Entre CAP Compétences-Activateur de Talents, Représentée par Madame , Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes, d’une part, et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
M. , Délégué Syndical CFTC
Mme , Déléguée Syndical SNB
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc185526465 \h 2 Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application PAGEREF _Toc185526466 \h 3 Article 1-1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc185526467 \h 3 Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination PAGEREF _Toc185526468 \h 3 Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de CAP COMPETENCES PAGEREF _Toc185526469 \h 3 Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements PAGEREF _Toc185526470 \h 3 Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc185526471 \h 4 Article 2-3 : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle PAGEREF _Toc185526472 \h 6 Article 2-4 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes : PAGEREF _Toc185526473 \h 7 Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc185526474 \h 8 Article 3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc185526475 \h 10 Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord PAGEREF _Toc185526476 \h 10 Article 5 : Formalités de dépôt PAGEREF _Toc185526477 \h 10 Préambule :
Les lois et les ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au-moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
Dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, applicable à toutes les entreprises composant le Groupe, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe à fin 2023, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Cette volonté a été réaffirmée lors d’une réunion de l’organe de gouvernance du Groupe en date du 07 septembre 2020 et portant sur la révision du plan stratégique 2019-2023. Le plan stratégique 2024-2027 renforce encore ces ambitions. En effet, nos collaborateurs et élus sont la clé de notre réussite. L’avenir de Crédit Mutuel Alliance Fédérale dépendra de notre capacité à mobiliser un collectif de femmes et d’hommes riche dans sa diversité et ses expertises. Nos métiers et les compétences associées, nos organisations et nos offres de service vont évoluer, l’accompagnement de nos collaboratrices et collaborateurs dans ces transformations à venir est stratégique. Enfin, les engagements sociaux et environnementaux de l’entreprise à mission sont entre autres de défendre l’égalité salariale femmes/hommes à tous les échelons de la banque et de tendre vers l’égalité femmes/hommes dans les postes d’encadrement. Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord d’entreprise signé le 21 décembre 2022 et des démarches de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur de l’égalité professionnelle et des accords signés le 18 décembre 2018 et le 18 décembre 2020 ainsi que de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022.
Le présent accord affirme la volonté partagée de la Direction de Cap Compétences et de ses Organisations Syndicales de définir des objectifs forts et des indicateurs de suivi en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de CAP Compétences - Activateur de Talent.
Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
CAP Compétences rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.
La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique. Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de CAP COMPETENCES Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus :
L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements,
L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle,
L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des Ressources Humaines, qui valorise la formation professionnelle, l’emploi des jeunes et par ailleurs, les promotions internes en vue de permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements
Bilan au 30 novembre 2024 et objectifs à suivre :
Au 30 novembre 2024, CAP Compétences compte 98 salariés dont 20 hommes et 78 femmes. Si les femmes sont surreprésentées dans la profession bancaire, le taux de 79 % de femmes à CAP Compétences est bien supérieur à celui de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ce taux est même en augmentation. Il était de 74% au 30 novembre 2022.
Cap Compétences affirme qu’elle s’engage à poursuivre ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers et ce, particulièrement pour les équipes de gestion où Cap Compétences compte 5 hommes pour 57 femmes sur les effectifs salariés.
Par ailleurs, la Direction de CAP Compétences souhaite favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes. Pour rappel, les offres d’emplois internes et externes sont publiées et rédigées en JOBS de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La voie de l’alternance a été privilégiée par le Groupe avec une part de 25% en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants. Pour Cap Compétences 1 recrutement en alternance d’1 homme a été réalisé en janvier 2024 L’objectif est de procéder, pour la rentrée de septembre 2025, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche équilibrée de jeunes hommes que de jeunes femmes dans le cadre de l’alternance.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’embauches réalisées au sein de l’entité, avec ventilation du sexe et de la catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien),
Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition hommes et femmes,
Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle a) Bilan au 30 Novembre 2024 et objectifs à suivre : La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.
En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, et de répondre au mieux aux clients de Cap Compétences, salariés des entités adhérentes à l’Association.
La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
La Direction de Cap Compétences, organisme de formation, est d’autant plus consciente des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés et y consacre un investissement conséquent.
C’est ainsi qu’un parcours d’intégration et de formation à la conception des nouveaux entrants concepteurs a été mis en œuvre. Côté gestionnaire, un parcours d’intégration avec un tutorat est mis en œuvre. Il s’agit à présent de développer une offre de formation pour les nouveaux entrants et en renforcement de compétences dédiée. Un séminaire annuel des gestionnaires sera organisé pour mettre en œuvre et suivre ces évolutions.
Cap Compétences a également promu de nouveaux managers (Responsables d’Unité Pédagogiques et de Gestion) et accompagne ses évolutions avec la mise en œuvre des formations managériales dédiées via le suivi du parcours nouveau manager siège et filiale. De même les pilotes de projets pédagogiques sont formés aux bases du management fonctionnel.
Les autres actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et du Groupe.
Les budgets du plan de développement des compétences de Cap Compétences sont régulièrement suivis et partagés avec les représentants du personnel.
L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts engagés et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.
Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de formation. En ce sens, il est précisé que Cap Compétences veille à ce que les salariés à temps partiel puissent suivre une formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, si un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation sur un jour habituellement non travaillé, ce jour sera nécessairement récupéré un jour habituellement travaillé.
En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ». Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.
Ainsi, le présent accord renouvelle son engagement en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit rencontrer son manager au moins une fois par an pour échanger sur ses besoins de formation. Bien évidemment, cette/ces formations demandée(s) par le collaborateur devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences a retenu les indicateurs de suivi suivants :
Document annuel de suivi de réalisation du plan de de développement des compétences,
Nombre d’actions de formation réalisées dont nombre d’actions de formations non obligatoires,
Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance,
Evolutions du plan de de développement des compétences,
Dépenses de formation et heures de formation (point 5 du bilan social) dont dépenses de formation et heures de formation pour les formations non obligatoires.
Suivi des salarié-es non formés chaque année y compris les demandes en cours
Suivi des formations demandées et réalisées par les salarié-es en temps partiel
Article 2-3 : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Bilan au 30 novembre 2024 et objectifs à suivre :
Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.
Cap Compétences s’engage à assurer des promotions professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes (changements de fonction)
En 2024, 71% des promotions concernent des femmes (changement de niveau).
Les femmes représentent 72% des cadres de l’entreprise. Cap Compétences vise également l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. La répartition est favorable aux femmes sur les postes de responsables d’équipe (5 Hommes et 9 Femmes) ce qui est cohérent avec la répartition femmes/hommes dans l’effectif de Cap Compétences. Au sein du Comité de Coordination de Cap Compétences, la répartition est équilibrée (3 Hommes et 3 Femmes). Concernant le conseil d’administration de Cap Compétences, il est aujourd’hui composé de 7 hommes et 5 femmes et sera rééquilibré à l’issue de la prochaine assemblée générale de juin 2025.
Par ailleurs, Cap Compétences réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de la parité dans l’accès aux postes à responsabilités que les hommes.
En outre, il rappelle que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la Convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels signé le 15 novembre 2023 et l’accord portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signé le 12 Juin 2024 ainsi que sa déclinaison entreprise du 21 Novembre 2024) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.22 du rapport de situation comparée),
Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social),
Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge, ancienneté et taux d’activité.
Article 2-4 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Bilan pour l’année 2024 et objectifs à suivre :
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la continuité de l’accord de groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022.
Compte tenu de la structure de Cap Compétences, la Direction avait fait une analyse de l’ensemble des situations individuelles et pour celles présentant des écarts de rémunération qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction ont été effectuées dans l’enveloppe budgétaire dédiée.
Les mesures ont été mises en œuvre en novembre 2022 et ont permis de ramener l’écart pondéré global constaté pour Cap Compétences de 8,09 % à 1,45 %.
Au-delà de ces mesures prises, l’objectif pour Cap Compétences est d’assurer de manière pérenne le maintien d’une égalité salariale collective entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie (niveau de classification et tranche d’âge).
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes de Cap Compétences était ainsi de 96/100 pour 2023 avec un écart de rémunération noté 36/40, un écart de taux d’augmentations individuelles noté 35/35, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité noté 10/10 et l’indicateur de nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations noté 10/10.
Sur 2024, les augmentations individuelles se sont réparties en nombre à 75% pour les femmes et 25% pour les hommes ce qui est cohérent avec la répartition femmes-hommes dans l’effectif de Cap Compétences et l’écart du montant d’augmentation s’établit à 2% en faveur des hommes.
Les écarts de rémunération ont augmenté sur la population cadre masculine de plus de 50 ans à 9,6% et fera l’objet d’un suivi régulier.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences retient les indicateurs suivants :
Rémunération par niveau de classification et par sexe (point 2.1 du rapport de situation comparée et point 211 du Bilan Social),
Rémunération moyenne par métier (point 4. du rapport de situation comparée),
Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par classification, tranches d’âge et ancienneté.
Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
Bilan pour l’année 2024 et objectifs à suivre :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.
L’accord-groupe en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ainsi que sur le télétravail signé le 12 juin 2024 et l’accord d’entreprise signé en continuité le 21 novembre 2024 réaffirme la volonté du Groupe, de Cap Compétences et de ses organisations syndicales de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Le soutien à la parentalité est ainsi exprimé en cela qu’il participe à la responsabilité sociétale des employeurs et répond aux enjeux d’intérêt général, notamment d’égalité entre les femmes et les hommes, d’inclusion professionnelle, de qualité de vie et de santé au travail. Cap Compétences promeut ainsi la mise en œuvre du temps partiel choisi pour les hommes et les femmes de son entité.
Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.
De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.
En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste. Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2018, à laquelle adhère Cap Compétences, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire de nouvelles mesures.
Ces mesures concernent également les hommes avec par exemple, le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.
Cap Compétences s’engage à communiquer pour rappeler l’ensemble de ses mesures, avec un focus « masculin » sur l’accès au congé paternité et un recours équilibré au temps partiel.
Ces mesures sont complétées des mesures prévues dans l’accord-cadre du Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail.
Cet accord prévoit également la possibilité de recours à du télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel peut être mis en place par exemple :
En cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise d’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
En termes d’organisation du télétravail, l’accord-cadre du Groupe rappelle également l’attention particulière qui doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
Cap Compétences s’inscrit dans la continuité de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel et réitère l’engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Par ailleurs, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.
Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, Cap Compétences a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. Les réunions doivent se tenir en respect de la durée journalière de travail et il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 08h30 et de les terminer au plus tard à 18h00.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CAP Compétences a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée),
Coût des indemnités de crèche ou de gardes,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité,
Nombre d’entretiens de retour d’absence.
Article 3 : Durée de l’accord Le présent accord est mis en place pour la période 2024-2027.
Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi semestriel et un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi au terme de la période. Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.
C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».
Mises à disposition des managers et consultables par tous via pixis « Manager : les bonnes pratiques » les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».
Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.
Article 5 : Formalités de dépôt
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 20 décembre 2024 En trois exemplaires originaux
