La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 20.041.975 Euros, dont le siège social est situé 29, rue Marguerite de Navarre, 16 100 COGNAC,
Ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par __________,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise
L’Organisation syndicale F.O., Représentée par __________, Délégué syndical
PREAMBULE
La société CAMUS LA GRANDE MARQUE a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux négociations annuelles obligatoires, en vue d’aboutir à un accord collectif sur : - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; - l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a désigné __________ pour participer à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, et suite aux réunions des 12, 27 mars, 17, 24 avril et 12 octobre 2020, les deux parties concluent l’accord suivant :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Négociation sur les salaires effectifs
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Durée effective et organisation du temps de travail
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Partage de la valeur ajoutée
L’accord sur l’intéressement signé en août 2017, avec le Délégué syndical, est arrivé à échéance le 28 février 2020. Les parties ont conclu en date du 28 août 2020 un nouvel accord avec effet au 1er mars 2020.
La Direction et le délégué syndical ont ouvert une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO. Les deux parties conviennent qu’un tel dispositif est prématuré et ne souhaitent pas sa mise en place.
La Direction informe les syndicats qu’il n’y a pas de mise à disposition de salarié de l’entreprise auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 17 octobre 2018. L’entreprise inscrit ses actions dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de la branche des vins et spiritueux du 22 février 2012, et veille particulièrement aux engagements définis dans ce cadre : - Assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes ; - Développer des aménagements d’horaires individuels et/ou collectifs afin de trouver des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ; - Trouver des axes de progression dans les conditions de vie professionnelle ; - Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Des objectifs ont été fixés et des indicateurs permettront de mesurer la progression chaque année et jusqu’à l’échéance de l’accord en octobre 2021.
En matière de Rémunération effective, les objectifs de progression, les actions associées, les indicateurs chiffrés et les résultats à date sont les suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Résultats
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en mobilisant les responsables hiérarchiques Former au moins 80% des responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés / Nombre total de responsables hiérarchiques A mettre en œuvre S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, pour 100% des postes ouverts Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre Nombre d'offres déposées répondant à ces critères / Nombre total de postes ouverts 100% Assurer l'accès à l'égalité de rémunération pour 100% des salariés durant leur congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, adoption, paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de Sécurité Sociale + Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire Nombre de salariés ayant eu le maintien / nb de salariés concernés 100%
En matière de Formation, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Résultats
Atteindre à 5% près un équilibre dans la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel Nombre de Femmes/Hommes formés sur nombre de stagiaires 68F 68H /138 Répartition équilibrée à 50% pour les femmes et 50% pour les hommes sur les actions de formation 2019 Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement en neutralisant le genre dans 100% des postes Changement d'intitulé de poste, de façon à ne pas typer certains métiers Nombre de fiches de poste non sexuées / Nombre total de fiches de postes 91/114 = 80%
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Résultats
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en identifiant les besoins exprimés par au moins 50% de l’effectif
Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins Nombre de salariés ayant répondu à l'enquête / Nombre total de salariés
70/135 = 52% (enquête télétravail juin 2020) Améliorer l'harmonisation des temps de vie en obtenant l’engagement de 80% des managers à respecter une charte des temps. Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… Nombre de managers qui se sont engagés à respecter la charte / Nombre total de managers
A mettre en œuvre Promouvoir le partage des responsabilités familiales en diffusant un guide de la parentalité à 100% des salariés Elaborer un "guide de la parentalité" mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l'entreprise ou la branche Nombre d'exemplaires diffusés / nombre de salariés 100% les éléments sont intégrés dans la politique de reconnaissance et carrière remise à chaque salarié.
ANALYSE COMPARATIVE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont conclu le 17 octobre 2018 un accord collectif afin d’encadrer le recours au télétravail. Cet accord permet de proposer une forme d’organisation durable du télétravail au sein de l’entreprise, apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Dans le cadre du renforcement du plan de prévention et de continuité d’activité face au virus Covid-19, après information du CSE les 02 et 16 mars 2020, et conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’entreprise a mis en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires d’aménagement des postes en télétravail.
Cet aménagement a débuté mi-mars et s’est reconduit de semaine en semaine compte-tenu de la nécessité de maintenir les mesures de prévention et des besoins de continuité d’activité face au risque épidémique lié au virus Covid-19.
Le télétravail est effectué au domicile des salariés. Il leur est demandé de disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail. L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence.
L’activité en télétravail à domicile peut s’exercer du lundi au vendredi. A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande de l’employeur.
Il a été demandé à chaque salarié de définir avec son responsable hiérarchique les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté(e) pendant cette période de télétravail à domicile (exemple : 08h45 à 12h30 les matins et de 13h45 à 17h45 les après-midi).
L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’amplitude horaire des plages de télétravail définies doit permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00, quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jours).
L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Les présents aménagements ont un caractère exceptionnel et temporaire. Les salariés ont été informés individuellement de ces mesures.
Compte-tenu de l’évolution de l’épidémie à la date de signature du présent accord, le télétravail reste le mode de travail privilégié dans l’entreprise. La Direction prépare les locaux pour pouvoir accueillir en sécurité les équipes. Une consultation sur le projet d’évolution vers une organisation hybride télétravail et présentiel a été organisée auprès du CSE. Enfin, conformément aux échanges de la précédente NAO, la Direction a réalisé l’aménagement des plages de travail des distillateurs. Une nouvelle organisation des horaires et un régime d’astreintes ont été mis en œuvre après consultation des instances représentatives du personnel. Les nouveaux horaires ont permis de supprimer la pénibilité liée au travail de nuit pour les postes de distillation.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
2.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
2.2.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Direction réaffirme ses engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination.
« Nous promouvons une politique de ressources humaines qui contribue au professionnalisme, à la motivation et à l’épanouissement de tous, en privilégiant la formation et la promotion interne.
Nous respectons les droits de l’Homme et les principes de la législation sociale dans le cadre du travail. Nous n’avons aucune tolérance en matière de discrimination, d’intimidation, de dénigrement, de diffamation, de propagation de rumeurs ou de harcèlement moral ou sexuel.
Nous bannissons le recours au travail des enfants ou au travail forcé, jusqu’à nous assurer que nos fournisseurs n’utilisent pas eux-mêmes de tels moyens.
Nous respectons et encourageons le dialogue social et la liberté syndicale, quel que soit le pays où nous exerçons nos activités.
Nous considérons que la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail sont une obligation essentielle.
Extérieurement à la société, nos clients et partenaires de toute nature bénéficient de notre volonté d’excellence et du système de valeurs du Groupe. »
La Direction et les partenaires sociaux ont définis des mesures et des objectifs de progression dans le cadre de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Régime de prévoyance
Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé conforme aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale.
Droit d’expression directe
La Direction et l’Organisation syndicale décident d’ouvrir une négociation sur le droit d’expression directe et collective des salariés.
Droit à la déconnexion
La Direction et le Délégué syndical abordent, dans le cadre de la NAO, le thème du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions L2242-8, 7° en vigueur depuis le 1er janvier 2017.
Les parties évoquent ensemble différentes pistes concernant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le Direction et le Délégué syndical s’entendent pour ouvrir les négociations sur ce thème dans l’année, en vue d’aboutir à un accord. A défaut d'accord, la Direction élaborera une charte, après avis du comité d'entreprise. Cette charte définira les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.
Les pistes envisagées sont les suivantes :
Par principe, lorsqu’ils sont sur leurs temps personnels, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels. Il n'est pas attendu d'eux de réponse immédiate, sauf disposition particulière d'organisation liée à des questions de sécurité et de fuseaux horaires.
La Direction rappelle qu’elle souhaite que les périodes de repos soient bien respectées et que les cas de connexion hors temps de travail restent exceptionnels.
DEPOT LEGAL – PUBLICITE
En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord est signé en 5 exemplaires le 12 octobre 2020, à Cognac
