ACCORD SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX ET DES ELUS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE BRIE PICARDIE
Entre les soussignés :
- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – 500 rue St Fuscien
Représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale adjointe
D'une part,
-
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
C.F.D.T. représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A. représenté par ……………………………………. agissant en qualité de Délégué Syndical
tout signataire étant dûment mandaté par son organisation
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
A la lumière de notre modèle coopératif et mutualiste proche de notre territoire, la Caisse Régionale voit la qualité du dialogue social comme une contributeur essentiel de la performance, de l’amélioration continue au service de nos clients et du développement permanent de la qualité de vie au travail des salariés. Les réformes du droit du travail récentes renforcent pour tous les acteurs du dialogue social, la nécessité de se comprendre et de s'entendre pour atteindre les résultats attendus et servir l’intérêt collectif La Caisse Régionale a conscience de l’importance d’accompagner les représentants du personnel, acteurs dans la construction de leur parcours professionnel, pour rester proche du terrain dans un contexte bancaire en forte mutation et de faire de l’engagement, dans un mandat, une composante de la vie professionnelle. Dans ce cadre, le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 7 novembre 2023 visant à développer une démarche dynamique d’accompagnement des collaborateurs acteurs dans leurs parcours professionnels au cours des différents temps de leur carrière. Dans ce cadre, 10 thèmes relatifs aux parcours professionnels des titulaires de mandants ont été identifiés :
1-Prise de mandat et entretien de début de mandat
2-Communication et sensibilisation des managers et des équipes
3-Objectifs professionnels de l’unité et du salarié et maintien du lien avec l’activité professionnelle
6- Progression de carrière/Entretien professionnel
7- Evolution salariale
8- Valorisation de l’expérience acquise
9- Fin de mandat et suite de la carrière
10- Egal accès des femmes et des hommes.
Enfin, le maintien et le développement d’un dialogue social de qualité suppose de rendre attractif le fait d’exercer un mandat syndical. C’est pourquoi il en ressort également la nécessité que les engagements dans la représentation du personnel au service de l’intérêt collectif soient mieux compris par toutes les composantes de l’entreprise. La Caisse Régionale entend communiquer davantage sur le rôle des instances et accompagner les managers pour développer leur capacité à gérer efficacement les élus et mandatés syndicaux présents dans leurs équipes, dans le respect de la règlementation.
CHAPITRE I : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 1 : Prise de mandat et entretien de début de mandat
Objectif de l’entretien tripartite et délai de réalisation
L’entretien tripartite a pour objectif de poser les principes fondamentaux permettant le bon déroulement du mandat. L’entretien de début de mandat pose les bases de l’articulation entre la vie professionnelle et l’engagement syndical, il sera fondamental pour le bon déroulement de mandat. Un entretien tripartite sera réalisé entre le nouvel élu ou titulaire d’un mandat syndical, son manager et un cadre des relations sociales. Pour un premier mandat, l’entretien se réalisera dans les 4 mois suivants les élections professionnelles ou la prise de mandat syndical et dans les 8 mois suite à un deuxième ou troisième mandat successif.
L’entretien tripartite sera renouvelé à chaque changement de manager du représentant du personnel dans le délai de 4 mois.
Les fondamentaux abordés
Dans le cadre de cet entretien, le titulaire de mandat syndical ou électif et le manager sont en capacité de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits et devoirs respectifs notamment :
La liberté de circulation de l’élu dans l’entreprise
La non-discrimination syndicale
La protection de l’élu
Le devoir de discrétion et le secret professionnel
Lors de l’entretien sont évoqués également les sujets suivants :
La situation de l’élu au moment de la prise de poste (classe, niveau, rémunération, rattachement hiérarchique, formations suivies…),
Les principes et règles relatives au déroulement de mandat (accord d’entreprise, code du travail…),
L’information sur la dynamique des parcours professionnels (académie, GEPP…),
Les heures de délégation et volume d’heures de réunions prévisible, règles relatives à l’utilisation des heures de délégation et l’information de l’employeur,
L’organisation de l’équipe dont la possibilité d’un renfort si nécessaire
La détermination des objectifs individuels et de l’équipe amenant parfois pour l’élu la mise en place d’une mission spécifique le temps de son mandat.
Fiche de situation
L’entretien tripartite fera l’objet d’un compte rendu qui prendra l’aspect d’une fiche de situation transmise au manager et l’élu du personnel, et signée par les deux parties. Celle-ci fait état des mandats et du temps de délégation associé, de l’aménagement éventuel du poste, de la gestion des absences et de toutes autres informations nécessaires au manager et titulaire de mandat comme évoqué au point 1.2 ci-dessus.
ARTICLE 2 : Communication et sensibilisation des managers et des équipes
Afin de développer le dialogue dans l’entreprise sur les parcours des titulaires de mandats électifs et syndicaux, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers de proximité et plus largement l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans ce cadre la Direction des Ressources Humaines entend renforcer la communication auprès de tous les collaborateurs. Une sensibilisation est réalisée auprès des managers en prise de poste récente et/ou accueillant dans leur équipe un élu. Si l’élu en formalise la demande, une réunion peut s’organiser avec son équipe de rattachement. Par ailleurs, chaque manager porte la politique RH en local et doit garantir le même niveau d’information à l’ensemble de son équipe.
ARTICLE 3 : Objectifs professionnels de l’unité et du salarié
Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale, il convient d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs des Représentants du Personnel et ceux de leur unité.
Comme pour l’ensemble des salariés, la Rémunération Extra-conventionnelle des Représentants du Personnel rémunère la contribution de chacun aux performances de l’entreprise et, par définition, son montant est variable puisqu’il dépend du pourcentage d’atteinte des objectifs fixés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise. Il y a cependant lieu de prendre en compte les absences nécessitées par les fonctions représentatives des représentants du personnel.
Ainsi, la fixation des objectifs individuels et collectifs est établie par le manager en intégrant les absences prévisibles nécessaires à l’exercice du mandat, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Les situations d’absences fréquentes induites par le mandat peuvent amener à la mise en place d’une mission spécifique pour l’élu du personnel ou à l’allocation d’un renfort dans l’équipe (l’article 1, point 1-2 du présent accord). La situation est appréciée au cas par cas.
A la fin de chaque exercice, l’évaluation du taux d’atteinte sera faite sur la base des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.
En cas de distorsion justifiée entre les absences prévisibles et les absences effectivement enregistrées, un correctif sera effectué en fin d’exercice sur la partie individuelle (quantitative-qualitative) de la REC en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas de mise en place d’un renfort au sein de l’unité, aucun correctif ne sera apporté sur la REC Collective.
ARTICLE 4 : Maintien des compétences et formation continue
Comme tout salarié, le Représentant du Personnel doit maintenir son niveau de compétences professionnelles.
Pour ce faire, le Représentant du Personnel aura accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.
Ces formations professionnelles sont à caractère obligatoire et ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques ou le développement des compétences.
Par ailleurs, l’Académie CABP au regard des besoins de l’entreprise permettra d’accompagner chaque collaborateur dans la construction de son parcours professionnel en lien avec ses compétences acquises et son expérience.
La situation individuelle d’un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et la qualité du travail fourni lors du temps consacré à son emploi.
L’appréciation du salarié doit être le reflet de l’activité professionnelle du Représentant du Personnel sur le temps uniquement consacré à son emploi.
Toutefois, pour certains titulaires de mandat, l’activité contractuelle est tellement réduite qu’elle implique d’adapter les modalités de l’évaluation de l’élu du personnel.
Chaque année, en dehors de l’appréciation annuelle, le salarié représentant du personnel et son manager devront examiner conjointement tous les moyens susceptibles de concilier l’exercice du ou des mandats et la tenue de l’emploi.
A l’issue de cet entretien ou à tout moment, le Représentant du Personnel pourra si besoin solliciter un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 6 : Progression de carrière/Entretien professionnel
Le titulaire de mandats syndicaux reste l’acteur majeur de son parcours professionnel, au regard de son projet de carrière. Le titulaire de mandat syndical ou électif, comme tout salarié de la Caisse Régionale peut librement postuler sur les offres d’emploi publiées par la Caisse Régionale. Il peut également solliciter un entretien professionnel avec un Responsable des Ressources Humaines. Pour rappel, l’entretien professionnel est un dispositif essentiel dans la dynamique des parcours professionnels. Il peut être sollicité à tous les moments de la carrière professionnelle et du mandat électif pour apporter de la visibilité au parcours individuel de chaque collaborateur. Dans ce cadre le collaborateur élu peut aborder ses souhaits de mobilités professionnelles, géographiques et ses souhaits de formation. La temporalité indicative des deux ans de l’entretien professionnel permettra d’anticiper la fin de mandat et d’accompagner si nécessaire le collaborateur sur une réorientation professionnelle. (Article 9 du présent accord)
ARTICLE 7 : Evolution salariale
Une fois par an, les salaires (salaire brut hors REC et supplément familial de salaire) des représentants du personnel dont les mandats sont en vigueur ou échus pendant la période, seront comparés à la moyenne des rémunérations (salaire brut hors REC et supplément familial de salaire) par classification et par âge.
L’apparition d’une différence négative sera analysée par la Direction des Ressources Humaines qui procèdera, s’il y a lieu, à une augmentation de salaire, dès lors que l’appréciation est conforme.
La situation peut également être analysée à tout moment à la demande du salarié.
ARTICLE 8 : Valorisation de l’expérience acquise
Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de son mandat. Afin de préparer son projet professionnel, il peut réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE). La VAE a pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une certification de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et peut intervenir à tout moment au cours du mandat. Ainsi, la VAE n’est ni une conversion automatique de l’expérience en certification, ni de la formation. La VAE n’est donc pas automatique et résulte d’une démarche volontaire du titulaire de mandat. C’est au titulaire de mandat de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier (http://www.vae.gouv.fr/). La certification est constituée de six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) et énumérés ci-après : - CCP « Encadrement et animation d'équipe » ; - CCP « Gestion et traitement de l'information » ; - CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; - CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ; - CCP « Prospection et négociation commerciale » ; - CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ». Chaque certificat de compétences professionnelles s'appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d'évaluation des compétences du candidat. La certification est obtenue par validation de l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constituant la certification.
Pour accompagner les candidats jusqu’à l’obtention du ou des certificats de compétences professionnelles (CCP) visés, le ministère du Travail a délégué à l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), le soin de mettre en place un dispositif d’appui, composé d’un entretien de positionnement et d’ateliers de préparation individuelle et collective à l’examen.
ARTICLE 9 : Fin de mandat et suite de la carrière
La fin de mandat peut résulter d’une décision du titulaire de mandat de ne pas se représenter. Il s’agit d’une situation volontaire et prévisible. La fin de mandat peut être également contrainte soit par la limite des trois mandats successifs (Article L2314-33 du code du travail) soit par les résultats des élections professionnelles dans l’entreprise. Ces différentes situations amènent à anticiper, accompagner et préparer la sortie de mandat. En ce sens, pour tout élu du personnel qui en fait la demande en vue d’une fin de mandat, un entretien de fin de mandat sera organisé avant la fin de celui-ci. Au-delà de l’entretien professionnel cité dans l’article 6 du présent accord, la fin de mandat doit être anticipée pratiquement dès le début du mandat. Le maintien des compétences métier et de l’activité professionnelle contribuent à cette anticipation. L’utilisation des outils RH (questionnaires de personnalité, motivation, raisonnement) seront mis à disposition à la demande du collaborateur titulaire d’un mandat pour l’aider à construire la suite de son projet professionnel. L’élaboration du plan d’accompagnement (formation, mise en situation, entretien de suivi…) se fera au cas par cas en lien avec l’Académie CABP.
ARTICLE 10 : Egal accès des femmes et des hommes
Les actions engagées dans le cadre de cet accord contribuent à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale Brie Picardie titulaire d’un mandat syndical ou électif.
ARTICLE 2 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Un bilan à mi-mandat sera présenté en instance de négociation avec les indicateurs suivants :
- Nombre d’entretiens tripartites, entretiens professionnels - Taux de réalisation des entretiens annuels d’appréciation - Nombre d’actions de formations - Nombres de mobilités (fonctionnelles et géographiques) - Nombre de progressions salariales
Un bilan du présent accord sera également présenté aux organisations syndicales représentatives lors de l’ouverture de négociations sur ce thème.
ARTICLE 3 : Durée de l’accord et périodicité de négociation
Le présent accord s’appliquera à compter de la signature.
Il cessera de produire ses effets à compter de sa date d’expiration, soit le 30/06/2028. En aucun cas l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu.
Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires par l’une des parties signataires. Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 4 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé à la DREETS sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords », et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Amiens.
Fait à Amiens, le
La Directrice Générale adjointe de la Caisse Régionale BRIE PICARDIE
Pour la CFDT Pour le SNECA
ANNEXE-Schéma explicatif sur les étapes du parcours professionnel d’un titulaire de mandat syndical
EDCP : Entretien et développement des compétences et de la performance réalisé par le manager annuellement
EP : Elections professionnelles tous les 4 ans
Entretien professionnel : réalisé par le RRH tous les deux ans
Entretien tripartite : réalisé par les relations sociales, et le manager en début de mandat ou lors d’un changement de poste et/ou de manager. A noter que cet entretien peut être sollicité également par l’élu et/ou le manager à tous moments.
