ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société CAMPARI FRANCE, Société par actions simplifiée à Associé Unique au capital de 262.093.200 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 511 042 368, dont le siège social est situé au 14 rue Montalivet - 75008 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président,
Ci-après désignée « la Société » ou « CAMPARI FRANCE »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
Pour l’organisation syndicale CFDT :
Pour l’organisation syndicale CSN - CFE/CGC :
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
Ensemble désignées « les Parties »,
PREAMBULE
En application de l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
La direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’engagement de la Société est d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en garantissant l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés quel que soit le sexe.
En application des dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail, la Société a établi un Index sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société.
Au titre de l’année 2025, la note globale obtenue par la Société est de 86/100, soit un résultat au-dessus des seuils réglementaires de 75 % et de 85% imposant aux entreprises de prendre des mesures particulières.
L’Index fait notamment apparaitre qu’au 31 décembre 2025 :
Les femmes représentent 54 % de l’effectif de l’entreprise (157 femmes sur 290 salariés) ;
Les femmes représentent :
57 % des salariés parmi la catégorie « Cadre »,
55% des salariés parmi la catégorie « Agent de maîtrise »,
29% des salariés parmi la catégorie « Ouvrier/ Employé ».
Au global, la rémunération moyenne des femmes est de 60.935,44 € bruts et celle des hommes de 70.761,31 € bruts, soit un écart de rémunération de 13,9 % en faveur des hommes.
Dans ce contexte, les Parties rappellent leur volonté de s’inscrire dans une démarche de promotion du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société et de veiller à sa bonne application.
Il est rappelé qu’en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (inférieur à 300 salariés), le présent accord doit contenir des objectifs de progression, et actions permettant de les atteindre, sur au moins 3 domaines d’action, comprenant nécessairement la suppression des écarts de rémunération et deux autres domaines d’action parmi :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les qualifications / classifications ;
Les conditions de travail, santé, sécurité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, et compte tenu de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie par l’Index égalité 2025, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
La formation ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions antérieures, qu’elles découlent d’un accord, d’un usage, ou d’un engagement unilatéral, portant sur le même objet.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1er - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.
Article 2 – Les rémunérations effectives
2.1 Diagnostic
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, la loi Avenir professionnel est venue renforcer le principe d’égalité salariale en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, intégrant notamment les données relatives à l’égalité salariale (indicateur n° 1 de l’index égalité).
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes.
Au titre de l’index égalité professionnelle 2025, la note obtenue par la Société sur l’indicateur n°1 est de 31/40.
L’index fait apparaitre que les salaires annuels bruts moyens par catégorie professionnelle et par sexe se présentent comme suit :
Ainsi, il est constaté :
Un écart de rémunération global de 13,9 % en faveur des hommes,
Cet écart global s’expliquant par l’écart constaté sur la catégorie « Ingénieur/cadre, à hauteur de 26,56 % en faveur des hommes.
Descriptif des mesures prises en faveur de l’égalité de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Les parties s’assurent qu’il n’y aura pas de différence de traitement dans la politique de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Objectif de progression
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes de la catégorie Ingénieur/Cadre.
En conséquence, la Société s’engage, sur la durée de l’accord, à réduire cet écart de rémunérations entre les hommes et les femmes de la catégorie Ingénieur/Cadre en dessous de 15 %, et parvenir à un écart de rémunération global inférieur à 5%.
Indicateurs de suivi :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ; - Évolution des rémunérations annuelles par sexe (pourcentages d’augmentation par sexe) ; - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ; - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3 – Formation
3.1 Diagnostic
La Société souhaite affirmer sa politique favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, accèderont, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
La Société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
3.2 Descriptif des mesures prises en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle
* Les études nationales mettent en évidence que, malgré une offre de formation théoriquement ouverte à toutes et tous, les femmes peuvent rencontrer davantage d’obstacles dans l’accès effectif à la formation.
Ces freins tiennent notamment à :
Une plus forte proportion de femmes occupant des postes à temps partiel ;
L’impact des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) sur l’information et l’accès aux dispositifs de formation ;
Des contraintes d’organisation de la vie personnelle, plus fréquemment assumées par les salariées (garde d’enfants, proches dépendants) limitant la disponibilité pour des formations longues ou éloignées ;
Une moindre sollicitation spontanée de formations qualifiantes ou certifiantes, liée notamment à l’autocensure ou à un moindre encouragement à la projection professionnelle.
L’entreprise reconnaît que certains facteurs peuvent entraîner, à terme, des écarts de progression professionnelle et de rémunération comme cela est constaté au titre de l’indicateur n°1 de l’Index égalité 2025.
* Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
D’une part, la Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, elle veille à organiser autant que possible des formations sur site et/ou en e-learning.
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation professionnelle.
A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés bénéficieront du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
3.3 Objectif de progression
En 2025, la proportion de salariés ayant bénéficié d’une mesure de formation est la suivante :
123 femmes sur 165 (soit 74,55 %) ont reçu au moins une formation
123 hommes sur 140 (soit 87,86 %) ont reçu au moins une formation.
La Société s’engage à :
Permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail. Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation.
Faire en sorte que 85 % des femmes éligibles à une formation, dans le cadre du plan de formation, aient bien bénéficié d’au moins une action de formation.
3.4 Indicateurs
Suivi du nombre de salariés, à temps plein, temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.
Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et familiale
Considérant que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice des responsabilités familiales, le Groupe Campari veille à mettre en œuvre des mesures destinées à accompagner ses salariés dans l’exercice de leur parentalité, afin de favoriser un environnement de travail équitable et inclusif.
Le Groupe Campari s’engage ainsi à aider les salariés à concilier, au mieux, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et à accompagner les salariés, lors de l’arrivée d’un enfant, et à leur retour dans l’entreprise.
Depuis l’entrée en vigueur de la décision unilatérale relative à l’exercice de la parentalité de Campari France, le cadre légal applicable aux congés liés à la parentalité a évolué avec l’instauration d’un congé supplémentaire de naissance.
Ce nouveau droit a pour objet de mieux accompagner les familles durant les premiers mois de l’enfant et de contribuer au renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il s’ajoute aux congés légaux de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi qu’au congé légal d’adoption.
Afin de maintenir un dispositif global cohérent et équilibré d’accompagnement à la parentalité, en tenant compte de ces nouvelles dispositions légales, la Direction a décidé d’adapter les dispositions jusqu’à présent applicable au sein de la Société CAMPARI France.
Les dispositions qui suivent se substituent intégralement à la Décision unilatérale relative aux « droits relatifs à l’exercice de la parentalité », entrée en vigueur au 1er janvier 2025.
4.1 Congé maternité
Durée et indemnisation du congé maternité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé maternité du 1er ou 2ème enfant est fixé à 16 semaines. La durée du congé maternité à partir du 3ème enfant, ou en cas de grossesse multiple, reste fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté, au jour de la naissance de l’enfant, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé maternité, d’un maintien de sa rémunération à 100 %.
Il est rappelé que la période du congé maternité supra-légale n’est pas assimilée à une période de travail et n’ouvre pas droit à l’acquisition des congés payés.
Accompagnement de la salariée au retour du congé maternité
A son retour, la salariée bénéficie d’un entretien de retour au travail avec son responsable ressources humaines et le manager.
Lors de cet entretien, pourront être définies, en concertation entre la salariée et le manager, des mesures particulières à mettre en œuvre, pour concilier les nouvelles contraintes familiales de la salariée, et les besoins du poste, tels que :
Aménagement d’horaires et/ou des objectifs ;
Absence de réunion tôt le matin ou tard le soir ;
Aménagement des déplacements notamment pour la population force de vente (pas de découchage) ;
Pour les postes éligibles au télétravail : par dérogation aux règles applicables dans l’entreprise, la salariée pourra solliciter 3 jours de télétravail par semaine, en pouvant accoler 2 jours de télétravail à la suite.
Ces mesures seront applicables pendant une période de 3 mois, suivant le retour de la salariée.
Par ailleurs, les salariées de la catégorie « ouvrier/employé », des sites de production pourront, à leur demande, reprendre leur activité en binôme, pendant la 1ère semaine suivant la reprise.
4.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Pour mémoire, sont éligibles au congé de paternité et d’accueil de l’enfant : le père, le conjoint, le concubin de la mère ou la personne liée à la mère par un PACS.
Il est rappelé que, dans le cadre des dispositions légales, le(la) salarié(e) bénéficie de :
3 jours ouvrables de congé de naissance ;
Et de 25 jours calendaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant (porté à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple).
Les modalités de prise de ces jours sont les suivantes :
1 semaine (3 jours naissance et 4 jours calendaire congé paternité) devra impérativement être prise lors de la naissance de l’enfant. La pose de ces jours est obligatoire, conformément aux dispositions légales en vigueur.
3 semaines maximum (soit 21 jours calendaires) pourront être posées, à la demande du salarié, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ces 3 semaines seront fractionnables en 2 périodes maximum, d’une durée de 7 jours calendaires minimum chacune.
Le (la) salarié(e) devra informer son supérieur hiérarchique au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite s’absenter.
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté, au jour de la naissance de l’enfant, le(a) salarié(e) bénéficie, pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’un maintien de sa rémunération à 100 %.
4.3 Congé d’adoption
Pour mémoire, sont éligibles au congé d’adoption tout salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie règlementaire confie un enfant, en vue de son adoption.
Durée du congé d’adoption
La durée du congé d’adoption est fixée comme suit :
Si l’adoption est réalisée par un seul parent :
Ce parent (« parent 1 ») bénéficie d’un congé d’adoption de 16 semaines.
Si l’adoption est réalisée par deux parents :
L’un des deux parents (« parent 1 ») bénéficie d’un congé d’adoption de 16 semaines. L’autre parent (« parent 2 ») bénéficie d’un congé d’adoption de 25 jours.
Le « parent 1 » devra fournir une attestation sur l’honneur, reconnaissant être le seul parent du foyer à bénéficier du congé légal de 16 semaines (attesté ensuite par les bordereaux d’IJSS).
Prise du congé d’adoption
Pour le « parent 1 » :
Le congé de 16 semaines débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard 8 mois suivant cette date.
Le congé de 16 semaines peut être fractionné en 2 périodes, d’une durée minimale de 25 jours calendaires chacune.
Pour le « parent 2 » :
Le congé de 25 jours suit les mêmes règles de prise que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, visé au point 4.2.2 du présent accord.
Indemnisation du congé d’adoption
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté, au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant, le(a) salarié(e) bénéficie, pendant la durée du congé d’adoption, d’un maintien de sa rémunération à 100%.
Il est rappelé que :
La période du congé d’adoption supra-légale n’est pas assimilée à une période de travail et n’ouvre pas droit à l’acquisition des congés payés.
A son retour, le (la) salarié(e) bénéficie d’un entretien de retour avec sa responsable ressources humaines.
4.4 Congé de naissance supplémentaire
Éligibilité
Le congé supplémentaire de naissance concerne tout parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette dernière).
Sont éligibles au congé supplémentaire de naissance les salariés qui ont bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, après avoir épuisé ce droit à congé.
Toutefois, la condition d’avoir épuisé son droit à congé ne s’applique pas aux salariés qui n’ont pas exercé tout ou partie de ce droit, faute de pouvoir bénéficier des indemnités et allocations afférentes.
Durée du congé de naissance supplémentaire
Il est rappelé que, dans le cadre des dispositions légales, le(la) salarié(e) bénéficie d’un congé d'un ou deux mois, au choix du salarié. Le congé de naissance supplémentaire peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune.
Prise du congé supplémentaire de naissance
Le(la) salarié(e) devra informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines :
Au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite s’absenter.
Au moins 15 jours lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption, et lorsque le(la) salarié(e) souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer.
Cette information est adressée à la Direction par LRAR, par courrier remis en main propre, ou par voie électronique.
Le congé supplémentaire de naissance doit impérativement débuter, dans un délai maximum de 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Par dérogation, pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 1er juin 2026 (ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément), le congé supplémentaire de naissance doit impérativement débuter avant le 31 mars 2027.
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté, au jour de la naissance de l’enfant, le(a) salarié(e) bénéficie, pendant la durée du congé supplémentaire de naissance d’un maintien de sa rémunération à 100 %.
Il est rappelé que :
La période de congé supplémentaire de naissance n’est pas assimilée à une période de travail et n’ouvre pas droit à l’acquisition des congés payés.
A son retour, le (la) salarié(e) bénéficie de l’entretien professionnel si ce dernier n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption.
4.5 Dispositions transitoires et dérogatoires
Les dispositions du présent article entreront en vigueur au 1er juillet 2026. Toutefois, afin de prendre en compte le fait que les dispositions légales relatives au congé de naissance sont rétroactives (dès lors qu’elles s’appliquent à tout parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026), les Parties ont décidé des dispositions transitoires suivantes :
Pour toutes les naissances ou arrivées au foyer qui seraient intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, les salariés bénéficieront des durées dérogatoires des congés maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, découlant de la Décision unilatérale relative aux « droits relatifs à l’exercice de la parentalité », à savoir :
18 semaines pour le congé maternité. Les 2 semaines supplémentaires seront accolées au terme du congé légal de 16 semaines ou du congé pathologique post-natal.
12 semaines pour le congé paternité et d’accueil d’enfant. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les 8 semaines supplémentaires, fractionnables en 2 périodes maximum, d’une durée de 7 jours calendaires minimum chacune, devront être prises avant le 31 mars 2027.
A contrario, pour toutes les naissances ou arrivée au foyer intervenant à compter du 1er juillet 2026, seules les dispositions du présent accord, qui se substituent à la décision unilatérale précitée, seront applicables aux salariés.
Pour les salariés dont l’enfant est né ou arrivé au foyer entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026, l’indemnisation du congé de naissance à 100 % ne sera pas cumulable avec l’indemnisation à 100 % des congés maternité, paternité ou adoption, au titre de la période supra-légale, découlant de la décision unilatérale relative aux « droits relatifs à l’exercice de la parentalité ». Ainsi, le salarié ne pourra, au global, être indemnisé à 100 % par Campari France, que pendant 2 mois.
Exemple : salariée ayant accouché le 1er avril 2026, qui a bénéficié des 2 semaines supplémentaires de congé maternité, indemnisées à 100 %, issues de la Décision unilatérale relative aux « droits relatifs à l’exercice de la parentalité ». La salariée pourra bénéficier de son congé de naissance de 1 ou 2 mois. Toutefois, le congé de naissance ne sera indemnisé par Campari France, à hauteur de 1,5 mois.
Exemple : salarié dont l’enfant est né le 1er mars 2026, qui bénéficie des 8 semaines supplémentaires de congé paternité, indemnisées à 100 %, issues de la Décision unilatérale relative aux « droits relatifs à l’exercice de la parentalité ». Le salarié pourra bénéficier de son congé de naissance de 1 ou 2 mois. Toutefois, le salarié ne sera rémunéré à 100 %, par Campari France, que pendant 2 mois (congé paternité et congé de naissance confondus).
4.6 Objectif de progression
La Société s’engage à ce que :
100 % des salariés en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentation individuelles de leur catégorie, pendant leur absence ;
100 % des salariés seront informés des dispositifs existants au sein de l’entreprise.
4.7 Indicateurs de suivi
Nombre de femmes ayant perçu une augmentation, l’année de leur congé maternité / adoption
Proportion d’hommes prenant un congé paternité complet ;
Proportion d’hommes et de femmes prenant un congé supplémentaire de naissance.
Article 5 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il ne pourra être reconduit automatiquement, par tacite reconduction.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6 - Signature électronique
En application des articles 1366 et 1367 du Code Civil, les Parties acceptent expressément de signer concomitamment le présent accord de manière électronique.
Dûment informées des modalités de cette signature électronique, elles reconnaissent que la signature électronique générée via le logiciel de signature électronique a la même force probante que la signature manuscrite sur support papier et constituera une preuve légalement recevable de l'intention des Parties d'être juridiquement liées par le présent accord.
Les Parties renoncent à toute réclamation qu’elles pourraient avoir l’une contre l'autre du fait de l'utilisation dudit logiciel de signature électronique. Chaque signataire reconnait et accepte que ses données personnelles seront traitées aux fins de l’authentification de sa signature électronique et de la constitution d’un fichier de preuve de sa validité. Lesdites données personnelles seront transférées à DocuSign, en tant que sous-traitant des données en charge de la plateforme de signature électronique.
Article 7 - Formalités
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, par la Direction aux organisations syndicales représentatives. Puis conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
