ACCORD RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME DE PERFORMANCE ANNUELLE
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Nord Est, dont le siège social est 25 rue Libergier à REIMS (51100), représentée par , Directeur Général Adjoint
Ci-après dénommée « la Caisse régionale »
D’une part,
ET
Les
ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Syndicat
CFDT représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
Syndicat
FO représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
Syndicat SNECA représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités générales de la Rémunération ExtraConventionnelle au bénéfice des salariés de la Caisse régionale, conformément aux stipulations de l’article 26 de la Convention Collective Nationale.
Au-delà du salaire conventionnel, les parties signataires ont souhaité affirmer que le système de Rémunération Extra-Conventionnelle de la Caisse régionale du Nord Est a pour ambition de :
Rétribuer la performance des collaborateurs
Favoriser la réalisation des résultats de l’entreprise.
A la suite du précédent accord sur la rémunération extra conventionnelle au sein de la Caisse régionale du Nord Est signé le 18 décembre 2015 qui a institué la « Prime de Performance Individuelle » (PPI), et des applications ultérieures qui s’en sont suivies, la Direction a souhaité faire évoluer la structure et le calcul de cette prime.
Il est ainsi décidé de mettre en place cette prime, selon les nouvelles modalités précisées dans le présent accord, sous la forme d’une prime dorénavant dénommée « Prime de Performance Annuelle » (PPA).
Cette nouvelle Prime de Performance Annuelle, attribuée en fonction de critères et selon des modalités définis dans le présent accord, vise à récompenser les efforts, l’engagement au service du collectif et les performances de chaque collaborateur. Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement de l’entreprise. Elle constitue un levier de pilotage de l’activité et un outil de management. Elle s’inscrit également dans une dynamique de gestion de carrière en facilitant les passerelles entre les différents marchés et métiers.
La PPA reconnaît et rémunère ainsi la performance en termes d’activité et de résultats, mais également les conditions dans lesquelles se réalise cette activité : satisfaction client, travail en équipe, qualité de la production, notamment des actes de vente, dans l’objectif de nouer une relation durable et de confiance avec l’ensemble des clients de la Caisse régionale.
C’est dans cette optique que les parties ont convenu ce qui suit.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée dès leur premier mois de travail.
Il s’applique également aux collaborateurs liés par un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Cependant, compte tenu de la spécificité de leur contrat, la PPA leur sera versée sur la base forfaitaire d’un taux d’atteinte de 100%, au prorata de leur temps de présence sur l’année civile :
Soit lors de l’établissement de leur solde de tout compte à l’issue de leur contrat,
Soit à l’échéance de paiement normale (février N+1), pour ceux dont le contrat, débuté en année N, est toujours en cours en février N+1.
Les Auxiliaires de vacances et les collaborateurs en alternance (apprentis et contrat de professionnalisation), disposant de dispositifs de rémunération qui leur sont propres, ne sont pas concernés par cet accord.
Principes de la Prime de Performance Annuelle
Deux PPA distinctes
Les parties au présent accord ont souhaité différencier deux types de PPA :
Une PPA commerciale qui vise :
Les collaborateurs ayant des objectifs commerciaux à réaliser,
Et les collaborateurs qui sont apporteurs/développeurs d’affaires, en contact direct avec le client, dans l’objectif d’intensification de la production commerciale
Une PPA service qui vise l’ensemble des autres collaborateurs
Toute modification apportée à cette liste (suppression, création ou modification d’un métier) fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission annuelle de suivi de la CCN.
Composantes de la PPA
La PPA rémunère le niveau d’atteinte des objectifs, lesquels sont déclinés en objectifs quantitatifs et qualitatifs, suivis selon deux composantes :
D’une
part collective visant à :
Reconnaître et récompenser de façon distincte les performances d’une équipe,
Motiver les collaborateurs autour d’objectifs communs,
Favoriser les polyvalences au sein des unités, la synergie et la solidarité intra et inter unités.
D’une
part individuelle composée :
Par des objectifs liés au métier
Par une part manager qui constitue un outil pour accompagner le collaborateur dans son développement personnel. Elle permet également de valoriser l’engagement et l’investissement de chacun au service de l’effort collectif et de la satisfaction client.
Modalités de versement
La PPA au titre de l’année N est versée en une fois, en février de l’année N+1.
Les sommes versées au titre de la PPA ont le caractère de salaire et entrent dans l’assiette pour le calcul des charges sociales et fiscales. En revanche, la PPA n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice des congés payés pour le calcul de la règle dite « du 1/10ème » dans la mesure où elle est versée globalement pour l’année entière et n’est pas impactée dans son calcul par la prise des congés payés.
La PPA est versée sans préjudice des éventuelles primes exceptionnelles accordées à des collaborateurs ayant participé à des projets, chantiers exceptionnels ou ayant assuré une charge de travail supplémentaire à la demande de la Caisse régionale (notamment en cas de vacance de poste).
Boosters
Des boosters pourront être mis en place par la Direction, en fonction des priorités de la Caisse régionale, étant précisé que ceux-ci ne pourront avoir pour effet que d’augmenter le montant de la PPA, sans pouvoir la diminuer.
Information annuelle du CSE
La Direction de la Caisse régionale présentera devant le CSE, à la fin de chaque année civile pour l’année à venir (ou au plus tard au tout début de l’année civile), un dossier détaillant les modalités de mise en œuvre opérationnelle des principes et des règles définis dans le présent accord. Ce dossier sera ensuite diffusé auprès des collaborateurs.
Ce dossier comportera :
Le volume et la nature des objectifs annuels
Les critères spécifiques au sein des compartiments et leurs poids respectifs, notamment pour les emplois spécialisés non expressément visés par le présent accord
Les modalités de détermination des critères
Calcul de la Prime de Performance Annuelle commerciale
La PPA commerciale est établie, pour une atteinte des objectifs à 100% et d’une présence à temps complet sur l’année, sur la base d’enveloppes théoriques (exprimées en euros) définies par le présent accord, et dont le montant varie en fonction des métiers et/ou de la position de classification de l’emploi (PCE).
Fixation des objectifs commerciaux de la Caisse régionale
Dans le cadre des orientations générales et du plan d’actions commerciales de la Caisse régionale, en fin d’année civile pour l’année à venir (ou au plus tard en tout début d’année civile), la Direction :
Fixe les objectifs annuels
Présente le volume et la nature de ces objectifs au Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre de l’information annuelle prévue à l’article 2.5
Porte à la connaissance des collaborateurs ces objectifs
Composantes de la PPA commerciale
La PPA rémunère le niveau d’atteinte des objectifs, lesquels sont déclinés en objectifs quantitatifs et qualitatifs suivis selon deux composantes, telles que définies à l’article 2, qui se répartissent comme suit :
50 % part collective
Afin que les collaborateurs mesurent directement dans la PPA collective la traduction des efforts de l’équipe à laquelle ils appartiennent, la part collective de la PPA est déterminée en lien direct avec l’activité de l’unité d’affectation (agence, agrégat ou groupe commercial selon la nature de l’emploi). Elle sera basée sur 5 critères maximum.
50 % part individuelle
Cette part individuelle sera composée :
À
30% par des objectifs métier qui devront être rédigés clairement, être mesurables et être réalisables
Et à
20% d’une part manager déterminée à partir de critères qualitatifs pouvant être choisis par le manager parmi une liste de suggestions figurant, à titre d’information, en annexe du présent accord. Ces critères seront partagés par écrit avec le collaborateur.
La part manager est, en tout état de cause, distincte de l’atteinte des objectifs commerciaux.
Compte-tenu de la spécificité du Marché des Entreprises et de Nord Est Assur, cette répartition 50% part collective et 50% part individuelle pourra être différente.
Mesure de l’atteinte des objectifs commerciaux de la Caisse régionale
La mesure de l’atteinte des objectifs est déterminée chaque année dans le dossier établi par la Direction de la Caisse régionale, présenté au CSE et diffusé au début de chaque exercice civil.
Les objectifs peuvent être suivis :
Soit en progression d’encours,
Soit en production brute,
Soit sur la base de critères propres à leur nature (ex. satisfaction client, objectifs managériaux).
Enveloppes de base
Pour chaque collaborateur bénéficiaire, le niveau de PPA versé est déterminé en fonction d’un montant d’enveloppe de base fixé par
regroupement de métiers.
Ces regroupements ont été établis afin de récompenser de manière équitable les collaborateurs en fonction de leur métier, et ce quel que soit le marché auquel ils appartiennent.
La revalorisation des enveloppes de base de cette nouvelle PPA résultant du présent accord contribue à cet objectif.
Les enveloppes de base sont les suivantes :
center
Regroupement PPA Commerciale
Montant de l’enveloppe
I
600
II
850
III
1300
IV
1600
V
1900
VI
2000
VII
2100
VIII
2200
IX
2300
Regroupement PPA Commerciale
Montant de l’enveloppe
I
600
II
850
III
1300
IV
1600
V
1900
VI
2000
VII
2100
VIII
2200
IX
2300
Le détail des métiers figurants dans chacun de ces 9 regroupements figure, à titre d’information, en annexe du présent accord.
Ces montants correspondent au montant annuel de la PPA pour un salarié présent à temps plein, toute l’année et pour un taux d’atteinte à 100% de ses objectifs.
Calcul de la Prime de Performance Annuelle Service
Fixation des objectifs
De la même manière que pour la PPA commerciale, la PPA service rémunère le niveau d’atteinte des objectifs, lesquels sont déclinés en objectifs quantitatifs et qualitatifs, suivis selon deux composantes :
Individuelle,
Collective
Composantes de la PPA Service
50 % part collective
Afin que les collaborateurs bénéficiant de la PPA Service puissent apprécier leur contribution à l’effort collectif de la Caisse régionale, la part collective de leur PPA correspond au taux d’atteinte moyen obtenu sur l’année par les collaborateurs bénéficiant de la PPA commerciale.
La PPA collective reflète ainsi la performance collective de la Caisse régionale et vise à développer une solidarité et une coopération entre les équipes des sites et celles des réseaux. Elle est assise sur :
L’atteinte des objectifs réseaux au niveau Caisse régionale,
Le niveau de satisfaction des clients de la Caisse régionale,
50 % part individuelle
La part individuelle de la PPA Service reflète la contribution individuelle du collaborateur. Elle se décompose comme suit :
30% objectifs métier
Le manager fixera les objectifs principaux du collaborateur en respectant les principes suivants : être rédigés clairement, réalisables et vérifiables
20% part manager
La part manager sera déterminée à partir de critères qualitatifs pouvant être choisis par le manager parmi une liste de suggestions figurant, à titre d’information, en annexe du présent accord. Celleci est, en tout état de cause, décorrélée de l’atteinte des objectifs métier. Ces critères seront partagés par écrit avec le collaborateur.
Enveloppes de base
Pour chaque collaborateur bénéficiaire, le niveau de PPA versé est déterminé en fonction d’un montant d’enveloppe de base fixé par PCE.
Les enveloppes de base sont les suivantes :
Ces montants correspondent au montant annuel de la PPA pour un salarié présent à temps plein, toute l’année et pour un taux d’atteinte à 100% de ses objectifs.
Particularités pour les fonctions de contrôle et d’engagement
Conformément aux dispositions de l’article L. 511-75 du Code Monétaire et Financier, les collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle doivent être rémunérés en fonction de la réalisation des objectifs liés à leurs fonctions, indépendamment des performances réalisées par les collaborateurs qu'ils contrôlent.
Au sein de la Caisse régionale, sont visés par ces dispositions les « fonctions de contrôle » et les « fonctions d’engagement », à savoir :
Audit interne & Contrôle périodique
Direction des Risques, de la Conformité et du Contrôle Permanent
Les Equipes Engagements Multi Marché de la Direction du Développement du Crédit
Pour les collaborateurs concernés, il est expressément convenu que la part collective est neutralisée et sera donc payée à 100%.
Ce périmètre d’application pourra être modifié en fonction de l’évolution des contraintes réglementaires.
Montant de la Prime de Performance Annuelle
Le paiement de la PPA, Commerciale ou Service, s’effectuera au réel sur la base des résultats du collaborateur effectivement atteints.
Lorsque le taux d’atteinte global est inférieur ou égal à 100% : le montant de la PPA est déterminé comme suit :
Taux de paiement = Taux d’atteinte
Lorsque le taux d’atteinte global est supérieur à 100% : Pour les collaborateurs dépassant les objectifs qui leur ont été fixés, il est prévu de récompenser leur performance en instaurant une progressivité accrue du taux de paiement selon la formule de calcul suivante :
Taux de paiement = 100 % + (Taux d’atteinte en % – 100 %) x 4
Exemple : pour un taux d’atteinte de 115%, le taux de paiement est = 100 + (115 – 100) x 4 = 160%
Le tableau suivant donne des exemples de taux de paiement en fonction de taux d’atteinte global :
Evènements impactant le calcul ou le montant de la Prime de Performance Annuelle
Impact des absences sur le montant de la PPA
Conformément au principe de proportionnalité de la rémunération, les assiettes de la PPA sont proratisées en fonction du temps de travail effectif observé sur l’année civile.
Ainsi, les absences, rémunérées ou non, entrainent un recalcul de la PPA, sous réserve des exceptions ci-dessous :
Les absences suivantes n’impactent pas la durée de présence sur l’année et n’emportent donc aucun recalcul de la PPA :
Les congés payés (CCN art. 19),
Les autres jours de congés (CCN Annexe II),
Les jours pris au titre du Compte Epargne Temps (hors aménagement fins de carrière),
Les jours de récupération d’heures supplémentaires,
Les congés spéciaux au titre de l’article 20 de la CCN (naissance, décès, déménagement, …),
Le taux d’atteinte de la PPA est garanti au minimum à 100% sur les critères individuels durant les périodes suivantes :
Les absences dans le cadre d’un congé légal de maternité ou d’adoption, paternité
Les absences consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle reconnue,
Les absences pour maladie donnant lieu au versement d’indemnités journalières,
Les périodes de temps partiel thérapeutique donnant lieu au versement d’indemnités journalières,
Les périodes en congé solidaire,
Les périodes d’allaitement pour moitié
Cas particulier des salariés à temps partiel
Pour les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit, la PPA et les objectifs individuels (hors part manager) sont ajustés au prorata de leur activité et seront visualisables via les fondamentaux pour le réseau de proximité.
Exemple : Un salarié est à temps partiel 74.82%
Son objectif de la période est de 32 (correspondant à un objectif proratisé de 24) Il a réalisé sur la période 25 Son taux d’atteinte recalculé est de : 25 / (32 x 74.82%) = 104.42 %
Leur PPA est ainsi recalculée sur la base de leur taux d’activité sur l’année et tient compte des changements de taux d’activité en cours d’année.
Collaborateurs exerçant une fonction de représentation du personnel
Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, pour les collaborateurs ayant la charge d’un portefeuille de clientèle, et sous réserve d’un temps passé significatif à la représentation du personnel (20% du temps de travail théorique (base N-1)), la Caisse régionale s’engage :
À respecter le principe d’équité dans la taille et la composition des portefeuilles,
À répartir les objectifs en prenant en compte le temps de présence des collaborateurs concernés.
En cas d’élection en fin d’année (N-1), la référence sera concertée avec les collaborateurs concernés sur la base des absences prévisionnelles au cours de l’année N.
Collaborateur exerçant une affectation temporaire
Lorsqu’au cours de l’année civile un collaborateur est affecté temporairement, pour une durée supérieure à 3 mois, sur un autre poste :
Dans le cadre du remplacement d’un collaborateur absent appelé à réintégrer son poste à l’issue de cette période
Définitivement vacant et dans l’attente de l’affectation d’un nouveau titulaire,
sa PPA sera garantie au minimum à 100% durant cette période.
Celle-ci sera calculée sur la base de l’enveloppe PPA qui lui est propre, ou sur la base de l’enveloppe PPA du poste temporairement occupé si celle-ci est d’un niveau supérieur.
Collaborateur effectuant une mobilité
Lorsqu’un collaborateur effectue une mobilité, durant la Période de Formation Adaptation (PFA), le taux d’atteinte global de la PPA est garanti au minimum à 100% (au taux réel en cas de dépassement).
Exemple : Un collaborateur effectue une mobilité le 1er janvier N et sa PFA se termine le 1er avril N. Si à la fin de l’année son taux d’atteinte est de :
92%, il bénéficiera d’une PPA payée au taux d’atteinte de (100 x 3/12 + 92 x 9/12) = 94%
110%, il bénéficiera d’une PPA payée au taux d’atteinte de 110%.
Entrées et sorties
Les montants de base de la PPA correspondent à une présence effective à temps plein tout au long de l’année considérée. Il en découle qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le montant annuel de la PPA est réduit prorata temporis.
Spécificités pour les entrées :
Les collaborateurs intégrant la Caisse régionale bénéficieront de la PPA dès le 1er jour ouvré d’inscription dans les effectifs, au prorata de leur temps de présence sur l’année civile. Une information sur la volumétrie de ses objectifs pour l’année en cours leur sera remise au moment de leur prise de poste.
Durant la période d’essai, le taux d’atteinte global de la PPA est garanti au minimum à 100% (au taux réel en cas de dépassement). Et à compter de la titularisation du collaborateur dans les effectifs de la Caisse régionale, la PPA sera déterminée sur le taux d’atteinte réel.
Exemple : Un collaborateur est embauché le 1er janvier N et est titularisé le 1er avril N. Si à la fin de l’année son taux d’atteinte est de :
92% il bénéficiera d’une PPA payée au taux d’atteinte de (100 x 3/12 + 92 x 9/12) = 94%
110%, il bénéficiera d’une PPA payée au taux d’atteinte de 110%.
Spécificités pour les sorties :
La PPA est versée le mois de la sortie du collaborateur sur la base d’une enveloppe de base proratisée et d’un taux d’atteinte global recalculé pour tenir compte de son départ en cours d’année.
Arrêtés de fin de période
Il est rappelé qu’en cas d’évènements impactant le calcul ou le montant de la PPA (Mobilités, promotions, absences, …), le calcul de la PPA fera l’objet d’un arrêté à chaque fin de période.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2023.
En conséquence, il expirera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en usage.
Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.
A cet effet, les parties signataires conviennent de se réunir, au dernier semestre 2025, pour examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord, et pour décider d’une éventuelle reconduction et de ses modalités.
Dispositions finales
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de collaborateurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Reims.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateurs dans l’Intranet de la Caisse régionale.
Fait à REIMS, le 11 janvier 2023.
en 5 exemplaires originaux
Pour la Direction : Directeur Général Adjoint
Signature :
Pour la CFDT :
Signature :
Pour FO :
Signature :
Pour le SNECA :
Signature :
ANNEXES
Liste de suggestions pour la part manager
La part manager est un outil à la disposition du manager pour accompagner le collaborateur dans son développement personnel. Elle permet de valoriser l’engagement et l’investissement de chacun au service de l’effort collectif et de la satisfaction client.
Le manager, en lien avec son collaborateur, choisira
3 ou 4 axes de développement maximum à la fois de « savoir être » et/ou « savoir-faire », sur lesquels le collaborateur sera évalué. Le manager pourra s’aider pour les déterminer de la liste ci-dessous (liste non exhaustive).
Collaborer et travailler en équipe
Accompagner la montée en compétence de ses collègues
Accompagner le développement personnel de ses collaborateurs
Communiquer efficacement
Développer son assertivité
Développer son sens du service
Développer sa curiosité
Développer sa capacité à prendre des initiatives
Développer son esprit critique
Développer son esprit de synthèse
Développer son esprit d’analyse
Développer son sens de l’organisation
Développer sa réactivité
Développer sa capacité d’adaptation
Faire preuve de rigueur et de précision
Etre orienté solution
Etre force de proposition
Savoir décider
Savoir prendre les bonnes décisions avec discernement
Savoir prendre du recul / la bonne distance face à un événement
Savoir prendre de la hauteur et développer une vision globale
Autre savoir-être ou savoir-faire (à préciser)
La part manager est un outil à la disposition du manager pour accompagner le collaborateur dans son développement personnel. Elle permet de valoriser l’engagement et l’investissement de chacun au service de l’effort collectif et de la satisfaction client.
Le manager, en lien avec son collaborateur, choisira
3 ou 4 axes de développement maximum à la fois de « savoir être » et/ou « savoir-faire », sur lesquels le collaborateur sera évalué. Le manager pourra s’aider pour les déterminer de la liste ci-dessous (liste non exhaustive).
Collaborer et travailler en équipe
Accompagner la montée en compétence de ses collègues
Accompagner le développement personnel de ses collaborateurs
Communiquer efficacement
Développer son assertivité
Développer son sens du service
Développer sa curiosité
Développer sa capacité à prendre des initiatives
Développer son esprit critique
Développer son esprit de synthèse
Développer son esprit d’analyse
Développer son sens de l’organisation
Développer sa réactivité
Développer sa capacité d’adaptation
Faire preuve de rigueur et de précision
Etre orienté solution
Etre force de proposition
Savoir décider
Savoir prendre les bonnes décisions avec discernement
Savoir prendre du recul / la bonne distance face à un événement
Savoir prendre de la hauteur et développer une vision globale
Autre savoir-être ou savoir-faire (à préciser)
Détail des métiers figurants dans chacun des 9 regroupements
Regroupements PPA
Montant de l’enveloppe PPA
I
600
II
850
III
1300
IV
1600
V
1900
VI
2000
VII
2100
VIII
2200
IX
2300
PCE
Marché des particuliers
Marché des AV/Pro
Banque Privée
Marché des entreprises/flux/ELS/SAI
Multi-marchés/autres
4
CONS.BANCASS.JUNIOR II
5
ASSIST. COMM. PROF. I
CONSEILLER ACCUEIL II
E-CONSEILLER JR IIIATTACHE DE CLIENTELE III
6
ASSIST.ACCUEIL.PRO. I ASSIST. BQUE PRIVEE I TECHN.FLUX INTERNAT. IASSIST. COMM. ENTREP I ASSIST.COMM.IMMOBIL. I CONSEILLER STAGIAIRE IIICONSEILLER ACCUEIL IIICONSEILLER CLIENTELE IIICONSEILLER BANQUE ASS. IIICONSEILLER BANQUE ASS. ET REFERENT ACCUEIL IIIE-CONS. CLIENTELE IIIE-CONS. CLIENT. WEB IIICC APY MOBILITY III
7
CONSEILLER ASSURANCE III CONSEILLER STAGIAIRE IVCHARGE DE CLIENTELE IVCHARGE BANQUE ASS. IVE-CHARGE CLIENTELE IVE-CHARGE CLIENT. WEB IVCDC NORD EST HABITAT IVCH.CLI. PERS.PROTEG. IVCDC APY MOBILITY IV
CHARGE DE SUCCESSION IV
8
ANAL.OPERAT.INTERN. IANIM.COMM.ET BO.ENT. I
CONS. MARCHES FIN. III
CHARGE CLI.AGRI-VITI IVCHARGE CLI. PRO. IV
CONSEILLER FLUX JR IV CH.AFF. IMMOBILIER IV CDC HDG NE HABITAT VCHARGE PATRIMONIAL BANQUE ASS. V
ANAL. CIAL ENTR. JR VI
PCE
Marché des particuliers
Marché des AV/Pro
Banque Privée
Marché des entreprises/flux/ELS/SAI
Multi-marchés/autres
9
CHARGE MARCHES FIN. IV
CH.AFF. ASSUR. PROF. IVCONSEIL. PROTECTION IVCH.OPER. LOTISSEMENT IVCH.AFF. IMMOBILIER IV
CHARGE AFF.AGRI-VITI VCHARGE AFFAIRES PRO V
CONSEILLER FLUX SR V
CONS.GESTION PRIVEE VI CONS.EPARG.SALARIALE VIANAL. CIAL ENTREPR. VIANAL. BANQ. AFFAIRES VIANAL. CIAL CLI.CHAMP VIANAL. NE PARTENAIRES VICONS. COLL. PUBL. VI
10
EXPERT MARCHES FIN. V
EXP.GEST.PRIVEE AV VIEXP.GEST.PRIVEE PRO VI CONS.GESTION PRIVEE VI CONS.EPARG.SALARIALE VICH.AFF. ENTREPRISES VICH.AFF. SYNDICATION VI EXPERT DEVPT FLUX VI EXPERT ASS. PROF. VIASSUREUR VI ADJOINT DIR.AGENCE VIII ADJ.DIR.C.AFF.AGRI-V VIIIADJ.DIR.C.AFF.PROF. VIII ADJ.DIR.CTRE BQ.PRIV VIII
11
EXPERT PATRIMONIAL VI INGENIEUR PATRIMONIAL VI INGEN. BANQ.AFFAIRES VI EXP. GRANDS RISQUES ASS. PRO. VI
CONSEILLER PRIVE VII CH.AFF. INTERNATION. VIICONS.ENT.ELS ASS.CO. VIICH.AFF. ENTREPRISES VIICHARGE INVESTISSEMT VIICH.AFF. COOP. VINIC. VIICH.AFF. SYNDICATION VIICH.AFF. CLI. CHAMPAG VII
DIRECTEUR D'AGENCE VIIIDIR. AGENCE APY MOB VIII DIR.C.AFF.PROFESS. VIII
ADJ. RESP. SUCCESSIONS VIII
PCE
Marché des particuliers
Marché des AV/Pro
Banque Privée
Marché des entreprises/flux/ELS/SAI
Multi-marchés/autres
12
EXPERT MARCHES FIN. V
BANQ.PRIVE DIRIGEANT VIIBANQUIER CONSEIL AV VIIBANQUIER CONSEIL PRO VIICONSEILLER PRIVE VII CH.AFF. ENTREPRISES VIICHARGE INVESTISSEMT VIICH.AFF. CLI. CHAMPAG VII
ADJ. DIR. C.AFF. PME VIII
DIRECTEUR D'AGENCE VIIIDIRECTEUR DE CCM VIIIDIRECTEUR DE CCM WEB VIII DIR.C.AFF.PROFESS. VIII DIR PLTF GES-CONSEIL VIIIDIR.CENTRE BQ.PRIVEE VIII RESP. AFF. INTERNAT. VIIIRESP. DEVELOPP. FLUX VIIIRESP.EPARG.SALARIALE VIII RESP.COMM.ASSURANCES VIIIRESPONSABLE ECAP VIIIDIR. DEV. NE IMMO VIII
13
DIRECTEUR D'AGENCE VIIIDIRECTEUR NE HABITAT VIII DIR.C.AFF.AGRI-VITI VIIIDIR.C.AFF.PROFESS. VIII RESP. EXP. PATRIM. VIIIDIR.CENTRE BQ.PRIVEE VIIIRESP. BQ. DIRIGEANT VIII RESP.AF.INT.DEV.FLUX VIIIDIR.C.AFF.ENTREPR. VIII RESP. DEV. NE AP VIII RESP. SUCCESSIONS VIII
14
DIRECTEUR D'AGENCE VIIIDIR. AGENCE NE MOB. VIII DIR.C.AFF.AGRI-VITI VIII DIR.CENTRE BQ.PRIVEE VIII DIR. CAE GDES CLIENT VIIIRESP.DEV.MARCH.SPEC. VIIIDIR.C.AFF.ENTREPR. VIIIDIR. PARTICIPATIONS VIII
15
RESP. SECT. ENTREPR. IXRESP.INST.CP.PIM.ENR IXDIR.MARCH.VINS CHAMP IX RESP.ASS.MARCH.SPE. IXDIRECTEUR G.C. IX
16
DIR. BANQUE PRIVEE IX RESP. POLE ACT. ENTR IX DIRECTEUR G.C. IX
