CAMUS LA GRANDE MARQUE, société par actions simplifiée au capital de 27 075 930€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le numéro B 905 420 014 et dont le siège est situé au 29, rue Marguerite de Navarre, 16100 COGNAC,
Ci-après «
La Société » ou « CAMUS LA GRANDE MARQUE »,
Représentée par :
__________
, dûment habilité à négocier et signer le présent accord,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à négocier et signer le présent accord, à savoir :
•
L’organisation syndicale FO, représentée par __________, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ensemble «
Les Parties »
PREAMBULE
La société CAMUS LA GRANDE MARQUE a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux négociations annuelles obligatoires, en vue d’aboutir à un accord collectif sur : - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; - l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L’organisation syndicale FO est représentée par __________. Les parties précisent que __________, actuellement en situation de congé dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière, a participé aux réunions afin d’assurer la continuité du dialogue social. Le présent accord est donc signé par __________ en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à engager l’organisation syndicale FO.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, et à la suite des réunions des 18 mai, 10 juin et 16 juin 2026, les deux parties concluent l’accord suivant :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Négociation sur les salaires effectifs
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Durée effective et organisation du temps de travail
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Prime pour Travail Posté
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Partage de la valeur ajoutée
Un accord sur l’intéressement est en cours de négociation.
La Direction informe les syndicats qu’il n’y a pas de mise à disposition de salariés de l’entreprise auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2021 est arrivé à échéance le 21 novembre 2024. Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise a calculé l’index égalité femmes-hommes 2026 au titre de l’année 2025, et a obtenu la note de 95, en progression de 4 points par rapport à l’année précédente. Cette note étant supérieure à 85, les parties ne sont pas tenues de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale (article L.1142-9-1 du Code du Travail). Les objectifs de progression fixées précédemment dans l’avenant conclu le 06 mars 2024, et arrivé à échéance le 21 novembre 2024, ont déjà permis d’atteindre un index satisfaisant. Les parties conviennent, pour l’année 2026, d’intégrer les discussions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accord de négociation annuelle obligatoire (article 2 du présent accord).
ANALYSE COMPARATIVE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont signé le 03 octobre 2023, un nouvel accord collectif afin d’encadrer la mise en œuvre de la flexi-mobilité et le recours au télétravail.
Il désigne par flexi mobilité un mode d’organisation structurel du travail et du télétravail, ce dernier étant effectué de manière régulière ou occasionnelle, un ou plusieurs jours par semaine depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est effectué au domicile des salariés. Il leur est demandé de disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’amplitude horaire des plages de télétravail définies doit permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00, quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jours).
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Les présents aménagements font l’objet d’un formulaire spécifique soumis à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, dans le respect de l’accord collectif en vigueur.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.L’index égalité femmes-hommes calculé pour l’année 2025 s’établit à
95/100, ce qui traduit la qualité des actions mises en œuvre.Bien que ce résultat n’impose pas la fixation d’objectifs de progression, l’entreprise poursuivra ses efforts pour maintenir et améliorer ses pratiques, notamment en matière de recrutement, rémunération, évolution professionnelle et conditions de travail, afin de garantir une égalité réelle et durable.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Direction réaffirme ses engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination.
« Nous promouvons une politique de ressources humaines qui contribue au professionnalisme, à la motivation et à l’épanouissement de tous, en privilégiant la formation et la promotion interne.
Nous respectons les droits de l’Homme et les principes de la législation sociale dans le cadre du travail. Nous n’avons aucune tolérance en matière de discrimination, d’intimidation, de dénigrement, de diffamation, de propagation de rumeurs ou de harcèlement moral ou sexuel.
Nous bannissons le recours au travail des enfants ou au travail forcé, jusqu’à nous assurer que nos fournisseurs n’utilisent pas eux-mêmes de tels moyens.
Nous respectons et encourageons le dialogue social et la liberté syndicale, quel que soit le pays où nous exerçons nos activités.
Nous considérons que la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail sont une obligation essentielle.
Extérieurement à la société, nos clients et partenaires de toute nature bénéficient de notre volonté d’excellence et du système de valeurs du Groupe. »
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)
Régime de prévoyance
Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé conforme aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale.
Droit à la déconnexion
La Direction et le Délégué syndical abordent, dans le cadre de la NAO, le thème du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions L2242-8, 7° en vigueur depuis le 1er janvier 2017.
Les parties évoquent ensemble différentes pistes concernant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La Direction et le Délégué syndical rappellent que les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ont été notifié dans le cadre de l’accord collectif portant sur le flexi mobilité et le télétravail.
Les points notifiés sont les suivants :
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion. Le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail et notamment entre 20h00 et 07h00.
Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site.
Par principe, lorsqu’ils sont sur leur temps personnel, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels. Il n'est pas attendu d'eux de réponse immédiate, sauf disposition particulière d'organisation liée à des questions de sécurité et de fuseaux horaires.
La Direction rappelle qu’elle souhaite que les périodes de repos soient bien respectées et que les cas de connexion hors temps de travail restent exceptionnels.
Droit d’expression directe
L’entreprise et les représentants du personnel constatent que des dispositifs multiples et efficaces sont déjà en place pour permettre l’expression directe des salariés, et développés dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place à la suite du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.En conséquence, aucune mesure supplémentaire n’est prévue dans le cadre du présent accord, l’objectif étant de maintenir et d’optimiser les dispositifs existants afin de garantir à chacun la possibilité de s’exprimer librement.
Mobilités douces
L’entreprise, consciente des enjeux environnementaux et sociétaux liés aux déplacements, promeut les mobilités douces chaque fois que cela est possible.Elle encourage notamment le recours au train pour les déplacements professionnels, sensibilise les collaborateurs à l’impact des trajets domicile–travail et reste attentive aux solutions émergentes (covoiturage, vélo, infrastructures locales).Bien que la situation géographique ne permette pas de déployer des mesures prioritaires à ce jour, la mobilité domicile–lieu de travail demeure un indicateur suivi dans l’empreinte carbone de l’entreprise, afin d’identifier des pistes d’amélioration et d’agir dès que des opportunités concrètes se présentent.
DEPOT LEGAL – PUBLICITE
En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord est signé en 5 exemplaires le 16 juin 2026, à Cognac
Pour CAMUS LA GRANDE MARQUE, __________
L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par Monsieur __________, Délégué syndical
