GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Languedoc, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par , agissant en qualité de ladite Caisse Régionale
d'une part,
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
F.G.A.- C.F.D.T. représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
F.O. représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A. - C.F.E - C.G.C. représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical
UNION S.U.D. LANGUEDOC représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
tous signataires dûment mandatés par leur organisation
d'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans un environnement client et concurrentiel en mutation rapide caractérisé par l’évolution permanente du secteur banque-assurances (transformation numérique, évolutions règlementaires, nouveaux métiers, …), la Caisse régionale accompagne l’évolution des emplois et des compétences de ses salariés par une politique de gestion des ressources humaines adaptée. Cette dernière vise à concilier performance, développement de l’entreprise, aspirations professionnelles et attentes des salariés et de ses clients.
La politique de gestion des ressources humaines de la Caisse régionale s’inscrit pleinement dans le Projet du Groupe Crédit Agricole qui se donne pour ambition de :
Devenir l’employeur de référence du secteur financier pour attirer et développer les talents,
Asseoir la performance de notre Groupe, notamment grâce à des salariés responsables et à une évolution de notre modèle managérial.
Poursuivre un dialogue social de qualité, dans un contexte de mutation.
Conformément au Projet de Groupe, l’Humain est revendiqué comme l’affirmation de notre différence et de la performance de notre modèle.
Consciente de l’importance de sa responsabilité sociétale, la Caisse régionale rappelle son engagement dans le maintien et la promotion d’une politique des Ressources Humaines inclusive. La richesse des profils et des parcours des collaborateurs participe pleinement au développement de la Caisse régionale.
Le bilan du précédent accord relatif aux modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a démontré que la politique de gestion des ressources humaines menée au sein de la Caisse régionale est dynamique, et a à cœur de permettre aux salariés d’être accompagnés lors de leur intégration et tout au long de leur parcours professionnel.
Fortes de ce constat, les parties signataires conviennent que la politique mise en œuvre doit être poursuivie.
Le présent accord a pour finalité, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, d’encadrer et de faire connaître les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels.
En outre, dans le cadre d’un dialogue social constructif, les parties entendent également partager leur volonté commune visant à :
informer régulièrement le CSE sur les évolutions de la stratégie du Groupe et de la Caisse régionale ;
se projeter dans l’avenir afin d’anticiper les évolutions et d’en appréhender les conséquences, notamment sur l’emploi et les métiers ;
permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes ;
faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les salariés ;
attirer et fidéliser les jeunes salariés ;
promouvoir la diversité, soutenir et accompagner tout au long de la vie professionnelle des salariés.
Conformément aux dispositions de l’accord sur l’organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social, le CSE est consulté annuellement sur la politique sociale et les conditions de travail. Les différents éléments communiqués aux membres du CSE leur permettent de constater l’application des mesures prévues par le présent accord.
Le présent accord s’inscrit en cohérence avec les accords de branche et locaux en vigueur.
ARTICLE 1 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) La GEPP constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de l’entreprise, les aspirations des salariés, le maintien de l’employabilité et la sécurisation de l’emploi.
Les parties affirment l’importance de poursuivre l’accompagnement des changements dans le cadre d’un dialogue social de qualité :
en anticipant et accompagnant les transformations de la Caisse régionale du Languedoc ;
en prévenant les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés, et en développant leurs compétences face à une clientèle de plus en plus avertie, notamment par l’appropriation des nouvelles réglementations ;
en préparant les salariés aux métiers de demain, y compris les séniors, dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle ;
en s’attachant à donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution des métiers en développement, en mutation ou fragilisés.
Article 1.1 – Définition de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure cible de compétences adaptée au regard des ambitions stratégiques définies.
La GEPP suppose :
la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;
la prise en compte de la satisfaction des femmes et des hommes de l’entreprise ;
l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé.
Article 1.2 – Les acteurs de la GEPP
La politique de GEPP de la Caisse régionale est définie par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.
A cet effet, la Caisse régionale :
Définit à partir des axes stratégiques, une organisation du travail avec les effectifs et les emplois correspondants.
Informe les salariés et les partenaires sociaux des évolutions d’organisation.
Met en œuvre les actions visant l’adéquation des besoins et des ressources en matière de ressources humaines, au plan quantitatif et qualitatif (recrutements, formations et actions RH)
Evalue régulièrement les compétences et performances de ses salariés pour favoriser le développement des compétences et l’employabilité tout au long de la vie professionnelle.
Met à la disposition des salariés les outils favorisant le développement des compétences et la mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux transformations en s’appuyant sur des outils, des formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les besoins de l’entreprise. Il est acteur de son propre développement, du maintien et de l’évolution de ses compétences professionnelles.
Les managers en sont les acteurs clés. En ce sens, ils :
Accompagnent leurs collaborateurs dans leur montée en compétences (identification des besoins, mise en œuvre des modalités d’accompagnement et de formation, suivi de la progression…)
Anticipent et préparent les évolutions professionnelles au travers notamment de l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel
Participent aux revues annuelles d’effectifs et favorisent la communication des informations concernant leurs collaborateurs vers la DRH
S’assurent que les salariés ont la connaissance des outils de GEPP mis à leur disposition, et favorisent l’expression de projets professionnels en cohérence avec les compétences et le potentiel de chacun.
En outre, ils participent aux jurys de recrutement internes et externes, aux sélections de candidats aux parcours métiers, à l’identification des besoins de formation individuels et collectifs, aux actions de formation et sont parties prenantes dans les décisions de mobilité.
Les partenaires sociaux sont également acteurs par la prise en compte des informations qu’ils reçoivent, les suggestions qu’ils émettent, les demandes complémentaires qu’ils formulent au sein des instances appropriées.
Article 1.3 – Les Moyens de la GEPP
1.3.1- Le recrutement
La politique de recrutement de la Caisse régionale vise à définir, à partir des besoins actuels et futurs de l’Entreprise :
Les profils recherchés, les process de recrutement et de sélection,
Les modalités de recrutement, d’intégration et d’accompagnement,
Les 5 objectifs de la politique de recrutement de la Caisse régionale sont les suivants :
Recruter des profils adaptés aux postes à pourvoir à court terme, évolutifs et adaptables à moyen terme pour favoriser leur intégration des transformations de l’exercice de leur métier mais aussi leur mobilité vers différents métiers de l’entreprise.
Dans cette optique,
La sélection de profils diplômés (Bac +2/3 a minima) permet de s’assurer qu’un socle de base est acquis et permettra d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
Le process de sélection (entretiens et tests) a pour objectif d’évaluer l’adéquation du candidat au poste à pourvoir mais aussi de projeter le candidat dans l’avenir, en tenant compte notamment :
des capacités d’apprentissage, d’adaptation aux transformations ;
du sens du collectif et du travail en équipe ;
de l’aisance dans l’utilisation des outils digitaux ;
des qualités relationnelles, le sens du service clients ;
de la proactivité, l’autonomie ;
de l’engagement, la loyauté, la rigueur
qui sont des qualités transversales recherchées et qui correspondent aux besoins et aux valeurs de l’entreprise. A ces qualités s’ajoutent des aptitudes et des compétences spécifiques selon le métier (par exemple, aptitudes commerciales pour les métiers en relation avec la clientèle…).
Accroître l’attractivité de nos métiers et viser la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expérience) qui constituent une richesse pour l’entreprise, un gage de modernité, de complémentarité et de performance.
Dans cette optique, la Caisse régionale veillera aux points suivants :
Recherche d’un équilibre Femmes / Hommes
Diversité des profils recrutés (niveau et spécialisation du diplôme, âge, expérience, …) sur les différents métiers en relation avec la clientèle mais également sur des fonctions d’expertise au siège afin de préparer la relève dans l’ensemble des domaines de l’entreprise.
Diversification des types de contrat : l’embauche peut se faire en CDI, mais également à l’issue d’un contrat d’alternance, d’un stage ou d’un CDD.
Engagement en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Engagement en faveur de l’intégration des jeunes dans la vie professionnelle notamment par le développement de l’alternance et la proposition d’offres de stages.
Adapter nos pratiques et outils de recrutement aux évolutions technologiques et sociétales pour renforcer notre attractivité et nous adapter aux évolutions de comportements des candidats (par exemple, outils digitaux, offres sur sites internet de recrutement, présence sur salons et réseaux sociaux, …)
Proposer des parcours de formation favorisant l’intégration des nouveaux salariés et le transfert des savoirs
A cet effet, il est notamment organisé :
Un parcours de formation pour chaque personne recrutée :
Un parcours de bienvenue sur les métiers réseaux (CDD et CDI)
Des formations métiers pour les métiers de conseil du réseau de proximité (CDD et CDI)
Un parcours de bienvenue et un plan de formation individualisé pour les salariés expérimentés.
Un parcours de bienvenue pour les CDI des métiers du siège et des réseaux spécialisés.
Un tutorat pour chaque personne recrutée en CDI sur une durée de 6 mois suivant l’intégration (hors titularisation suite à des contrats à durée déterminée, d’apprentissage ou de professionnalisation sur le même poste)
Un point annuel est réalisé devant la Commission Formation du CSE.
Assurer un suivi des salariés recrutés en CDI :
Durant la période d’essai :
Deux entretiens sont assurés par le manager du salarié durant la période d’essai, puis un entretien a lieu avec les Ressources Humaines ou un cadre de direction en fin de période.
La DRH organise un point d’échange téléphonique avec les nouveaux entrants à mi-parcours pour détecter les éventuels ajustements à réaliser.
Durant les 3 années suivant l’intégration :
Une attention particulière est portée lors des revues d’effectifs réalisées par la DRH avec les managers.
Dans la 3ème année suivant l’intégration, le salarié est invité à rencontrer la DRH pour échanger sur son projet professionnel et à participer à une réunion d’échanges avec la Direction
Tout au long de sa carrière :
Chaque année des revues d’effectifs sont organisées avec les managers (N+1 et N+2). Ce rendez-vous annuel permet d’échanger sur la situation individuelle de chaque salarié. Les échanges sont éclairés par les différents entretiens qui ont été menés entre le salarié et son manager et / ou la DRH, les postulations et les souhaits qu’il a pu formuler. 1.3.2- Les moments clés du parcours professionnel du salarié
Des étapes régulières clés permettent à chaque salarié de faire un point et d’échanger sur ses compétences, ses souhaits d’évolution, les besoins d’accompagnement ou sur des situations particulières.
La Caisse régionale a mis en œuvre un dispositif qui s’articule autour de plusieurs types d’entretiens :
Les entretiens avec les managers :
Les entretiens annuels d’appréciation permettent d’échanger notamment sur les compétences acquises et celles à développer dans le métier exercé. Cet entretien est un moyen :
de faire progresser le collaborateur dans son métier,
de l’accompagner dans le développement de ses compétences,
de lui permettre d’être acteur de son projet professionnel.
Il permet notamment à la Caisse régionale d’identifier les compétences à développer par métier et de détecter les talents et les salariés en difficulté.
Les entretiens professionnels sont consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir et développer ses compétences en lien avec ses aspirations. Un bilan des compétences du salarié, des projets professionnels et du plan de développement est réalisé. Conformément aux dispositions légales, les entretiens professionnels se tiennent a minima tous les deux ans.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours des 6 dernières années. Cet entretien permet de faire un état des lieux des formations réalisées par le collaborateur au cours de cette période, sa progression salariale ou professionnelle et les éléments de certification qu’il a pu acquérir.
Les entretiens managériaux consistent en des points d’échanges entre managers et collaborateurs pour accompagner chaque salarié. Ils font l'objet d'une préparation préalable par le manager et le salarié. Ils fixent ensemble les attendus en termes d’engagement, de comportement, de postures, de contribution à l’équipe, dans le cadre de plans d’action partagés précis. Ils établissent aussi le bilan de la mise en œuvre des actions décidées lors de l’entretien précédent. La fréquence de ces entretiens est actuellement trimestrielle et pourra faire l’objet d’une évolution dans le cadre d’une réflexion sur les pratiques d’évaluation.
Les entretiens avec les Ressources Humaines sont réalisés :
Dans le cadre d’une candidature présélectionnée à une offre d’emploi ou à un parcours,
Au retour d’une période de longue absence (entretien professionnel)
A la demande du salarié et / ou du manager, et / ou à l’initiative du chargé d’emploi.
Lors de ces entretiens avec la DRH, les points clés évoqués avec le salarié sont le parcours professionnel, les compétences acquises, les projets professionnels, les compétences à acquérir pour réaliser ces projets professionnels, les besoins de formation, la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, les initiatives du salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation, les actions de formation suivies et les aménagements à mettre en place pour les conditions de maintien dans l’emploi.
1.3.3 - La mobilité
La mobilité résulte d’un changement de poste et/ou d’activité, ou également d’un changement de lieu de travail.
La mobilité professionnelle demeure une préoccupation majeure de la politique de gestion des ressources humaines. Elle constitue un outil de gestion des talents efficace car elle permet à la fois de :
développer l’employabilité des salariés ;
fidéliser les salariés : une gestion des talents structurée permet de limiter le turn-over ;
motiver les salariés : une politique de mobilité interne est un signal fort de reconnaissance de la valeur des compétences des salariés, de leurs capacités d’apprentissage et d’évolution.
Une mobilité interne réussie peut également avoir valeur d’exemple et ouvrir des perspectives aux autres salariés.
Enfin, la mobilité interne contribue à favoriser les synergies entre services. Une politique de mobilité interne permet de rendre l’organisation plus transversale et plus collaborative en adéquation avec le projet d’entreprise.
La mobilité peut être réalisée au sein de la Caisse Régionale, mais également dans une filiale de la Caisse régionale, une entité du Groupe et aussi à l’extérieur du Groupe.
La mobilité interne au sein de la Caisse régionale
Dans le cadre de sa politique de développement, la Caisse régionale souhaite favoriser la mobilité tout en tenant compte :
Des clients (interlocuteur compétent, stabilité de la relation)
Des besoins de l’entreprise (adéquation besoins – ressources)
Des souhaits des salariés en adéquation avec leur potentiel (projet professionnel)
Afin de concilier les attentes de chacun, la durée dans un poste tiendra compte de la montée en compétences, du besoin de stabilité et du niveau d’expertise du métier.
Une durée minimale de 3 ans en poste est la règle, cependant des dérogations sont possibles pour des cas spécifiques.
Pour les métiers d’expertise, une durée minimale supérieure à 3 ans favorisera la consolidation des compétences pour offrir à nos clients un conseil à valeur ajoutée.
Des réflexions seront poursuivies sur la reconnaissance de l’expertise. Il existe deux types de mobilité interne à la Caisse régionale : la mobilité fonctionnelle et la mobilité géographique.
La mobilité fonctionnelle
résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle.
L’émergence des souhaits de mobilité est facilitée par les différents entretiens managériaux.
Un point carrière peut être réalisé avec les Ressources Humaines à la demande du salarié ou à l’initiative des chargés d’emploi.
Ces entretiens sont l’occasion pour le salarié de réfléchir à son projet professionnel, d’échanger sur sa pertinence et d’identifier et de mettre en œuvre les conditions de sa réussite.
La Caisse régionale propose chaque année, des parcours de préparation à l’évolution professionnelle sur les métiers de la relation clientèle (réseau de proximité) :
L’ouverture de ces parcours donne lieu à :
Un appel à candidature via l’outil informatique de gestion des offres d’emploi interne.
Les candidats sont, après avis favorable du manager, reçus en entretien jury (DRH/Manager réseau) pour évaluer leurs compétences sur le métier exercé, leur motivation et leur capacité à répondre aux attendus du métier envisagé, ainsi que leur zone de mobilité. Cela permet de s’assurer de l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.
Des tests de connaissances sont également prévus afin d’évaluer les compétences acquises et celles à acquérir.
Les candidats sélectionnés suivent ensuite un parcours de formation spécifique leur permettant d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires avec des évaluations régulières des acquis durant la formation.
Les nominations se font en fonction des acquis durant la formation et des opportunités de postes dans la zone géographique de mobilité exprimée.
L’accompagnement à la prise de fonction est assuré par le manager, avec l’appui des chargés de développement, des experts…
Un tutorat est également organisé durant les 6 premiers mois de prise de fonction à la demande du salarié.
La diffusion d’offres d’emploi interne est privilégiée pour les métiers suivants (ou intitulés équivalents) :
(image supprimée)
Néanmoins des exceptions à cette diffusion sont prévues :
Des postes peuvent être directement pourvus du fait de circonstances incompatibles à ce principe (reclassement, urgence, mobilité groupe, retour d’absence de longue durée, stabilité des effectifs dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de la Caisse régionale, décision de recrutement externe …).
Pour favoriser la mobilité de salariés demandeurs ou en poste depuis plusieurs années, des actions volontaristes de mobilité peuvent être également réalisées.
Les offres d’emploi internes sont diffusées via l’outil informatique de gestion des offres d’emploi interne et la postulation se fait également via cet outil.
Les candidats pré sélectionnés sur dossier sont reçus par la DRH et le manager.
Le choix du candidat est réalisé conjointement et fait l’objet d’une validation de l’ensemble de la ligne hiérarchique (jusqu’au Cadre de Direction avec délégation à l’Animation Commerciale pour la Direction Commerciale).
Pour les postes de managers, un entretien complémentaire avec le Cadre de Direction concerné ou le Directeur des Ressources Humaines est organisé pour les candidats pré sélectionnés. Le choix du candidat retenu est validé en Comité de Direction.
Au-delà de l’accompagnement par le manager, un tutorat est également organisé durant les 6 premiers mois de prise de fonction à la demande du salarié (hors mobilités géographiques sur un même métier).
Les candidats non retenus sont informés directement par le chargé d’emploi et peuvent, à ce moment, solliciter un entretien carrière.
La mobilité géographique
résulte d’un changement de lieu de travail.
Afin de faciliter la mobilité géographique du salarié qui constitue également une opportunité de développer de nouvelles compétences et/ou de se mobiliser dans un environnement différent, un accord d’entreprise ainsi que des pratiques portant sur la mobilité sont en vigueur à la Caisse régionale.
En cas de mobilité géographique, ce sont les conditions de cet accord mobilité qui s’appliquent.
La mobilité inter Caisses régionales
La mobilité des collaborateurs entre les Caisses régionales est un des moyens de satisfaire aux aspirations d’évolution professionnelle de chacun.
En effet, la proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrières et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.
En cas de souhait de mobilité géographique vers une autre Caisse régionale, exprimé par un salarié auprès de la DRH de notre Caisse, celle-ci s’engage à transmettre la candidature dès réception à la Caisse régionale ciblée.
Le salarié peut également postuler directement sur le site Crédit Agricole de recrutement qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi du Groupe.
En cas de souhait de mobilité géographique d’un salarié d’une autre Caisse Régionale, la DRH de la Caisse régionale s’engage à prendre contact avec le salarié et à le recevoir en entretien en cas de poste disponible correspondant aux compétences et aux souhaits du salarié.
En cas de mobilité d’un salarié, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le salarié et l’entité d’accueil conformément à l’article 11-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.
Le salarié recruté bénéficie comme tout nouveau salarié du dispositif d’intégration et de suivi de la Caisse régionale (formation, entretiens…).
La mobilité Groupe (hors Caisses Régionales)
La mobilité Groupe offre également un espace de développement des parcours de carrières.
En cas de souhait de mobilité géographique vers une autre entité du groupe exprimé par un salarié auprès de la DRH, celle-ci s’engage à transmettre la candidature dès réception à la DRH de l’entité ciblée.
En cas de souhait de mobilité géographique d’un salarié d’une autre entité, la DRH s’engage à prendre contact avec le salarié et à le recevoir en entretien en cas de poste disponible correspondant aux compétences et aux souhaits du salarié.
En cas de mobilité d’un salarié, chaque fois que possible, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le salarié et l’entité d’accueil.
Le salarié recruté bénéficie comme tout nouveau salarié du dispositif d’intégration et de suivi de la Caisse régionale (formation, entretiens…).
La mobilité externe
Les dispositifs de Bilan de compétences, Conseil en évolution professionnelle et CPF de transition professionnelle sont mis à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur projet professionnel.
Pour les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise, une mise en relation avec un réseau d’accompagnement à la création d’entreprise (Initiative France, CCI, …) en relation avec les contacts locaux (Directeur de Secteur, Directeur d’Agence) peut être demandée. De même, les pôles d’expertise de la Caisse régionale pourront être sollicités afin d’optimiser les chances de réussite du projet professionnel.
La mobilité volontaire sécurisée
Tout salarié justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans la Caisse régionale peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (PCE). Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 6 mai 2015 sur la formation professionnelle.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.
1.3.4 - La formation
La formation professionnelle constitue le moyen privilégié pour chaque salarié de maintenir, développer, adapter ses compétences aux attendus de son emploi, et préparer son évolution professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et ses aptitudes.
L’accord d’Entreprise conclu le 17 décembre 2015 entre les partenaires sociaux sur les objectifs prioritaires de la formation modifié par les avenants du 13 novembre 2017 et du 14 décembre 2019 permet de faire un lien étroit entre la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et d’assurer la cohérence du plan de développement des compétences avec les transformations futures de l’entreprise.
La consultation annuelle du CSE sur la formation et l’apprentissage sera l’occasion de s’assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et de faire le bilan des actions menées sur les thématiques suivantes :
Formation "tout au long de la vie professionnelle", différenciée en fonction des besoins ;
Entretiens professionnels ;
Tutorat ;
Bilan de compétences ;
Validation des Acquis de l’Expérience ;
Compte personnel de formation ;
CPF de transition.
1.3.5 – L’accompagnement des salariés en difficulté professionnelle L’objectif du présent dispositif est de permettre au salarié de retrouver le niveau de compétences attendu dans l’emploi. Il s’agit notamment des salariés évalués en niveau de compétences inférieur aux attendus du poste.
Les Ressources Humaines et les managers conseillent et accompagnent le salarié en difficulté professionnelle dans l’exercice de son métier pour lui permettre d’atteindre le niveau de compétences attendu.
Dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations de difficulté professionnelle.
En cas d’identification de telles situations, il est établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste, l’environnement….
Après échange avec le manager, les Ressources Humaines rencontrent le collaborateur afin de fixer les modalités d’accompagnement adaptées à chaque situation.
Ce moment d’échange permet de fixer et de formaliser les modalités du dispositif d’accompagnement, au travers d’un Plan d’Action Individualisé.
La montée en compétence exige l’implication active du salarié, du manager et des Ressources Humaines, avec un processus de suivi formalisé, adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées.
1.3.6 – Dispositions relatives à l’emploi des séniors
Les seniors sont définis comme étant les salariés âgés de 55 ans et plus. Ils bénéficient au même titre que les autres salariés, des dispositifs de développement des compétences et de gestion des parcours professionnels.
Cependant, une attention particulière leur sera portée afin de maintenir leur employabilité au regard de l’évolution des métiers à venir. Lorsque cela sera nécessaire, un accompagnement spécifique leur sera proposé.
Les entretiens, les revues d’effectifs et l’analyse des besoins de formation dans le cadre de la préparation du plan de développement des compétences seront des moments privilégiés de détection des actions spécifiques à mettre en œuvre.
Ces dispositions seront prises en compte dans le cadre de l’analyse des impacts prévisionnels en termes d’emploi découlant des orientations stratégiques, notamment lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.
1.3.7 - L’information des salariés
L’information des salariés s’articule autour de 3 axes :
L’information générale par :
La diffusion et la mise à disposition sur l’intranet « Ma RH et Moi » de fiches d’information synthétiques reprenant les principaux processus RH
La mise à disposition sur l’intranet de l’ensemble des accords d’entreprise favorisant la mobilité géographique et fonctionnelle
Le libre accès aux offres d’emploi sur l’outil informatique de gestion des offres d’emploi interne, la possibilité de créer des alertes mails pour être averti des offres d’emploi disponibles,
Le libre accès à https://www.groupecreditagricole.jobs pour les offres groupe Crédit Agricole
La présentation aux nouveaux embauchés de la politique de la Caisse régionale en matière de Ressources Humaines
L’information individuelle au cours des entretiens professionnels avec les managers ou les Ressources Humaines, pour évoquer les formations et les perspectives d’évolution. Ces entretiens sont disponibles dans l’espace personnel de chaque collaborateur.
L’information des managers :
Les nouveaux managers sont formés par les Ressources Humaines à la GEPP (notamment dans le cadre des parcours « Managers Réseau » ou « Managers Siège/Réseaux Spécialisés »)
Des réunions de présentation et d’échanges en réunions managers (niveau des secteurs et des départements) sont organisées pour partager la politique de Ressources Humaines et les actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. Il cessera, à cette date, de produire ses effets de plein droit. Les modifications ou dénonciations de l’accord seront régies par les dispositions légales en la matière.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes, à l’initiative de la Caisse Régionale :
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes ;
Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Maurin, le 16 avril 2020.
La Caisse Régionale du Languedoc,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale du Languedoc :
