Article 1 - Définitions liées au télétravail ..................................................................... 4
1.1 Définition du télétravail........................................................................................................... 4 1.2 Définition du télétravailleur.................................................................................................... .4
Article 2 - Conditions d'accès au télétravail................................................................. 4
Article 3 - Lieu d'exercice du télétravail....................................................................... 5
3.1 Localisation .................. .......................... .......... ...................................... ............................ 5 3.2 caractéristiques du lieu de télétravail..................................................................................... 6
Article 4 - Modalités d'organisation du télétravail régulier......................................... 6
4.1 Nombre de jours de télétravail régulier................................................................................... 6
Article 5 - Adaptation de l'organisation du télétravail à des situations identifiées. 7
5.1 Pour un salarié en situation de handicap............................................................................... 7 5.2 Pour un salarié proche aidant................................................................................................. 7 5.3 Pour une salariée enceinte..................................................................................................... 8
Article 6 - Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier.................................. 8
6.1 Formalisation de la demande du salarié................................................................................. 8 6.2 Formalisation de l'entrée dans le dispositif............................................................................. 8 6.3 Refus motivé du manager...................................................................................................... 9 6.4 Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement............................................................... 9
Article 10 - Organisation collective du télétravail et d'une journée commune en présentiel .......................................................................................................................10
10.1 La journée commune……....................................................................................................10 10.2 Cas des emplois CODIF, Formateurs et Chargés de Projets……………………………… .11 10.3 Suspension du télétravail pendant une période limitée...................................................... 11
Article 11- Conditions d'exercice du télétravail......................................................... 11
Article 12 - Sensibilisation des managers ................................................................. 12
Article 15 - Dispositions finales .................................................................................. 13
15.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord............................................................................... 13 15.2 Dispositions transitoires...................................................................................................... 13 15.3 Révision.............................................................................................................................. 13 15.4 Dépôt de l'accord ............................................................................................................... 13
ANNEXE : LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL ............................. 14
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L'accord relatif au télétravail conclu en juin 2021 à la sortie de la crise sanitaire Covid-19 a montré que les salariés plébiscitent ce dispositif, considérant qu'il offre une vraie souplesse d'organisation. Dans le même temps, le Campus Dalkia a su maintenir la performance attendue. Le télétravail est aujourd'hui inscrit dans les habitudes de travail des équipes éligibles et représente un argument d'attractivité désormais incontournable auprès des candidats à l'embauche.
Ce nouvel accord actuel s'inscrit dans une logique d'ancrage de ce mode d'organisation du travail. Les signataires souhaitent réaffirmer les principes fondamentaux suivants :
Le caractère volontaire du télétravail.
La relation de confiance entre le manager et le salarié, avec notamment une vision partagée sur l'autonomie requise pour entrer dans le dispositif.
La responsabilisation du salarié dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son manager.
L'amélioration des équilibres de vie (vie personnelle et vie professionnelle).
Le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et statutaires applicables aux relations de travail le sont également pour les salariés en télétravail.
Le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.
La préservation de la cohésion sociale afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail et prévenir des risques psychosociaux.
Le télétravail doit pouvoir répondre aux besoins d'organisation et de bon fonctionnement de l'entreprise, d'une part, en matière de coordination du travail entre les salariés à distance et ceux en présentiel, d'autre part, avec une meilleure articulation entre l'organisation collective et individuelle au sein des équipes qui pratiquent le télétravail régulier. Ainsi, l'un des objectifs de cet accord est de renforcer la dimension collective du travail.
Le présent accord vise à garantir la performance de l'entreprise, des équipes qui pratiquent le télétravail et des télétravailleurs, tout en proposant les meilleures conditions de travail possibles pour les salariés éligibles et qui font le choix du télétravail. De plus, les signataires ont à cœur de formaliser des formats adaptés pour des situations particulières (salariées enceintes, salariés en situation de handicap, aidants familiaux).
Les règles applicables au dispositif de télétravail mis en place au sein du Campus Dalkia font l'objet des articles ci-après.
Article 1 - Définitions liées au télétravail
1.1 Définition du télétravail
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la télécommunication ». Le télétravail peut être régulier, occasionnel, voire exceptionnel : les cas particuliers du télétravail occasionnel et du travail exceptionnel font l'objet des articles 7 et 9 du présent accord.
1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 1.1 ci-dessus.
Article 2 - Conditions d'accès au télétravail
2.1 Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires.
En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d'essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%.
En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d'au moins 6 mois, après validation de leur période d'essai.
Faisant preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d'atteindre les objectifs fixés avec leur manager. Afin de garantir le respect du principe d'une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l'autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d'autodiagnostic (prévu à cet effet) est mis à la disposition des salariés. Il servira de support d'échange avec le manager (cf. paragraphe 6.1 ci-dessous) ;
Occupant un emploi éligible au télétravail (liste en annexe), au regard de la définition figurant à l'article 1 ci-dessus.
La réalité opérationnelle de certaines activités au sein du Campus Dalkia peuvent rendre inéligibles des emplois au télétravail. De la même manière, lorsque les engagements contractuels avec un client requièrent une présence sur site, certains postes peuvent de ce fait devenir inéligible au télétravail. (Exemple Technicien de maintenance…)
Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d'application du présent accord, une analyse de l'éligibilité sera opérée par la Direction et présentée au CSE.
En raison de l'importance de la mise en situation professionnelle au sein d'un collectif en présentiel, pour favoriser leur montée en compétences et leur professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas, a priori, éligibles au télétravail.
Les parties rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel qui remplissent ces critères d'éligibilité peuvent télétravailler dans le cadre de leur activité professionnelle, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
2.2 Equipements fournis par l'entreprise
A son entrée dans le dispositif, l'entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l'exercice du télétravail. Dans ce cadre, il est doté (si tel n'est pas encore le cas) d'un ordinateur PC portable, de l’accès à un dispositif de Softphonie, d'un casque avec micro. Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition.
Pendant toute la durée de cette mise à disposition, les salariés s'engagent à : - Prendre soin des équipements confiés. - Avertir immédiatement les services informatiques compétents en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
La Charte informatique du Campus Dalkia annexée au Règlement Intérieur est naturellement applicable pendant les périodes de télétravail, en particulier en ce qui concerne ses dispositions relatives à la protection et à la confidentialité des données.
Article 3 - Lieu d'exercice du télétravail
3.1 Localisation
Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l'habitation principale du salarié, telle que déclarée à l'entreprise. Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, située au sein de sa région « Dalkia » d'appartenance. Dans ce cas, il suffit d'en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail. En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors de sa Région « Dalkia » d'appartenance, il devra soumettre sa demande à l'accord de son directeur.
Le fait d'être en télétravail ne fait pas obstacle aux déplacements habituels du salarié dans le cadre de l'exécution normale de son activité (par exemple, un salarié d'exploitation en télétravail doit pouvoir assurer un rendez-vous avec un sous traitant). Les salariés occupant les emplois du CODIR ou d’exploitation ont l'obligation, pour répondre à d'éventuelles nécessités d'exploitation, d'exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de deux heures de trajet).
Le télétravail peut également être exercé sur un autre site de Dalkia sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable et d'obtenir l'accord préalable d'un responsable du site pour permettre à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié.
Enfin, le télétravail à l'étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné). 3.2 Caractéristiques du lieu de télétravail
Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :
Disposer d'un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration.
Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l'activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées.
Le salarié s'assure que le lieu de télétravail choisi remplit l'ensemble des conditions. Il doit en conséquence, avant l'entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l'honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de
l'installation électrique aux normes en vigueur.
Article 4 - Modalités d'organisation du télétravail régulier
4.1 Nombre de jours de télétravail régulier
Pour préserver la cohésion sociale et afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel a minima trois jours par semaine.
Le cas général concerne tous les emplois éligibles (cf. annexe), à l'exception des emplois des membres du CODIR, des postes d’Exploitation et des Formateurs et Chargé de projets, traités séparément
Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de :
Ne pas télétravailler.
Télétravailler
un jour par semaine ;
Télétravailler
deux jours par semaine.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.
Cas où le salarié opte pour un jour de télétravail par semaine :
La journée est fixe. Elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l'équipe.
Cas où le salarié opte pour deux jours de télétravail par semaine :
Une journée est fixe, la seconde est mobile.
La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée mobile est planifiée en concertation entre les deux parties ; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de la fixer.
Cas des salariés appartenant au CODIR et à l’Exploitation
Au sein du CODIR ou dans la gestion de l’exploitation, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l'option choisie) sont
mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l'activité.
Cas des salariés Formateur et Chargé de Projets
Concernant les Formateurs et chargés de projets, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l’option choisie), sont
mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité. De plus le télétravail ne peut se mettre en place pour les formateurs et chargés de projets que sous conditions de n’avoir, sur le ou les jour(s) concerné(s), aucune formation en présentiel, ceci afin de contribuer à un bon fonctionnement de notre activité.
Dans tous les cas :
Lorsque le salarié travaille pour deux managers, il revient au manager référent de se coordonner avec l'autre pour fixer le ou les jours de télétravail.
Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre.
En cas de nécessités impérieuses de service :
Le décalage d'une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
L'annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle.
Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d'un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager.
Article 5 - Adaptation de l'organisation du télétravail à des situations identifiées
Les conditions d'accès au dispositif de télétravail sont communes à tous les salariés (d article 2.1). Néanmoins, dans certaines situations identifiées, des adaptations spécifiques peuvent être mises en oeuvre avec l'accord de la Direction :
5.1 Pour un salarié en situation de handicap
Lorsqu'un salarié en situation de handicap éligible au télétravail bénéficie d'un aménagement de poste dans le cadre de la compensation du handicap, celui-ci est reproduit dans la mesure du possible sur son lieu de télétravail habituel.
Par ailleurs, le télétravail pourra être adapté notamment pour déplacer ou regrouper des jours de télétravail. Ces modalités devront faire l'objet d'un accord managérial écrit.
5.2 Pour un salarié proche aidant
Le télétravail pourra faire l'objet d'un aménagement pour les salariés ayant la qualité d'aidant. Il sera notamment possible de permettre :
D'effectuer le télétravail au domicile du proche aidé (ou à proximité).
De regrouper des jours de télétravail afin de faciliter les déplacements chez le proche aidé.
Ces modalités devront faire l'objet d'un accord managérial écrit et d'une révision régulière pour suivre l'évolution de la situation.
5.3 Pour une salariée enceinte
La salariée enceinte bénéficie d'un accord systématique à sa demande de télétravail si elle le souhaite, et par dérogation aux dispositions du présent accord, sous réserve de la compatibilité ou de l'adaptation de son activité à ce mode d'organisation du travail.
Un aménagement particulier pourra être mis en œuvre pour la salariée enceinte à partir de la déclaration de grossesse jusqu'au départ en congé maternité afin de limiter les déplacements. Il sera notamment possible de lui permettre :
De regrouper les jours de télétravail,
D'augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail.
Ces modalités devront faire l'objet d'un accord managérial écrit.
Article 6 - Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
6.1 Formalisation de la demande du salarié
La demande d'entrée dans le dispositif du télétravail est exprimée par écrit via un formulaire prévu à cet effet.
Le manager dispose ensuite d'un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse écrite. L'échange permettra notamment de partager sur l'autodiagnostic réalisé par le salarié à l'aide du support mentionné au paragraphe 2.1 ci-dessus.
6.2 Formalisation de l'entrée dans le dispositif
Après validation du manager, les modalités d'organisation du télétravail sont formalisées dans le formulaire rempli conjointement avec le salarié.
Ce formulaire prévoit notamment :
Le nombre de jour(s) de télétravail, 1 ou 2 jours selon le cas (cf. articles 4.1).
Les modalités d'exercice du télétravail, jour(s) fixe(s) et/ou jour mobile(s) convenu entre le salarié et le manager.
Le lieu habituel de télétravail.
Les horaires collectifs de travail habituels.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion.
Et le cas échéant, le matériel de télétravail remis à cette occasion.
Ce formulaire est transmis au service des ressources humaines qui enregistre le jour fixe dans Kiosque.
Les jours de télétravail doivent être systématiquement saisis par le salarié dans l'outil Kiosque, 48 heures avant leurs prises d’effet, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. Le manager valide les jours de télétravail mobiles et les éventuelles modifications.
6.3 Refus motivé du manager
En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d'une voie de recours auprès de son N+2.
Si le refus est motivé par une insuffisance d'autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l'autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l'accès au télétravail.
6.4 Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement
L'engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour la durée du poste.
En cas de changement d'emploi, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis, d'une part, à un nouvel examen de l'éligibilité, d'autre part, à la formalisation des modalités de télétravail avec le nouveau manager.
Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :
A l'issue d'une période d'observation de trois mois après l'entrée dans le dispositif de télétravail ou le poste ;
Au-delà de cette période d'observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d'un préavis de deux mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du manager.
Dans tous les cas, la sortie du dispositif de télétravail régulier est formalisée par écrit et le service des ressources humaines en est informé.
Article 7 - Télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps, après validation du manager et dans la limite de 10 jours par an.
Il est ouvert :
Aux salariés éligibles (cf. article 2.1) qui n'ont pas optés pour le télétravail régulier, dans la limite de 10 jours par an.
Et par exception à l'article 2.1, aux salariés en CDI durant leur période d'essai, dans la limite d'un jour par mois en moyenne.
Dans l'une ou l'autre de ces situations un salarié peut demander à télétravailler occasionnellement. Cette demande est soumise à l'accord préalable du manager. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel. Cette possibilité ne génère pas la fourniture d'équipement particulier.
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l'outil Kiosque, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. Le manager valide les jours de télétravail occasionnel.
Article 8 - Maintien dans l'emploi
En cas de préconisation médicale, avec l'accord de la Direction et par dérogation aux dispositions du présent accord, un travailleur peut se voir appliquer temporairement un régime de télétravail adapté à son état de santé (dispositif de travail allégé).
Par ailleurs, dans le cadre de la compensation de handicap, le médecin du travail peut recommander le recours au télétravail comme aménagement de poste. Dans ce cas, le recours au télétravail peut être dérogatoire aux dispositions du présent accord.
Article 9 - Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles ( externes telles que pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution, etc. ; voire internes, par exemple à l'occasion d'un déménagement).
Les salariés pourront alors être amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées par le présent accord.
Les jours de télétravail seront à saisir par le télétravailleur dans l'outil Kiosque, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.
Article 10 - Organisation collective du télétravail et d'une journée commune en présentiel
10.1 La journée commune
Afin de préserver la dynamique collective de travail et la cohésion d'équipe, il convient de favoriser l'organisation de certains évènements en présentiel. Cela doit permettre de renforcer la performance de l'équipe, les liens sociaux au sein de l'équipe et la prévention des risques psychosociaux.
C'est notamment le cas :
Des journées d'accueil et d'intégration de nouveaux salariés.
Des réunions d'équipe.
Des moments clés ayant pour objet de suivre le déploiement de projets communs.
Pour ce faire, le manager doit impérativement mettre en place a minima une journée commune par semaine réunissant l'ensemble de l'équipe en présentiel. Cette journée est définie par le manager après consultation de son équipe et en coordination avec les autres équipes du site.
Par ailleurs, l'organisation de chaque équipe doit prévoir une présence sur site aux cotés des
alternants et des stagiaires. La période de formation en situation de travail étant déterminante pour ces derniers, l'équipe doit être en mesure de s'organiser afin de garantir un encadrement suffisant.
10.2 Cas des emplois du CODIR, Formateurs et Chargés de Projets
Garants de la dynamique collective et de la performance de chacun de leur service, la journée commune des membres du CODIR, s’interprète au niveau de leur service sans qu’une journée hebdomadaire de présence commune entre membres du CODIR ne puisse être exigée. Cependant, la direction organisera durant l’année des réunions clés où leur présence sera requise.
Compte tenu de l’activité de face à face des Formateurs et Chargés de Projets, et en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité, aucune journée de présence commune par semaine ne saurait être imposée. Dans un souci de cohésion, le manager prendra cependant soin d’intégrer les Formateurs et Chargés de Projet aux réunions d’équipes et d’organiser durant l’année des moments clés où leur présence sera requise.
10.3 Suspension du télétravail pendant une période limitée
Pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques, le télétravail peut être suspendu à l'initiative du management, momentanément, pendant une période déterminée et limitée dans le temps.
Le manager échange avec l'équipe et respecte un délai de prévenance raisonnable afin de permettre aux télétravailleurs de s'organiser.
Article 11 - Conditions d'exercice du télétravail
L'exercice du télétravail est conditionné au respect :
Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d'un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
De la confidentialité des données personnelles et des données de l'entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu'il crée.
De la durée et des horaires de travail ainsi que des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées ... ).
Du droit à la formation et à l'évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n'optent pas pour le télétravail.
Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne.
De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur.
Des règles de bon fonctionnement de l'équipe, précisées dans une charte de fonctionnement d'équipe.
Les conditions d'exercice du télétravail font l'objet d'un échange entre le salarié et le manager lors de l'entretien annuel.
Article 12 - Sensibilisation des managers
Manager une équipe, dans laquelle des salariés télétravaillent, nécessite une attention particulière. Des outils de sensibilisation et de facilitation seront ainsi mis à disposition sur D&You pour accompagner les managers.
Les parties signataires rappellent que :
Le manager est garant du bon fonctionnement de l'équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien-être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l'équipe.
Le manager manage par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont co-construits. Les points d'étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier et nécessaire pour le faire progresser en autonomie.
Le manager est l'animateur de l'équipe : la communication est renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L'esprit d'équipe, le sentiment d'appartenance sont à alimenter.
Le manager est le gardien des valeurs de l'entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques RPS, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d'isolement, réguler la charge de travail.
Article 13 – Expérimentations
Le présent accord fixe le cadre du télétravail pour les métiers concernés. Au-delà de ce socle de base, l'entreprise souhaite pouvoir anticiper et s'adapter à des évolutions futures.
Aussi, des expérimentations pourront être mises en place. Il s'agira de la possibilité d'expérimenter une animation ou une modalité de télétravail autres que celles prévues dans le présent accord, dans un collectif volontaire et sur une durée délimitée mais suffisante pour pouvoir en tirer un bilan argumenté.
Le dispositif d'expérimentation devra être simple à mettre en œuvre et à évaluer. Sa mise en œuvre sera conditionnée à la validation conjointe du Directeur Régional, ou du membre du Comex concerné, et du DRH Groupe. Il fera l'objet d'une information aux signataires du présent accord. En cas de souhait de pérennisation de l'expérimentation, par l'entité l'ayant mise en œuvre, le bilan devra être présenté au préalable en CSE
Article 14 - Versement forfaitaire
Afin d'accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire unique de 100 euros lui est attribué à l'issue de la période d'observation. Ce versement vaut pour toute la durée de la relation de travail au sein du Campus Dalkia. Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord prend effet au 01 Janvier 2026
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans .
15.2 Dispositions transitoires
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le précédent accord cessera de produire tout effet ainsi que les dispositions individuelles antérieures prises pour son application. Par conséquent, les télétravailleurs devront, pour continuer de bénéficier du dispositif, accomplir les formalités décrites aux articles 6.1 et 6.2 avant le 30 novembre 2025.
La poursuite du télétravail n'entraine pas de nouveau versement forfaitaire (cf. article 14).
15.3 Révision
Les parties se réservent le droit, notamment en cas d'évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d'en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail.
15.4 Dépôt de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille et de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts-de-France.
Fait à Lomme, Le 08/10/2025 en 4 exemplaires originaux
Pour Campus Dalkia
Pour FO
ANNEXE : LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
ADJOINT AU RESPONSABLE D’EXPLOITATION ASSISTANT ADMINISTRATIF ASSISTANT PLANIFICATION ASSISTANT(E) FORMATION CHARGE DE CONTROLE DE GESTION CHARGE DE COMMUNICATION CHARGE DE PILOTAGE CHARGE DE PROJETS FORMATION CHARGE DE PROJETS SI FORMATION CHARGE(E) DE PROJETS CONTROLEUR DE GESTION FORMATEUR GEST. COORDINATEUR PEDAGOGIQUE RESP ADJ POLE ETUD & FORMATION RESP PROJETS RH RESP SERVICE ORGA. FORMATION RESP. DEVELOP, PLANIF ET EVENT RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE D'EXPLOITATION RESPONSABLE INGENIERIE DES FORMATIONS TRANSVERSES RESPONSABLE INGENIERIE DES FORMATIONS TECHNIQUES RESPONSABLE POLE OPTIMISATION ET DEPLOIEMENT RESPONSABLE SYSTEMES INFORMATIONS
