qu’en interne (gestion des parcours professionnels), tout en s’engageant envers les femmes et les hommes à maintenir un accès égal à toutes les fonctions et notamment les plus élevées.
Fondées sur les valeurs coopératives et mutualistes, la Direction des Ressources Humaines a d’ailleurs établi une Charte de la diversité mettant en exergue l’engagement de bâtir une politique portant sur une démarche assurant l’égalité des chances, l’inclusion et la non-discrimination sous toutes ses formes.
Ces engagements constituent le socle de la gestion des parcours professionnels au sein du Crédit Agricole Brie Picardie.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-9" \u \hChapitre 1 - L’attractivité et le recrutement au sein du Crédit Agricole Brie PicardiePAGEREF _Toc146664163 \h4
Article 1 : L’accompagnement des jeunesPAGEREF _Toc146664164 \h4 Article 2 : Recrutement et IntégrationPAGEREF _Toc146664165 \h4 2-1 La politique de recrutementPAGEREF _Toc146664166 \h4 2-2 L’intégration des nouveaux embauchésPAGEREF _Toc146664167 \h5
Chapitre 2 - La gestion des emplois et des parcours professionnelsPAGEREF _Toc146664168 \h5
Article 1 : Accompagner les parcours professionnels de tous horizonsPAGEREF _Toc146664169 \h5 1-1 Les entretiens : des moments d’échange dédiésPAGEREF _Toc146664170 \h5 1-1-1 L’Evaluation et le Développement des Compétences et de la Performance (EDCP)PAGEREF _Toc146664171 \h5 1-1-2 Les entretiens professionnelsPAGEREF _Toc146664172 \h6 1-2 Mobilité fonctionnelle et géographiquePAGEREF _Toc146664173 \h6 1-2-1 Principes généraux de la mobilitéPAGEREF _Toc146664174 \h6 1-2-2 Préparer et accompagner les mobilités dans le cadre des trajectoires professionnellesPAGEREF _Toc146664175 \h7 1-2-3 Mobilité inter Caisses Régionales et dans le GroupePAGEREF _Toc146664176 \h7 1-2-4 Mobilité volontaire sécuriséePAGEREF _Toc146664177 \h7 1-3 La carrière des représentants du personnelPAGEREF _Toc146664178 \h8 1-4 Les parcours de formationPAGEREF _Toc146664179 \h8 1-4-1 La professionnalisation des collaborateursPAGEREF _Toc146664180 \h8 1-4-1-1 Certification et Diplomation : leviers de développement pour CABPPAGEREF _Toc146664181 \h9 1-4-1-2 Le rôle fondamental du manager dans la politique RHPAGEREF _Toc146664182 \h9 1-4-2 L’Académie CABP : renforcement de « l’Excellence »PAGEREF _Toc146664183 \h9 1-5 L’insuffisance professionnellePAGEREF _Toc146664184 \h10 Article 2 : Accompagner la fin de carrièrePAGEREF _Toc146664185 \h10 2-1 La transmission des compétences clésPAGEREF _Toc146664186 \h10 2-2 Aménagement de fin de carrièrePAGEREF _Toc146664187 \h10 2-3 Le mécénat de compétencesPAGEREF _Toc146664188 \h11
Chapitre 3 - Dispositions générales ainsi que les modalités d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprisePAGEREF _Toc146664189 \h11
Article 1 : Modalités d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprisePAGEREF _Toc146664190 \h11 Article 2 : Suivi de l’accordPAGEREF _Toc146664191 \h11 Article 3 : Durée et révision de l’accordPAGEREF _Toc146664192 \h11 Article 4 : Publicité de l’accordPAGEREF _Toc146664193 \h12
L’attractivité et le recrutement au sein du Crédit Agricole Brie Picardie La Caisse Régionale entend renforcer son attractivité sur son territoire auprès des talents à travers sa marque employeur et autour des valeurs fondamentales du mutualisme : Proximité, Responsabilité, Solidarité/Utilité.
Détecter de manière innovante, accueillir (pré-boarding et intégration), professionnaliser (les parcours métier) et faire grandir des profils collaborateurs (gestion des parcours professionnels) de divers horizons sont les éléments essentiels de la politique de recrutement au sein du Crédit Agricole Brie Picardie.
L’accompagnement des jeunes
Dans un contexte où l’emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société, les signataires souhaitent renforcer l’engagement en faveur de l’insertion des jeunes dans le monde professionnel.
La mise en place de la stratégie de recrutement fondée sur le développement des stages et de l’alternance au sein de la Caisse Régionale participe pleinement au déploiement de sa politique de recrutement.
Les signataires affirment ainsi leur volonté d’accompagner des étudiants en contrat d’alternance et en stage afin, notamment, de créer un vivier pour les futurs recrutements.
En ce sens, la Caisse Régionale a conçu un plan d’accompagnement dédié à la population des alternants afin d’assurer leur montée en compétences tout au long de leur alternance.
Dans le cadre de leur montée en compétences, des entretiens de suivi avec les alternants, la Direction des Ressources Humaines et les tuteurs sont réalisés tout au long de l’année. L’objectif est de pouvoir échanger sur leurs conditions d’intégration dès les deux premiers mois et statuer sur l’employabilité de l’alternant dès les cinq premiers mois suivant le début de son contrat.
Afin de garantir un bon accompagnement de la montée en compétence des alternants, la Caisse Régionale forme les tuteurs sur leur rôle et les attendues dans le suivi du parcours du jeune.
La Caisse Régionale souhaite par ses actions de formation et de communication créer une communauté d’alternants et renforcer ce sentiment d’appartenance à une promotion afin de créer un vivier de recrutement.
Recrutement et Intégration
La politique de recrutement
La diversité des profils recrutés (personnalité, formation et expérience) constitue une réelle richesse pour la Caisse Régionale et contribue à répondre de manière agile aux évolutions organisationnelles, environnementales et aux exigences métiers.
Actrice du marché de l’emploi local, la Caisse Régionale privilégie les recrutements de talents installés au cœur de son territoire. Dans cette optique, la Direction des Ressources Humaines propose un dispositif de cooptation permettant à un collaborateur de recommander une personne de son réseau (hors cercle familiale) en attestant de ses qualités et aptitudes pour un poste à pouvoir.
La Caisse Régionale rappelle que les offres d’emploi externes sont également ouvertes à tous les salariés de la Caisse Régionale sans aucune distinction. Dans la dynamique des parcours professionnels, les offres pourront être partagées en premier lieu avec les collaborateurs ayant exprimé des souhaits professionnels.
Par ailleurs, pour répondre aux enjeux en termes de recrutement et compléter ses méthodes de recrutement actuelles, la Direction des Ressources Humaines continuera d’innover afin de s’adapter au mieux aux enjeux stratégiques.
L’intégration des nouveaux embauchés
La Caisse Régionale accorde une grande attention à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs contribuant pleinement à l’attractivité de la Caisse Régionale.
La Direction des Ressources Humaines s’attache par le biais de son processus d’intégration allant des étapes « avant » l’arrivée dans l’entreprise jusqu’à la « prise de poste » à proprement dit, à vouloir créer un sentiment d’appartenance auprès de ses futurs collaborateurs.
En parallèle des différents dispositifs développés dans le processus d’intégration, l’accompagnement des nouveaux collaborateurs dans leur intégration sera individualisé en fonction du profil, de l’expérience du nouvel embauché et du métier occupé.
*
La gestion des emplois et des parcours professionnels Accompagner les parcours professionnels de tous horizons
Les entretiens : des moments d’échanges dédiés
L’Evaluation et le développement des compétences et de la performance (EDCP) Les signataires considèrent que l’EDCP est un rendez-vous annuel attendu par l’ensemble des salariés.
L’EDCP doit être un moment d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur sur les temps forts du parcours de ce dernier. Dans un climat de confiance et de liberté d’expression, il permet de faire, d’une part, le bilan sur l’année écoulée en rappelant les missions confiées, les objectifs fixés, les compétences développées, et d’autre part de déterminer les ambitions futures.
Il s’agit également d’aborder, avec le manager, les souhaits de formation et d’évolutions des missions confiées.
Cet évènement annuel est un dispositif essentiel pour l’expression des souhaits d’évolution de carrière et/ ou de besoins de formation, renforçant le dynamisme des parcours professionnels.
Ce dernier nécessite une réelle préparation en amont de la part du manager, mais également du collaborateur.
A cet effet, le salarié réalise préalablement une auto-évaluation lui permettant de prendre davantage conscience de ses performances et de prendre du temps pour se projeter au sein de l’Entreprise.
Suite à la réalisation des EDCP, une revue des talents avec la DRH et les managers analyse les demandes des salariées portant sur les formations, les mobilités fonctionnelles et géographiques. L’objectif de la DRH étant d’apporter un retour sur l’ensemble des demandes des salariés.
Les entretiens professionnels En complément de l’EDCP, l’entretien professionnel est un dispositif essentiel dans la dynamique des parcours professionnels. Il renforce le lien avec la Direction des Ressources Humaines et permet par ces rendez-vous à tous les moments de la carrière (intégration, retour longue absence, mobilité interne…) d’apporter de la visibilité au parcours individuel de chaque collaborateur.
La temporalité des 2 ans soulignée ci-dessous reste indicative et ne retire en rien la possibilité de solliciter les Responsable de Ressources Humaines pour un temps d’échange en dehors de ce créneau des 2 ans.
Entretien professionnel tous les 2 ans
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail issu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les salariés bénéficieront d’un entretien réalisé par la Direction des Ressources Humaines tous les deux ans.
Les entretiens professionnels sont des entretiens de carrière permettant à la Direction des Ressources Humaines de mieux connaître les collaborateurs et de leur donner une vision plus générale des possibilités et des perspectives d’évolution dans l’Entreprise et dans le Groupe, de les écouter exprimer leurs motivations professionnelles et les accompagner. L’entretien peut déboucher sur des propositions de formation complémentaire, de missions, ou de mobilité ou ne déboucher sur aucune action particulière.
Entretien professionnel à 6 ans
En application de l’article L6315-1 du Code du travail, tous les six ans, un entretien professionnel réalisé par la Direction des Ressources Humaines en présentiel fera l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, formalisé par la rédaction d’un document signé par le salarié et enregistré dans son espace personnel Talent Soft permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces six dernières années de l’entretien professionnel du présent accord, et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle
Mobilité fonctionnelle et géographique
La « mobilité » contribue au développement professionnel du collaborateur qui est challengé par un nouvel environnement géographique et/ou fonctionnel.
Principes généraux de la mobilité La mobilité professionnelle doit tenir compte des intérêts :
Des salariés : souhaits d’évolution professionnelle ou de changement d’affectation, souhaits de rapprochement géographique à l’aune des enjeux écologiques, développement des compétences,
Des clients : interlocuteur compétent, stabilité de la relation,
De l’entreprise : adéquation ressources-emplois, maîtrise des risques,
Afin de concilier les attentes de chacun, les durées dans un poste tiendront compte de la montée en compétences, du besoin de stabilité et des emplois eux-mêmes.
A titre indicatif, en fonction du métier (régalien ou commercial), la Direction des Ressources Humaines encourage les collaborateurs à opérer une mobilité professionnelle après 7 ans sur un même poste.
La Direction des Ressources Humaines a conscience que cette proposition de temporalité peut varier en fonction du profil du collaborateur, de ses aspirations professionnelles et de son contexte personnel.
L’entreprise considère que les filières d’expertises et la filière managériale sont d’importance égale. Ainsi, elle rappelle que les mobilités transversales sont tout aussi précieuses pour la réussite d’une carrière que les mobilités hiérarchiques.
Elle recherche également, à travers ses organisations, à développer et promouvoir l’autonomie et la prise de responsabilité.
Enfin, dans le cadre d’une politique individualisée de gestion des Ressources Humaines, une attention particulière sera portée à chaque situation, à la recherche d’un équilibre vie privée –vie professionnelle, conformément à la politique RSE de la Caisse Régionale.
Préparer et accompagner les mobilités dans le cadre des trajectoires professionnelles Afin d’être pleinement acteur du déroulement de sa carrière et de se projeter vers d’autres postes, le salarié doit avoir la possibilité d’apprendre à connaître d’autres domaines d’activités.
A ce titre, la Caisse Régionale met à disposition des salariés plusieurs dispositifs (EDCP, entretiens professionnels, guide des parcours professionnels, témoignages professionnels…) visant d’une part, à donner plus de visibilité aux trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise, et d’autre part, à préparer le collaborateur à une future prise de poste.
Mobilité inter Caisses Régionales et dans le Groupe Ce type de mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des salariés, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.
La proximité des métiers exercés dans les Caisses Régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.
La mobilité entre Caisses Régionales s’opère conformément à la Charte nationale de mobilité, applicable à toutes les entités inclues dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, disponible sur l’intranet.
Mobilité volontaire sécurisée Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non-concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel décrit dans le Chapitre 2 article 1-1-2-1 du présent accord.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.
La carrière des représentants du personnel
Les représentants du personnel tiennent un rôle essentiel au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, la Caisse Régionale reste attachée au principe de non-discrimination et affirme sa volonté d’accompagner la carrière des titulaires de mandats syndicaux.
A ce titre, le déroulement de carrière des représentants du personnel est encadré par l’accord d’entreprise relatif aux parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus au sein de la Caisse régionale. Ce dernier aborde :
La prise de mandat et entretien de début de mandat,
La communication et sensibilisation des managers et des équipes,
Les objectifs professionnels de l’unité et du salarié et maintien du lien avec l’activité professionnelle,
Le maintien des compétences et formation continue,
La progression de carrière/entretien professionnel,
L’Evolution salariale,
La valorisation de l’expérience acquise,
La fin de mandat et suite de la carrière,
L’égal accès des femmes et des hommes.
Les parcours de formation
Inscrite dans la dynamique du parcours professionnel, la formation est un levier fondamental dans l’accroissement des compétences des salariés et contribue au développement de l’entreprise.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines par son Plan de Développement des Compétences permettra :
D’accroître les compétences des collaborateurs afin que ceux-ci puissent demeurer en permanence au niveau attendu de maîtrise de leur emploi avec une attention particulière sur la transformation des comportements digitaux et sociétaux, notamment en raison de la transition écologique, impactant les métiers.
De développer leur capacité à apprendre, à s’adapter, dans le cadre d’une évolution professionnelle ou d’une évolution des organisations.
Le développement RH se construit autour de trois orientations :
Professionnalisation des collaborateurs au service de la Performance
Accompagnement de la conduite du changement et de la transformation
Développement de l’engagement collaborateur
De ces orientations, se déclineront les ambitions de la politique de formation qui évolueront chaque année en fonction des attentes et exigences de l’environnement bancaire.
La professionnalisation des collaborateurs Les différents dispositifs de formation mis en place par la Caisse Régionale, renforcent l’engagement et la surperformance des collaborateurs. L’ensemble des collaborateurs est concerné quel que soit leur niveau de maturité sur leur poste (juniors ou confirmés).
On y retrouve un socle obligatoire en lien avec le parcours d’intégration et de prise de poste collaborateurs et managers (le séminaire de vente, le parcours jeunes cartés assurance…), les parcours certifiants/diplômants.
En complément de ce socle obligatoire, le projet de l’Académie CABP aidera au développement de l’Excellence clients et résultats. Elle visera à développer chez les collaborateurs une capacité à s’ouvrir vers l’extérieur pour trouver d’autres sources d’inspiration. Certification et Diplomation : leviers de développement pour CABP
Les exigences clients de plus en plus fortes dans un environnement où la relation se digitalise et où la concurrence reste intense, amène la Caisse Régionale à proposer une offre de formation plus performante et reconnue par le marché.
Au-delà de la formation, il faut apporter la preuve de la réalité des compétences acquises : c’est le rôle de la certification des compétences par la diplomation et par la réussite avérée des ambitions professionnelles mises en œuvre par la Caisse Régionale Brie Picardie.
Le rôle fondamental du manager dans la politique RH
Détecteur de talents et fédérateur, le manager doit lui aussi être évalué et se développer dans le domaine de compétence clé que constitue l’expertise managériale. Cette expertise managériale se déclinant sur trois grandes dimensions :
le management hiérarchique
le management fonctionnelle
le management de projet
Un dispositif d’évaluation individuelle externe est le point de départ du parcours managérial de chaque manager déjà expérimenté. En fonction des éléments de ce bilan, celui-ci peut accéder à un parcours de formation personnalisé qui lui permettra de travailler sur ses marges de progrès.
En effet, la formation diplômante destinée aux managers permet, au-delà d’un tronc commun portant sur la stratégie, la communication, les RH, la finance et la distribution, de participer aux ateliers de développement managérial, qui correspondent aux besoins décelés lors du bilan initial.
Comme pour les autres métiers, ce dispositif est en cohérence avec l’entretien annuel d’évaluation des compétences et de la performance. En effet, le référentiel managérial est requis dans la grille de l’entretien annuel afin que le N+1 du manager puisse évaluer son collaborateur manager sur cette base et l’aider à se développer dans les domaines qui le nécessitent. Lorsque le manager aura intégré le dispositif managérial, son responsable suivra avec la DRH le plan de formation et le plan d’actions établis.
Afin de suivre l’ensemble du dispositif notamment sur la mise en œuvre des plans d’actions individuels, le responsable du développement des compétences et le responsable du recrutement et des carrières sont les interlocuteurs privilégiés du cabinet d’évaluation et de l’Essec.
L’Académie CABP : renforcement de « l’Excellence » L’Académie CABP sera complémentaire aux parcours socles de professionnalisation obligatoire. Elle enrichira le parcours collaborateur au regard des nouveaux enjeux auxquels doit répondre la Caisse Régionale en termes réglementaires, humains, sociaux, sociétaux, technologique et relation clients.
Les dispositifs s’adapteront au profil du collaborateur et à son degré de maturité sur son poste.
L’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification laquelle est en principe matérialisée par un entretien annuel non-conforme.
Par ailleurs, il est précisé que la non-obtention de formation réglementaire obligatoire (ex : AMF) intrinsèquement liée au métier occupé par le collaborateur, pourra après analyse du contexte, et en raison de l’impossibilité consécutive d’effectuer ses missions conformément au contrat de travail, être considérée comme une situation d’insuffisance professionnelle.
Dans le cadre des dispositions de la Convention collective nationale du Crédit Agricole, notamment de l’article 33, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelle des salariés.
En cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, il sera établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste et l’environnement.
A partir de ce diagnostic, des entretiens RH auront lieu avec le manager, puis le collaborateur afin d’analyser les marges de progrès nécessaires. Un plan d’action sera ensuite établi fixant des objectifs à 3 ou 6 mois, voire plus selon la situation. Un plan d’accompagnement comprenant des points d’étape sera proposé au collaborateur, dans l’objectif de lui permettre de retrouver le niveau de compétence professionnelle attendu dans l’emploi. Accompagner la fin de carrière
La transmission des compétences clés
La Caisse Régionale voit les compétences acquises par les collaborateurs ayant des années d’expérience tout au long de leur carrière comme une réelle richesse essentielle à l’entreprise.
Dans cette dynamique, est marquée la volonté de valoriser le transfert de compétences et des savoirs dans sa gestion des ressources humaines.
Les managers par la connaissance de leurs équipes et, la DRH par les entretiens professionnels pourront détecter et valoriser les compétences clés développées par les collaborateurs expérimentés afin de pouvoir mettre en place des dispositifs apprenants auprès des collaborateurs en devenir sur leur métier.
Ce partage d’expérience vise à pouvoir créer du lien inter générationnel et fédérer les collaborateurs autour d’un même objectif : améliorer la performance de l’entreprise.
Aménagement de fin de carrière
Les signataires rappellent que des aménagements sur le temps de travail peuvent être étudiés dans le cadre de la fin de carrière.
A partir de 60 ans, chaque collaborateur pourra assister à la réunion d’information sur la préparation à la retraite organisée par la Caisse Régionale en collaboration avec la MSA et le groupe AGRICA.
Un espace Sénior regroupant les accords et les informations réservés à cette population est disponible sous People doc.
Le mécénat de compétences
La Caisse Régionale Brie Picardie peut mettre en place le mécénat de compétences à la fois pour valoriser l’expérience de ses collaborateurs volontaires détenteurs d’un savoir-faire et pour se rendre utile auprès des organismes d’intérêt public de son territoire.
Le mécénat de compétences est la mise à disposition gracieuse, ponctuelle ou régulière, d’un collaborateur volontaire à un organisme d’intérêt général durant son temps de travail.
*
Dispositions générales ainsi que les modalités d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise Modalités d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise
En application de l’article L.2312-17 du Code du travail, issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le Comité Social et Economique est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et plus spécifiquement en matière de Ressources Humaines.
A noter que les entreprises sous-traitantes peuvent être également informées des orientations stratégiques de l'entreprise à leur demande et notamment dès lors que ces dernières impactent leurs métiers.
Suivi de l’accord
Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires. Ces derniers s’entendent à en suivre la réalisation et prévoir les évolutions futures.
Un bilan annuel des actions développées ci-dessus sera effectué en Comité Social et Economique.
Ce bilan présentera les indicateurs dans les domaines suivants :
Alternance et emploi des jeunes : nombre d’alternants, nombre de stagiaires, taux d’embauche
Recrutement et données générationnelles
Plan de Développement des compétences : les orientations de la formation professionnelle, le nombre de formations réalisées
Evolutions de carrière au sein de CABP : nombre de reconnaissances d’expertises, de progression de classification
Durée et révision de l’accord
Cet accord s’appliquera à compter de sa signature pour une durée de 3 ans, jusqu’en octobre 2026. Les indicateurs seront suivis par année civile.
Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires.
Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de la Direction de la Caisse Régionale adressé à la DREETS sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire au greffe du Conseil du Prud’hommes d’Amiens.
Fait à Amiens, le 7 novembre 2023
Le Directeur Général de la Caisse Régionale BRIE PICARDIE
